焦 雷

(1.葡萄牙里斯本工商管理大學，葡萄牙 里斯本 1649-026；2.南方醫(yī)科大學，廣東 廣州 510515)

新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理策略研究

焦 雷1，2

(1.葡萄牙里斯本工商管理大學，葡萄牙 里斯本 1649-026；2.南方醫(yī)科大學，廣東 廣州 510515)

以“新醫(yī)改“背景中的公立醫(yī)院人力資源管理為視角，利用SWOT分析法對公立醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)勢、劣勢、機會、危險進行歸納，分析在“新醫(yī)改”中公立醫(yī)院人力資源管理所面臨的新挑戰(zhàn)和新問題，制定符合我國醫(yī)療人才資源新形勢下的公立醫(yī)院人力資源管理策略，從而促進公立醫(yī)院人力資源管理進一步發(fā)展。

醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革：公立醫(yī)院：人力資源

2009年3月，中共中央向社會公布關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制的意見，“新醫(yī)改”做為醫(yī)療體制改革的指導思想、基本原則和總體目標，以醫(yī)療體制改革為基礎(chǔ)，著力推進醫(yī)療衛(wèi)生管理機制和市場機制的改革，醫(yī)療衛(wèi)生人力資源改革作為醫(yī)療衛(wèi)生管理機制改革的重點顯得舉足輕重。中共中央、國務(wù)院于2016年10月25日全文印發(fā)了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，其中提到：鼓勵醫(yī)師利用業(yè)余時間及退休醫(yī)師到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)執(zhí)業(yè)、開設(shè)工作室或個體診所，設(shè)置不受規(guī)劃布局限制?！胺e極探索醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)、醫(yī)師個體與醫(yī)療機構(gòu)簽約服務(wù)或組建醫(yī)生集團?！弊杂蓤?zhí)業(yè)首次出現(xiàn)在如此高規(guī)格的政策文件當中，被正式提上了國家日程，這意味著在不久后我國醫(yī)療人才資源市場將會有巨大的變革。本文基于“新醫(yī)改”背景，將醫(yī)院人力資源管理融入現(xiàn)代化人力資源管理的理念，通過分析公立醫(yī)院在現(xiàn)階段人力資源管理的現(xiàn)況，指出現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理的問題。

1 我國公立醫(yī)院人力資管理現(xiàn)狀分析

建國至今，我國公立醫(yī)院一直是帶有福利性質(zhì)的公立事業(yè)單位，絕大多數(shù)都是由地方各級政府興辦，由主管政府部門實行行政化管理的事業(yè)單位。公立醫(yī)院在人事機制上參考政府行政機構(gòu)，即醫(yī)院具有和政府行政機關(guān)單位相對應(yīng)的行政級別。由于醫(yī)院在人事機制上參考了政府行政機關(guān)的管理機制，就確定了醫(yī)院工作人員的事業(yè)身份，同時也限制了醫(yī)院沒有自主權(quán)利按照自身情況決定人員編制和人員類型，不能自主錄用或辭退人員。因此，公立醫(yī)院是按照黨政機關(guān)干部，行政指令性“事業(yè)編制”來進行人力資源管理，不能較好的發(fā)揮醫(yī)院員工的主觀能動性。

首先，“大鍋飯”式的編制化管理干好干壞一個樣，考核結(jié)果相差無幾，既打擊了高績效員工的工作積極性，同時又助長了低績效員工的惰性，形成公立醫(yī)院員工在日常工作中普遍抱著“得過且過”的消極工作態(tài)度。其次，沒有退出獎懲機制的平均主義偏離了績效考核的初衷。進而帶來了公立醫(yī)院員工辦事推諉拖沓、互相扯皮、人浮于事、工作效率低下等種種現(xiàn)象。最后，由于編制化管理下的公立醫(yī)院人事自主權(quán)受限，無法按照自身的實際情況進行人力資源結(jié)構(gòu)配置和人才引進，導致公立醫(yī)院人事管理的滯后和人才結(jié)構(gòu)的不合理。

