謝凌玲++江新會++鄧麗芳

摘要：當前中國人力資源管理實踐的研究呈現(xiàn)出“由外而內(nèi)”和“由內(nèi)而外”兩種不同的研究路徑。文章在梳理中國人力資源管理實踐演進脈絡的基礎(chǔ)上，從理論基礎(chǔ)、中國本土情境的契合性和研究方法三個方面進行比較，據(jù)此對學者們研究路徑的選擇提供建議，以期推動中國本土人力資源管理實踐研究的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐路徑；演進；比較；選擇

一、 引言

近年來，中國管理學術(shù)研究的發(fā)展呈現(xiàn)出兩種不同的演進路徑：第一條是“由外而內(nèi)”（Outside In）的路徑——側(cè)重于將其他情境（主要是西方情境）中發(fā)展出的管理理論應用于中國情境，第二條是“由內(nèi)而外”（Inside Out）的路徑，即嘗試對中國獨特的管理現(xiàn)象給予解釋（Tsui，2006）。同樣，在中國人力資源管理研究領(lǐng)域也顯現(xiàn)出學者們分別采用這兩種研究路徑進行研究的規(guī)律?？v觀當前有關(guān)中國本土人力管理實踐研究的文獻，研究者大多單獨采用某一種路徑進行研究，導致兩條研究道路的發(fā)展基本上是彼此割裂的，缺乏兩條路徑的相互對話。

本研究認為，盡管兩條路徑在理論基礎(chǔ)、研究內(nèi)容、研究方法等方面存在較大差異，但是兩條道路研究對象存在的一致性使得我們無法絕對割裂兩條路徑之間的聯(lián)系。當兩條路徑彼此對話的缺乏研究現(xiàn)狀將在一定程度上制約中國人力資源管理實踐研究的進一步向前發(fā)展。因而無論是中國本土人力資源管理研究理論的發(fā)展需要，抑或是學者們選擇研究路徑的需要，都呼喚著學者們結(jié)束當前兩條研究路徑?jīng)芪挤置鞯默F(xiàn)狀。

鑒于此，本文試圖對中國人力資源管理實踐兩條路徑的演進脈絡進行梳理，然后從理論基礎(chǔ)等三方面進行比較，最后在此基礎(chǔ)上對未來中國學者研究路徑的選擇提供建議。

二、 中國人力資源管理實踐研究：“由外而內(nèi)”的路徑

本研究將學者們采用“由外而內(nèi)”的路徑劃分為“移植性”階段和“依情境修正”兩大階段。

1. 初期階段：對西方人力資源管理實踐理論的簡單移植。在該階段，對學者們直接引用西方人力資源管理實踐的理論、量表或模型，并將其應用于中國情境之中，檢驗其在中國是否能得出相同的結(jié)論（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此類研究關(guān)注的焦點是論證已有理論或模型的外部效度，但尚未結(jié)合中國企業(yè)的數(shù)據(jù)對理論進行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方學者的人力資源管理實踐量表，在中國六十二家外資企業(yè)展開問卷調(diào)查，驗證了中國人力資源管理實踐與公司的主觀績效的正相關(guān)關(guān)系（Bjorkman & Fan，2002）。

和國外研究相比，高績效工作系統(tǒng)的有效性在中國并未獲得穩(wěn)健的解釋（周禹、曾湘泉，2008），甚至還有文獻發(fā)現(xiàn)與國外研究相矛盾的結(jié)論，例如，張一弛的研究發(fā)現(xiàn)，盡管傳統(tǒng)國有企業(yè)和外資企業(yè)可以被視為是控制型為主導的人力資源管理模式和承諾型為主導的人力資源管理模式，但同時也有不少民營企業(yè)和外資企業(yè)在采用控制型模式（張一弛，2004）；也有學者發(fā)現(xiàn)，“信息分享與工作自主權(quán)”是西方最佳人力資源管理實踐的核心內(nèi)容，但對于現(xiàn)階段的中國企業(yè)卻并不是迫切需要的（蘇中興， 2010）。

