劉朋

【摘 要】本文主要分析了建立公務(wù)人員勝任力模型的意義，研究構(gòu)建公務(wù)人員勝任力模型的思路，尤其是對勝任力模型的應(yīng)用，希望能夠在我國基層政府部門逐步試點(diǎn)運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)人員；勝任力模型；構(gòu)建；應(yīng)用

一、引言

勝任力指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。而勝任力模型主要是指這些勝任特征的集合，它是組織以及管理人力資源的重要工具。

二、公務(wù)人員勝任力模型構(gòu)建的價值

之所以需要構(gòu)建公務(wù)人員勝任力模型，就在于該模型具有3個重要的價值，能夠很好地幫助政府部門管理公務(wù)人員，并提高其能力。

1.制定標(biāo)準(zhǔn)

勝任力模型能夠提供明確的政府部門公務(wù)人員勝任標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型中勝任標(biāo)準(zhǔn)的制定，往往需要大量的實際調(diào)查數(shù)據(jù)作為依據(jù)。這樣可以最大限度的消除虛假部分，確保勝任標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)、合理。進(jìn)而在該標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，政府部門可以建立相對客觀的政府系統(tǒng)，比如說公務(wù)人員的招考、選拔、分配、培訓(xùn)、開發(fā)等。

2.衡量行為

除了勝任要素及其權(quán)重以外，操作化定義也是公務(wù)人員勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)之一。而這些操作化定義正是緣于公務(wù)人員的日常工作及其表現(xiàn)。因而公務(wù)人員勝任力模型中勝任要素操作化定義能夠為公務(wù)人員的工作表現(xiàn)的評估提供依據(jù)。而且這一依據(jù)在政府單位中是統(tǒng)一的、共同的，具有較高的公平性。

3.突出內(nèi)隱

對于公務(wù)人員進(jìn)行考核和管理，除了外顯的內(nèi)容，諸如公務(wù)人員的學(xué)歷、技能、職稱、知識等；還有內(nèi)隱的部分，包括了公務(wù)人員的價值觀、個性、態(tài)度、動機(jī)等。外顯的內(nèi)容較容易進(jìn)行考核與評估，而內(nèi)隱的部門則不易被評估。而勝任力模型在對這些內(nèi)隱內(nèi)容的預(yù)測和評價方面具有一定的優(yōu)勢，能夠更加綜合、全面的對公務(wù)人員進(jìn)行考核管理。

三、公務(wù)人員勝任力模型構(gòu)建的思路

公務(wù)人員勝任力模型構(gòu)建的思路主要包括四個階段：分析勝任力模型構(gòu)建的依據(jù)（確定政府部門戰(zhàn)略與目標(biāo)）、研究勝任力模型構(gòu)建的基石（分析公務(wù)人員崗位）、構(gòu)建模型（設(shè)計勝任要素、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重）、模型應(yīng)用。

1.確定政府部門戰(zhàn)略與目標(biāo)

政府部門公務(wù)人員的管理必須基于部門的戰(zhàn)略與目標(biāo)。詳細(xì)、客觀的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)設(shè)置對于公務(wù)人員管理具有指導(dǎo)意義。因此，構(gòu)建勝任力模型首先要確定政府部門的戰(zhàn)略與目標(biāo)。而且各個層級的政府機(jī)關(guān)都擁有自己的戰(zhàn)略與目標(biāo)。以地方縣市的林業(yè)局來說，其大體上的戰(zhàn)略與目標(biāo)是從事森林防火、建設(shè)城市綠化、發(fā)展生態(tài)文明等。因此，在公務(wù)人員的工作內(nèi)容的安排上，就要僅僅圍繞著總體戰(zhàn)略與目標(biāo)。而在勝任力要素的設(shè)置上就會以工作內(nèi)容為基準(zhǔn)。

2.分析公務(wù)人員崗位

根據(jù)《公務(wù)員法》，公務(wù)員職位按照性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分類別。工作崗位及內(nèi)容的不同，決定了勝任力要素及其權(quán)重設(shè)計的不同。以地方縣市的林業(yè)局來說，其內(nèi)部公務(wù)人員總的來說可分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三類。就專業(yè)技術(shù)類而言，工作內(nèi)容還可以細(xì)分為指導(dǎo)種植防沙治沙、森林資源監(jiān)測統(tǒng)計、組織編制森林采伐、森林野生動植物保護(hù)、森林防火防蟲防疫等。這些工作崗位的工作內(nèi)容、工作成績的評價都存在明顯差異。

3.構(gòu)建模型

在確定政府部門的戰(zhàn)略與目標(biāo)、分析了具體崗位之后就可以進(jìn)一步的構(gòu)建模型。勝任力模型構(gòu)建的核心在于勝任力要素的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)的確定、權(quán)重的確定等。勝任力要素可通過國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員勝任力模型的研究成果以及對公務(wù)員的角色與職能分析來獲得。而勝任力標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重通過SPSS統(tǒng)計軟件對政府部門內(nèi)部的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理來確定。這其中主要涉及到的處理方法包括因子分析法、方差分析法、主成分分析法等。特別是人崗匹配分析，通過態(tài)度、能力、技能和知識四個維度，然后分別按相應(yīng)權(quán)重賦予指標(biāo)，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高相應(yīng)能力和素質(zhì)。

4.模型應(yīng)用

勝任力模型主要公務(wù)人員的管理，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、酬薪管理等，最終是為了提高公務(wù)人員的績效和能力。

招聘方面，可以依據(jù)勝任力模型設(shè)計面試問題。如之前所分析，勝任力模型具有突出內(nèi)隱的價值。通過面試可以發(fā)現(xiàn)他們內(nèi)心的價值觀念、人格特征等。這有助于把握公務(wù)人員的勝任能力。

培訓(xùn)方面，依據(jù)勝任標(biāo)準(zhǔn)衡量現(xiàn)有公務(wù)員勝任素質(zhì)，容易發(fā)現(xiàn)其自身的短板以及存在的問題，進(jìn)而可以針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)的效率，解決問題，彌補(bǔ)短板。

至于績效和薪酬管理，兩者是相關(guān)關(guān)聯(lián)的，公務(wù)人員的績效在很大程度上決定了其薪酬。所以，要重視日常考核，提高工作績效，同時建立起科學(xué)且合理的薪酬激勵機(jī)制。勝任力模型的作用之一是區(qū)分績效優(yōu)異和績效平平的公務(wù)人員，進(jìn)而在薪酬的發(fā)放、福利的給予、職業(yè)的規(guī)劃等方面予以區(qū)別對待。通過提供更高薪酬、更好福利來鼓勵績效優(yōu)異的公務(wù)人員，間接激勵績效平平的公務(wù)人員，進(jìn)而建立多元化的人才結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮單位公務(wù)人員工作的積極性和主動性。

四、結(jié)語

勝任力模型在政府部門具有廣闊的應(yīng)用前景，能夠很好的改善公務(wù)人員目前的績效和表現(xiàn)，提高政府部門的整體效率和能力。而對于勝任力模型的構(gòu)建，其基礎(chǔ)是對政府部門戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和對公務(wù)人員崗位的分析。這些都是決定勝任要素、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重的關(guān)鍵因素。

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