2000年中央組織部、人事部、衛(wèi)生部等多個部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化衛(wèi)生人事制度改革的實施意見》，開啟了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事改革的序幕。此次改革的重點是在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事管理中充分運用競爭機制，建立與市場經(jīng)濟體制相契合的人力資源管理機制。此次改革主要包括：(1)醫(yī)院人員全員聘用制度；(2)分配制度改革；(3)實施人事代理制度?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院人事管理制度基本是按照此次改革后的管理體制進行人力資源管理。公立醫(yī)院人事管理模式主要將醫(yī)院人力資源橫向劃分為醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、管理人員、后勤人員，其中醫(yī)生護士和醫(yī)技人員是醫(yī)院人力資源的主體組成部分。縱向劃分為正高、副高、中級、初級。依照人力資源管理理論，我國公立醫(yī)院衛(wèi)生人力絕大部分屬于人才資源層，可以明顯看出現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源是一個技術(shù)密集群體，內(nèi)部呈現(xiàn)倒三角分布。

綜上所述，我國公立醫(yī)院的人力資源管理處于從純社會福利型轉(zhuǎn)變?yōu)檎＠陨鐣鏅C構(gòu)的過渡過程，隨著”新醫(yī)改”的深入，公立醫(yī)院也將從政府單一撥款轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣嗲蓝喾N形式辦醫(yī)，醫(yī)生可自由執(zhí)業(yè)、公立醫(yī)院事業(yè)編制改革等將導致公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源管理模式與“新醫(yī)改“形式下公立醫(yī)院人力資源管理的需求不相適應(yīng)。

2 我國公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析

SWOT分析法也稱為態(tài)勢分析法，是基于組織內(nèi)外部環(huán)境和競爭條件環(huán)境下的態(tài)勢分析。通過SWOT分析法將和研究對象相關(guān)的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、與外部機會、威脅列舉出來并按照矩陣排列，用結(jié)構(gòu)分析的思想，把列出的所有因素都一一匹配分析，最后得出與之相對應(yīng)帶有決策性質(zhì)的結(jié)論。筆者通過SWOT法對我國公立醫(yī)院在“新醫(yī)改”背景下人力資源工作的內(nèi)外部環(huán)境機會和威脅加以分析，找出在公立醫(yī)院的優(yōu)勢、機會和問題，找到解決辦法，并探索適合公立醫(yī)院實際情況的人力資源管理策略。

2.1 外部機會和威脅(Opportunities Threats)

2016年10月25日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》(以下簡稱《綱要》)。《綱要》中對于“全面推行聘用制”的闡述，再一次將全國醫(yī)務(wù)人員所關(guān)心的“編制”問題擺上了桌面[1]?！毒V要》中提出“積極探索醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)、醫(yī)師個體與醫(yī)療機構(gòu)簽約服務(wù)或組建醫(yī)生集團。”公立醫(yī)院將不納入編制管理，自由執(zhí)業(yè)也被正式提上了國家日程。從2009年國家衛(wèi)計委開始推出醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)試點，醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)開始要由當?shù)乜h級以上衛(wèi)計委批準，到國衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2014〕86號中《關(guān)于印發(fā)推進和規(guī)范醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的若干意見的通知》放開政策，醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)由所在醫(yī)院批準、衛(wèi)計委備案到最后只要所在醫(yī)院備案登記就行[2]。2016年11月1日，國家衛(wèi)生計生委同時發(fā)布兩份文件，一份是《國家衛(wèi)生計生委關(guān)于修改〈醫(yī)療機構(gòu)管理條例實施細則〉的決定(征求意見稿)公開征求意見的通知》，另一份是《國家衛(wèi)生計生委關(guān)于〈醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊管理辦法(征求意見稿)〉公開征求意見的通知》[3]。這兩份文件標志著在職醫(yī)生可自由執(zhí)業(yè)、自主開辦診所，醫(yī)院和醫(yī)生這兩者是醫(yī)療系統(tǒng)中最大的組成部分，醫(yī)院是醫(yī)療系統(tǒng)的主要機構(gòu)，醫(yī)生是醫(yī)療行業(yè)最大的核心群體。醫(yī)生自由職業(yè)后，醫(yī)生將根據(jù)醫(yī)療市場需求，自主選擇多個不同的醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)，這將造成醫(yī)療人才市場的劇烈變化和變革。由此可見“新醫(yī)改”給公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了威脅：(1)醫(yī)院之間人才競爭將進一步加?。?2)醫(yī)療人才流動性加大；(3)公立醫(yī)院崗位的穩(wěn)定程度預(yù)期降低，崗位吸引力下降。同時也帶來了一定機遇：(1)醫(yī)療人才流動更加順暢，引進人才更加方便；(2)有利于引進其它醫(yī)院的、先進的人才管理模式。

