王志芳

摘 要：當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，以高新技術(shù)為核心的知識經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，人才已成為支撐企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。畢業(yè)生招聘是人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，如何更加高效準(zhǔn)確地招聘選拔優(yōu)秀人才，贏得人才資源，在激烈的市場競爭中占有主動地位是人力資源管理的首要任務(wù)。本文通過近年來招聘工作實(shí)踐，從需求計(jì)劃、崗位分析和勝任力模型三個方面對招聘體系進(jìn)行研究，并對實(shí)施要點(diǎn)進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：需求計(jì)劃；崗位分析；勝任力；招聘體系

1 制定人力資源需求計(jì)劃

人力資源需求計(jì)劃是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，根據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，科學(xué)準(zhǔn)確地預(yù)測、分析在變化環(huán)境中的人力資源需求情況，確保企業(yè)長期利益。制定人力資源需求計(jì)劃要從企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，針對人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)科學(xué)編制，保證人力資源與未來企業(yè)發(fā)展動態(tài)相符。人力資源需求計(jì)劃制定一般分為決策層預(yù)測、需求部門預(yù)測、分析制定三個過程[1]。

決策層對企業(yè)人力資源整體情況進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人才隊(duì)伍建設(shè)以及所承擔(dān)任務(wù)工作量，預(yù)測各部門未來人力資源需求。

需求部門結(jié)合本部門現(xiàn)有人力資源狀況，根據(jù)未來工作任務(wù)和人才梯隊(duì)建設(shè)情況、可預(yù)測的自然減員情況科學(xué)預(yù)測本部門人力資源需求。

決策層匯總需求部門預(yù)測的人力資源需求，按照“控制總量、突出重點(diǎn)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)”的方針，分析企業(yè)總體人力資源需求，制定人力資源需求計(jì)劃。

2 崗位分析

崗位分析是獲取與崗位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，崗位分析通常包括崗位描述和崗位規(guī)范，列舉崗位所包含的工作任務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)對崗位進(jìn)行描述；列舉完成崗位工作而必須具備的知識、技能以及其他特征對崗位規(guī)范進(jìn)行描述。

崗位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位分析必須統(tǒng)籌規(guī)劃、分階段地進(jìn)行。崗位分析采用問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談以及觀察等方法來掌握崗位主要工作任務(wù)、工作職責(zé)特點(diǎn)和崗位任職資格，制定崗位說明書。在招聘過程中以崗位說明書所要求的專業(yè)知識、技能以及特質(zhì)為依據(jù)，做到人崗匹配，有的放矢，提高了選拔的信度和效度，降低了選拔成本。

3 招聘甄選

3.1 勝任力招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的確定

1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland在美國《心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了題為《測試勝任力而非智力》的文章并提出了勝任力的概念。McClelland對勝任力模型的定義為：對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需要的熟練程度。通常用冰山模型對動機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、技能和知識這五種類型勝任力進(jìn)行形象描述。

知識和技能處在水面以上，這些特征只是對勝任者基本素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所需的最低程度，容易被觀察和評價，而且能夠通過培訓(xùn)進(jìn)行開發(fā)，又稱為基準(zhǔn)性勝任特征。而自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)隱藏于水面以下，這些特征是看不見、摸不到、不易被感知且難以培養(yǎng)的，決定著人們的行為與表現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵要素，又稱為鑒別性勝任特征。一般的專業(yè)知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績效優(yōu)異者與低劣者的因素，則是一個人的“自我認(rèn)知”、“動機(jī)”、“特質(zhì)”。因此，構(gòu)建基于勝任力模型的招聘體系，可以充分實(shí)現(xiàn)新員工內(nèi)在素質(zhì)與崗位的匹配。

構(gòu)建勝任力模型必須將個人因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值觀、愿景聯(lián)系起來，才能找出最勝任職位的人選，構(gòu)建出來的勝任力模型才切合企業(yè)的實(shí)際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來要求的最勝任的人才。

