阮新異

摘 要：近年來海軍裝備事業(yè)蓬勃發(fā)展，科研院所任務(wù)飽滿、工期緊張。“三高”型員工是一個富有活力和創(chuàng)造力的群體，對于工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展前景等都有較高期望。針對這一群體的特點制定人文關(guān)懷的創(chuàng)新工作思路并將措施落地，以達到充分調(diào)動積極性，以實現(xiàn)新常態(tài)下新發(fā)展的目的，是科研院所目前必須面對的一項重要課題。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 人文關(guān)懷 創(chuàng)新途徑

中圖分類號：G642 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（b）-0181-02

“新常態(tài)”這一概念深刻而精妙地描述出國內(nèi)外政治經(jīng)濟人文軍事等宏觀綜合環(huán)境的改變，對于國防軍工科研院所而言，自身將長期處于新常態(tài)的事實不僅僅表征著其所承擔(dān)國家戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)使命任務(wù)的長期持續(xù)飽滿，更意味著在不斷地更迭變化的政治商業(yè)環(huán)境中理應(yīng)擔(dān)當(dāng)與秉持更加重要的大企業(yè)責(zé)任與生存韌性。

1 新常態(tài)下“三高”人群需求的典型分析—— 以某科研院所典型基層單位為例

現(xiàn)階段“三高”人群面對的生活狀況是生活中的高房價、高醫(yī)療、高教育投入，但由于各種主客觀原因其收入還無法全部滿足現(xiàn)實對于高品質(zhì)生活的需求，來自社會各個方面的沖擊無形中帶來了一系列的職工生理、心理問題。

從心理學(xué)角度來看，馬斯洛在《人類動機理論》一文中把人的需求分成生理需要、安全需求、愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力，相應(yīng)地獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。結(jié)合簡要分析科研院所職工的工作現(xiàn)狀和管理需求，可以看出主要存在以下5點困難：（1）新常態(tài)下的生存需求保障困難?？蒲性核毠ご蠖际菄鴥?nèi)重點大學(xué)畢業(yè)的碩士生、博士生，對福利待遇和事業(yè)前景都有更高的期待和愿望。然而事業(yè)型單位近年來隨著轉(zhuǎn)機建制、走向市場的大形勢，薪酬改革變化較大，這在很大程度上影響一部分職工工作的積極性。（2）心理壓力帶來的安全感缺失。 科研院所職工的不安全感主要來源于單位固有的一些工作性質(zhì)，如，保密保衛(wèi)、配建配試現(xiàn)場、身體亞健康等都使科研院所職工具有更多的職業(yè)責(zé)任感和自豪感的同時，也增添了更多的心理壓力和不安全感。（3）工作性質(zhì)帶來的社交歸屬感較弱。大多數(shù)科研院所職工長期處在高壓、高強度的工作環(huán)境中，而且由于工作的保密性質(zhì)和行業(yè)局限性，使其不能像普通人那樣生活和娛樂，普遍存在對家庭、對親戚、對朋友的愧疚感。（4）自我定位帶來的被尊重認同度落差?！叭摺甭毠ぞ錾砻Ｇ衣臍v漂亮，職工對自身定位通常較高，存在著很強的自尊心?？蒲性核锏母偁幏諊鷿夂瘢恍┞毠ば鑿氖禄A(chǔ)性或事務(wù)性工作，與其自我定位存在較大落差，從而造成業(yè)績無起色和外在的不被尊重或被認同度不高。（5）相對穩(wěn)定的工作環(huán)境帶來的自我需求程度偏低。雖薪酬待遇并無明顯競爭力，但科研院所作為大眾眼中的“鐵飯碗”，其國企性質(zhì)相比之下穩(wěn)定性較高?？蒲性核墓ぷ靼床烤桶?、單一枯燥，一些職工認為僅僅是維持生活的工具，對職業(yè)理想的自我價值實現(xiàn)和需求偏低。

這些問題的存在，都會導(dǎo)致科研院所職工隊伍不穩(wěn)定，降低凝聚力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力。低層次的需求得不到滿足就不會有更高層次的需求，尤其是自我實現(xiàn)的需求。如果職工沒有自我實現(xiàn)需求，也就沒有發(fā)揮潛能、沒有解決問題能力的增強和自覺性的提高，單位發(fā)展之目的就無法實現(xiàn)。如何正確面對種種心理沉舸，使職工在低層次需求并未完全滿足的情況下還能激發(fā)其向高層次轉(zhuǎn)變的積極性，科研院所一直在努力探索凝聚力工程的創(chuàng)新途徑和舉措，引導(dǎo)員工自覺進入更高層次的需求，從而提升單位的整體競爭力，促進持續(xù)性發(fā)展。