2.2 內(nèi)部優(yōu)勢與劣勢(Strengths Weaknesses)

改革后公立醫(yī)院的優(yōu)勢和弱勢發(fā)生了以下變化[4]。優(yōu)勢：(1)公立醫(yī)院的醫(yī)療人才流動門檻不存在了，醫(yī)療人才可以自由流動；(2)內(nèi)部人才競爭加劇、工作效率提升；(3)改革后醫(yī)院擁有人事自主權(quán)，公立醫(yī)院可以按照自身情況自主招聘管理人才。劣勢：(1)公立醫(yī)院醫(yī)生對于崗位穩(wěn)定程度預(yù)期降低、崗位吸引力下降；(2)部分公立醫(yī)院高層次人才流失將更加劇烈。

2.3 分析環(huán)境因素

優(yōu)勢分析(S)：競爭優(yōu)勢是組織擁有超過其競爭對手的能力。公立醫(yī)院有以下優(yōu)勢：(1)公立醫(yī)院人才資源相比其他類型醫(yī)院規(guī)模較大、學科專業(yè)分布較全面；(2)公立醫(yī)院人才隊伍年齡和學歷都比較合理，擁有經(jīng)驗豐富的核心團隊；(3)公立醫(yī)院是國家醫(yī)療服務(wù)的主要機構(gòu)，各級政府部門支持力度較大；(4)公立醫(yī)院的品牌優(yōu)勢明顯、人才招聘流程比較成熟。

劣勢分析(W)：競爭劣勢是指組織缺少超過競爭的能力，或者是該組織處于劣勢的一些條件。公立醫(yī)院有以下劣勢：(1)公立醫(yī)院人才梯隊建設(shè)不合理，中青年人才缺乏；(2)公立醫(yī)院人才使用效率比較低，員工培訓較少；(3)公立薪酬制度中激勵程度較低，目前公立醫(yī)院的薪酬不能有效吸引人才、留住人才。

機會分析(O)：競爭機會是指沒有被發(fā)現(xiàn)和開發(fā)的新市場、新技術(shù)、新人才等。公立醫(yī)院有以下機會：(1)改革后公立醫(yī)院擁有更多人事自主權(quán)，可以按照醫(yī)院情況自主招聘管理人員；(2)改革后醫(yī)院有利于引進人才管理理念；(3)醫(yī)院內(nèi)部人才良性競爭加劇，工作效率提升。

威脅分析(T)：威脅是指組織新的競爭對手和對組織有不利影響的變化。(1)公立醫(yī)院崗位的穩(wěn)定程度預(yù)期降低、崗位吸引力降低；(2)人才競爭加劇面臨著與各種其他形式醫(yī)院的競爭；(3)高層次人才流失加大。

2.4 公立醫(yī)院SWOT分析矩陣

綜上所述，經(jīng)過對公立醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)外部優(yōu)劣分析，得到公立醫(yī)院人力資源SWOT分析矩陣，見表1。