2. 發(fā)展階段：依情境修正西方人力資源管理實踐理論階段。盡管中西方研究結(jié)論的不一致性可能源于不同研究在抽樣、工具方法選擇等方面的差異（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽視的重要原因之一在于，西方高績效工作系統(tǒng)的興起是與西方（尤其是美國）經(jīng)濟社會發(fā)展的進程與管理情境相匹配的（蘇中興，2010）?；诖?，有學者對西方的管理實踐是否能完全解釋中國情境提出質(zhì)疑（Tsui，2006）。

對西方戰(zhàn)略人力資源管理理論的反思導致研究者已不再滿足于西方人力資源管理實踐理論的簡單移植，近年來采用“由外而內(nèi)”的路徑進行中國人力資源管理實踐的研究隨之進入第二階段——依情境修正階段。蘇中興通過對訪談和二手案例資料的分析發(fā)現(xiàn)，盡管大部分西方最佳人力資源管理實踐在中國企業(yè)中得到了不同程度的應用，然而諸如團隊工作、就業(yè)保障、以行為為基礎(chǔ)的績效考核、申訴和爭議解決機制等實踐在中國企業(yè)中鮮少出現(xiàn)。值得一提的是，在西方屬于傳統(tǒng)的以控制為導向的管理實踐--員工的競爭流動機制和嚴格的勞動紀律管理卻在訪談內(nèi)容中頻頻出現(xiàn)（Su & Wright，2012）。

總體而言，與簡單移植階段相比，在該階段學者們通過在研究中關(guān)注來自中國本土企業(yè)樣本的獨特之處，對已有人力資源管理理論或模型進行修正、優(yōu)化或擴展，使其能夠更清楚地描繪與詮釋中國人力資源管理的獨特現(xiàn)象。

三、 中國人力資源管理實踐研究：“由內(nèi)而外”的路徑

伴隨著我國人力資源管理本土化運動的興起，另一些學者開始另辟蹊徑，相繼運用"由內(nèi)而外"的方式進行中國人力資源管理實踐的研究。該路徑的發(fā)展同樣也經(jīng)歷了兩大階段：

1. 探索階段：從對本土獨特現(xiàn)象的勾勒到本土理論的建構(gòu)。在華人組織中，個人在與他人交往時會依雙方關(guān)系的遠近采取不同的策略行為，這就形成了諸多的關(guān)系現(xiàn)象，這種關(guān)系現(xiàn)象被證實大量存在于華人社會中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，楊國樞認為，對于家人應該講“責任”，對于熟人應注重“人情”，而對于生人則須辯“利害”（楊國樞，1992）。再如，在黃光國構(gòu)建的“人情與面子”模型中，他以資源請托事件為例，分析了資源支配者如何依據(jù)與資源請托者之間的關(guān)系親疏而采取相應的人際互動策略（黃光國，1988）。

以關(guān)系為取向的管理者并非對員工一視同仁，可能會厚此薄彼。那么，在組織的管理中又究竟存在哪些關(guān)系現(xiàn)象呢？在對組織的關(guān)系現(xiàn)象進行闡述之后，研究者借助于差序格局理論對組織的關(guān)系現(xiàn)象進行了更為深入的分析。鄭伯塤指出，組織領(lǐng)導會依據(jù)“親”、“忠”、“才”的標準將員工歸為圈內(nèi)人或圈外人。較之圈外成員，圈內(nèi)人與管理者有更頻繁的信息交流與情感交流，能夠獲取更多的工作支持與工作機會（鄭伯塤，1995）?，F(xiàn)有研究表明，企業(yè)人力資源管理決策極易受到關(guān)系的影響（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。鄭伯塤和林家五（1999）的研究顯示，臺灣大型家族企業(yè)高級管理層和決策層通常是由他的家人以及少數(shù)和他有親信關(guān)系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業(yè)所有者心腹的“自己人”構(gòu)成，而基層的員工來源一般是與企業(yè)所有者沒有特殊關(guān)系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有差別。