2 新常態(tài)下的人文關(guān)懷創(chuàng)新實踐實例—— 以某科研院所典型基層單位實施的凝聚力工程為例

實施凝聚力工程建設(shè)的目的就是要強化員工對企業(yè)這個“大家庭”的認同感和歸屬感，打造員工與企業(yè)同成長、共命運的良好發(fā)展軟環(huán)境?，F(xiàn)有形勢下，科研院所職工各類需求強烈，由于未得到解決而不滿意，而當(dāng)前凝聚力活動中比較普遍存在重約束輕激勵問題，已顯現(xiàn)激勵不足。為了改變這種現(xiàn)狀，實行基于職工需求的激勵是非常必要的。

2.1 了解需求——充分掌握職工心理，開展探究人心、有深度、接地氣的職業(yè)調(diào)研

問卷調(diào)查是最直接也是使用最廣泛的職業(yè)調(diào)研方法之一。2011年2月，在所團委、黨總支的支持下，某所團支部組織開展了“幸福指數(shù)”調(diào)查。2015年5月，某科研院所典型基層單位針對入所5年內(nèi)青年職工完成了“青年職工生活工作滿意度調(diào)查”統(tǒng)計分析。從結(jié)果中可以推測，在工作中能夠發(fā)揮自己特長，獲得成就感、尊重和信任，從而實現(xiàn)自我價值，會提升職工對工作生活的滿意度。

2.2 解決需求——充分信任職工參政，開展凝聚人心、有影響、落實處的品牌文化

企業(yè)文化是單位開展凝聚力工程的必要手段。某所長期致力于打造品牌文化，前后開展了一系列富有影響力的創(chuàng)新活動：“金點子工程”鼓勵職工積極參與管理，建立全體職工自我決策和參政議政的通路；“品牌文化墻”是對外展示科（室）和專業(yè)文化、風(fēng)采的窗口，省工辦和兄弟院所等多家單位先后到現(xiàn)場觀摩品鑒；“飄香咖啡角”營造了幸福、和諧辦公環(huán)境，受到廣大職工的熱烈歡迎；“明星講壇”為職工提供內(nèi)部高端學(xué)術(shù)交流培訓(xùn)平臺，對職工和單位都是雙贏的好路子。

2.3 提升需求——充分展示職工風(fēng)采，開展感化人心、有激勵、常態(tài)化的文娛宣傳活動

文體宣傳是營造激勵氛圍、提升職工向心力的有力舉措。實施包含報刊、展板、網(wǎng)頁、電子屏、論壇、微信等六維一體式的宣傳新陣地，編制專題網(wǎng)絡(luò)電子刊物、主題宣傳圖冊、視頻短片、微電影，通過全方位外化于形的載體讓軍工文化逐步導(dǎo)入職工的工作生活。

3 關(guān)于增強團隊凝聚力創(chuàng)新途徑的思考

自有組織、有計劃地不懈推動凝聚力工程以來，某科研院所典型基層單位取得了一系列可喜的成績，凝聚了思想、提升了水平，化思想力為行動力，有力地保障了科研生產(chǎn)順利進行。從創(chuàng)新思路的實踐來看，在科研院所實施人文關(guān)懷需以下4個方面為著眼點。

（1）整合多方資源，從管理層面落實以人為本。人文關(guān)懷是團隊建設(shè)的一項長期性任務(wù)，必須建立長效機制，做到一以貫之、常抓常新。單位要通過加強領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)，提供必要的財力，依托企業(yè)文化平臺等措施加強保障，有效整合各類資源，強化共振效應(yīng)，形成合力效果。（2）拓寬言路通道，著力加強團隊有效溝通。在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究表明：我國企業(yè)管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效。（3）借鑒優(yōu)秀成果，積極動員基層力量。管理層在實施人文關(guān)懷舉措時，不但要對準(zhǔn)管理標(biāo)的，更重要的是要考慮職工和基層需求和建議。對于在工作開展過程中涌現(xiàn)出來的新創(chuàng)意、新思路要加以鼓勵、宣傳和推廣，必要時可進行實質(zhì)性的獎勵以促進基層智慧的激發(fā)。（4）加強激勵培訓(xùn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的雙贏環(huán)境。單位在追求自身可持續(xù)發(fā)展的同時，也要兼顧職工的可持續(xù)發(fā)展。

新形勢下，人文關(guān)懷既是一項長期而艱巨的任務(wù)，又是一項現(xiàn)實而緊迫的工作，需要進一步回答凝聚力建設(shè)“誰來做、為誰做”、“做什么”和“怎么做”的問題。當(dāng)前，我們必須進一步解放思想，與時俱進，按照體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性的要求，積極探索和實踐人文關(guān)懷的創(chuàng)新途徑。

參考文獻

[1] 汪琳.軍工科研單位專業(yè)技術(shù)人員工作倦怠的成因?qū)Σ叽胧C]//湖北省國防科技工業(yè)思想政治工作研究優(yōu)秀論文選.2010.