根據(jù)崗位分析的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素，確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)制訂的招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，抽選一定數(shù)量的優(yōu)秀績效樣本員工和普通績效樣本員工，進(jìn)行訪談和調(diào)查。通過分析和比較得出崗位勝任力要素的初步描述，對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)并提煉出顯著的勝任力要素，并且確定其層級。

為保證勝任力模型的準(zhǔn)確性，采取編制量表的方法對勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證。選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測試，進(jìn)行因素分析，考察是否與原有勝任力模型吻合，科學(xué)修正原有的模型要素，最終確定勝任力招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 勝任力模型的應(yīng)用

以勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘畢業(yè)生進(jìn)行面試甄選，主要針對畢業(yè)生的專業(yè)知識水平、崗位匹配度和綜合素質(zhì)三個維度進(jìn)行考察。

專業(yè)知識水平通過應(yīng)聘畢業(yè)生的簡歷、畢業(yè)課題、專業(yè)知識答辯情況等進(jìn)行評價。圍繞不同崗位分析結(jié)果和勝任力要素對應(yīng)聘畢業(yè)生進(jìn)行測試面試。以某研究院為例招聘應(yīng)屆畢業(yè)生均從事科學(xué)研究，科研崗位對知識技能要求較高，不但要考察參加面試人員所掌握的專業(yè)知識情況，還要考察學(xué)習(xí)能力、技術(shù)應(yīng)用力、思維能力和創(chuàng)新能力，此維度考察更看重應(yīng)聘畢業(yè)生的從事科研工作的潛力。

崗位匹配度通過參加面試人員行為舉止、求職意愿、課題研究方向、心理測試和用人單位崗位需求滿足情況對參加面試人員態(tài)度、協(xié)作力、角色定位和成就導(dǎo)向進(jìn)行評價。人崗匹配是人力資源招聘的黃金法則，成功的招聘應(yīng)該是“職得其才，才適其用”，勝任力要素將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、崗位需求融為一體，作為企業(yè)招聘工作測試考察要點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，并作為評委評價應(yīng)聘畢業(yè)生唯一標(biāo)準(zhǔn)，使面試過程更為系統(tǒng)、招聘選擇更加準(zhǔn)確指導(dǎo)招聘甄選和決策，人崗匹配度大大增加，新員工更容易融入團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造高績效，并且流動率低。

綜合素質(zhì)通過參加測試面試人員的個人形象、行為舉止、現(xiàn)場表現(xiàn)、心理測試和個人簡歷等對畢業(yè)生人格特質(zhì)進(jìn)行評價?？蒲泄ぷ鲝男≡囇芯?、中試放大到工業(yè)應(yīng)用是一個漫長的過程，要求科研工作者要具備堅(jiān)韌、主動、穩(wěn)重的性格特質(zhì)，有責(zé)任心、心理素質(zhì)好，能夠從不斷的失敗走向成功。

以崗位分析為基礎(chǔ)，通過對比分析提煉出來的科研崗位勝任力要素應(yīng)用于招聘甄選環(huán)節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)更為真實(shí)可靠，可以更好地預(yù)測和選拔出具有較高知識技能水平、較高崗位匹配度和較高通用素質(zhì)的優(yōu)秀畢業(yè)生。

4 招聘實(shí)施效果

基于勝任力模型的招聘體系實(shí)施為企業(yè)挑選符合崗位需求的人才提供有理的支持和保障。通過勝任力模型指導(dǎo)招聘，提高人崗匹配度效果顯著，員工熱愛崗位工作，能夠?qū)τ趰徫还ぷ魍度胼^高的熱情而愉快地工作，從而人才流動率控制在較低水平，有效降低企業(yè)人才招聘的成本。

5 結(jié)束語

科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃、準(zhǔn)確的崗位分析和勝任力模型的有效應(yīng)用構(gòu)建起規(guī)范的招聘體系，有效指導(dǎo)招聘甄選工作，為企業(yè)選拔合適的人才提供有力的保障，提高面試甄選的效度和信度，降低企業(yè)招聘成本，有效保障企業(yè)在激烈的人才競爭中占據(jù)制高點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉昕.人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢[M].北京：中國人民大學(xué)出版社2008.196-200.

[2] 廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009：8-11.