2. 發(fā)展階段：從本土概念的提出到影響機制的探索。Chen等人基于人力資源管理的全程性，從整體性的角度提出了關(guān)系導向型人力資源管理實踐的概念（Chen， Chen & Xin，2004），這是對以往僅僅將關(guān)系與某單項人力資源管理環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)進行研究的重要突破。所謂關(guān)系導向型人力資源管理是指“人力資源管理決策中以私人關(guān)系為基礎(chǔ)的總體狀況”（Chen & Friedman et al.，2011：718）。企業(yè)人力資源管理決策越是以關(guān)系為基礎(chǔ)，說明人力資源管理的規(guī)范性越弱，“人治”氣氛越濃（Chen & Friedman et al.，2011；王忠軍、龍立榮、劉麗丹，2011）。

一項對國有企業(yè)的調(diào)查表明，當員工越相信與管理者私人關(guān)系的好壞會影響績效評估時，員工越會對企業(yè)實施的以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度持消極態(tài)度（Bozionelos & Wang，2007）。從現(xiàn)有文獻來看，目前研究者大多認為關(guān)系導向型人力資源管理實踐與員工態(tài)度或行為呈負相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了關(guān)系導向型人力資源管理實踐對員工管理信任的負面影響，在此負面影響關(guān)系中，員工感知的程序公平充當了中介作用（Chen，Chen & Xin；2004）。研究進一步顯示，關(guān)系導向型人力資源管理實踐的負面作用會因關(guān)系基礎(chǔ)的不同而改變。最近的一項研究表明，以關(guān)系為導向的人力資管理實踐在態(tài)度方面會降低員工對組織的信任、程序公平感和情感承諾，對組織公平與情感承諾之間關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用（樊耘，顏靜與張旭，2014）。

四、 兩條研究路徑的比較

兩條路徑研究視角的不同，導致了他們無論是理論基礎(chǔ)方面，抑或是研究內(nèi)容與研究方法等方面都存在較大差異：

1. 理論基礎(chǔ)的比較。學者們采用“由外而內(nèi)”路徑研究人力資源管理實踐時，主要是基于西方的戰(zhàn)略人力資源管理理論。其核心觀點認為，組織內(nèi)部高度一致的一系列人力資源管理政策和活動有助于組織保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢（Becker & Huselid，2006），這一系列人力資源管理政策和活動的集合即稱為人力資源管理實踐。隨著研究的不斷深入，學者們開始認識到組織的人力資源管理實踐是組織與員工的物質(zhì)、社會利益和心理交換的過程。借助于社會交換理論，學者們對人力資源管理實踐的研究逐漸發(fā)展成為較成熟的理論；當學者們采用本土視角研究人力資源管理實踐時，研究者首要關(guān)注的是中國人力資源管理實踐中所存在的獨特現(xiàn)象。盡管對人們對于什么是關(guān)系尚未形成共識，但人們普遍認為，來自社會學的差序格局理論（費孝通，1948）為本土組織人力資源管理研究提供了相當契合的理論框架（姜定宇與張苑真，2010）。時至今日，差序格局理論仍然彰顯著強大的學術(shù)生命力（劉軍、章凱、仲理峰， 2009）。

2. 本土情境契合性的比較。早期學者們在中國情境下直接套用西方人力資源管理理論模型或理論，試圖驗證西方人力資源管理實踐在中國的應用性，這種方式雖然能夠在一定程度上有助于解釋中國的人力資源管理實踐，但是在移植理論時有時難免弱化情境。當前學者們的研究進入依情境修正西方人力資源管理理論階段的第二階段，即關(guān)注中國本土情境的獨特性，觀察與剖析中國企業(yè)人力資源管理實踐的特殊性，深入分析人力資源管理實踐的影響因素與影響機制，從而提高了情境化研究的深度；與之相反，采用"由內(nèi)而外"進行研究的學者從研究伊始便將研究目光聚焦于本土的特殊現(xiàn)象的詮釋。盡管有學者置疑某些本土概念是否僅存在于中國，但不可否認的是，采用局內(nèi)人的視角深入觀察中國情境中的獨特現(xiàn)象，在契合中國本土情境方面無疑走得更遠（Child & John，2009）。

3. 研究方法的比較。追隨“由外而內(nèi)”方法進行研究的學者秉承北美實證主義學派的做法，強調(diào)運用演繹的方法驗證理論，要求整個定量研究程序從概念定義到驗證結(jié)果整個過程各環(huán)節(jié)的嚴密性與精確性，如今結(jié)構(gòu)方程模型及跨層分析方法成為本領(lǐng)域研究的主流研究方法；而在"由內(nèi)而外"的研究領(lǐng)域中，學者們長期以來一直被質(zhì)疑缺乏科學的研究方法（井潤田、盧芳妹，2012），但是在近幾年的研究中，本土研究者已經(jīng)展現(xiàn)了運用定量化實證方法進行研究的能力，例如Chen等人運用跨層次的方法探討了組織層面的關(guān)系導向的人力資源管理實踐對員工感知的程序公平的負面影響（Chen & Friedman et al.， 2011）。當然，在構(gòu)建本土理論方面，有時定量研究方法并非最具有說服力，運用質(zhì)性的研究方法反而能夠通過深入挖掘現(xiàn)象，更加精準地發(fā)現(xiàn)本土特有問題，從而描述和解釋中國本土人力資源管理現(xiàn)象。

五、 中國人力資源管理實踐研究路徑選擇的展望

“中國當前的人力資源管理實踐，既是西式的，又是東方的；既是全球的，又是本土的；既是跨國的，又是民族的；既是個體主義的，又是集體主義的（Warner，2009）”。學者們正面臨著選擇：是要致力于運用西方的成熟理論來進行演繹式的理論發(fā)展與檢驗，還是要關(guān)注本土獨有的現(xiàn)象進而發(fā)展與構(gòu)建中國獨有的人力資源管理理論？

部分學者在決定采用何種研究路徑時主要依據(jù)其對某種研究方法掌握的熟諳程度，即認為受過系統(tǒng)定量研究方法訓練的研究者適合“由外而內(nèi)”的研究路徑，反之，那些能夠通過質(zhì)性研究方法構(gòu)建理論的研究者更適宜采用“由內(nèi)而外”的研究路徑。本研究認為，盡管從當前研究現(xiàn)狀來分析，似乎不同的研究路徑“偏愛”不同的研究方法，但是實質(zhì)上學者們研究的路徑選擇關(guān)鍵取決于學者們所持有的研究哲學。采用“由外而內(nèi)”進行研究的學者其觀點暗含著現(xiàn)代化理論的基本預設(shè)，他們將各國存在的文化差異歸結(jié)為線性的發(fā)展階段差異（沈毅，2012），認為當前中國情境已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)社會過渡到與西方社會趨于一致的情境，因此應該把研究重點放在基于中國情境的人力資源管理實踐理論普適化問題上。而采用由內(nèi)而外研究路徑的學者則強調(diào)中國情境在文化和歷史等方面明顯不同于西方情境的獨特性，因此須將研究焦點集中在具有中國本土特色的人力資源管理議題中（張玉利，2012）。

因此，認同現(xiàn)代化理論的研究者傾向于采用“由外而內(nèi)”的研究路徑，他們修正具有普適性的人力資源管理論，探討西方人力資源管理理論在我國情境適用的邊界條件。另一方面，伴隨著本土意識的覺醒，當學者們質(zhì)疑現(xiàn)代化理論的觀點時，則是主張采用“由外而內(nèi)”的研究路徑去“探討特定民族的本土價值觀、概念”（Ho，1998）。無論采用何種方法，都要求研究者對于中國本土社會結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)與制度環(huán)境的熟諳，在熟悉科學研究方法的基礎(chǔ)上，建構(gòu)嚴謹與契合性兼有的中國人力資源管理實踐理論。

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基金項目：教育部人文社會科學基金項目（項目號：15YJC630139）；中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助（項目號：YWF-16--RWXY-006）。

作者簡介：謝凌玲（1979-），女，漢族，江西省瑞金市人，北京航空航天大學公共管理學院副教授，中國人民大學經(jīng)濟學博士，研究方向為人力資源管理；江新會（1975-），男，漢族，貴州省遵義市人，云南財經(jīng)大學商學院副教授，中國科學院心理學博士，研究方向為人力資源管理；鄧麗芳（1979-），女，漢族，湖北省赤壁市人，北京航空航天大學公共管理學院副教授，北京師范大學心理學博士，研究方向為人力資源測量。

收稿日期：2016-12-14。