3 我國公立醫(yī)院人力資源管理策略

3.1 戰(zhàn)略人力資源管理策略SWOT矩陣

當前公立醫(yī)院處在發(fā)展的關(guān)鍵期，面對“新醫(yī)改”的新環(huán)境，筆者通過SWOT矩陣結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和自身內(nèi)部情況制定公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略，見表2。

表1 公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析矩陣

表2 公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略

3.2 公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略

3.2.1 引進現(xiàn)代人力管理理念、建立醫(yī)院人力資源規(guī)劃

人力資源是醫(yī)院的核心競爭力，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理顛覆了傳統(tǒng)人力資源管理中不重視人員主觀能動性、組織歸屬感、個人成就感、自我實現(xiàn)等需求的理念[5]。醫(yī)院人事管理不再是傳統(tǒng)的職能和命令執(zhí)行式的直線組織系統(tǒng)，人事管理更加重要的是為醫(yī)院決策提供人事管理信息，為醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理提供人力資源信息，通過此舉建立起科學的人力資源管理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標，考慮醫(yī)院未來人力資源需求，制定一定時期內(nèi)醫(yī)院人力資源引進、培養(yǎng)、管理，使用及發(fā)展的規(guī)劃。在人事管理中引進符合現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理理念，強調(diào)充分發(fā)揮員工個人潛力和創(chuàng)造性。

3.2.2 加強人才引進力度，拓寬人才引進渠道

公立醫(yī)院每年都要從學校招聘或是從其他醫(yī)院調(diào)入一些職工，從而保持著醫(yī)院人力資源的存量。醫(yī)院要按照資源價值規(guī)律，突出“人才引進戰(zhàn)略”在醫(yī)院發(fā)展中的地位；通過樹立“人才戰(zhàn)略”觀，在拓寬人才引進渠道的同時要不斷加大人力引進預(yù)算的投入；要建立人才預(yù)警機制，及時通過資金投入，加大醫(yī)院人才引進的力度。

3.2.3 進行充分人事授權(quán)，建立核心團隊

醫(yī)院間的市場競爭日趨激烈，醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)和去編制化政策的實施將導致醫(yī)院間的人競爭日趨激烈，這對公立醫(yī)院的人事管理提出了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代醫(yī)院管理已經(jīng)從職能管理發(fā)展到知識管理，而知識的載體是人，醫(yī)院要持續(xù)發(fā)展必須建立一個核心學習性團隊，通過充分的人事授權(quán)建立一個有共同目標的核心團隊是醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

3.2.4 建立高效的人事獎懲機制

人事獎懲機制是否合理有效會直接影響醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略[6]。醫(yī)院要建立高效的人事獎懲機制，加強考核是醫(yī)院實現(xiàn)員工個人目標和醫(yī)院經(jīng)營目標的重要手段，建立科學合理效率優(yōu)先的薪酬系統(tǒng)是關(guān)鍵；通過建立完善多樣化薪酬獎懲制度；建立高效的、上下流通的聘用機制等措施以調(diào)動員工的積極性。

3.3 建立員工培訓制度

目前公立醫(yī)院的培訓主要是作為知識教育的補充，側(cè)重于傳授知識、訓練技術(shù)能力，但這遠遠不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院對培訓的需求。對于現(xiàn)代醫(yī)院管理來說，員工培訓的重點在于培育人才，只有重視員工的職業(yè)規(guī)劃才能留住人才。醫(yī)院要從實際出發(fā)，根據(jù)員工個人的實際情況和職業(yè)規(guī)劃對員工進行培訓及培養(yǎng)，讓員工充分實現(xiàn)其職業(yè)理想。

3.4 推行“人性化管理”，加強醫(yī)院文化建設(shè)

所謂“人性化管理”就是在以人為本的基礎(chǔ)上進行基于人性觀的科學管理。人性化管理既是管理手段也是醫(yī)院文化的核心[7]。只有推行“人性化管理”才能在醫(yī)院形成良好的醫(yī)院文化，形成和諧向上的工作氛圍，從而提高醫(yī)院員工的凝聚力。同時，醫(yī)院對外要積極推廣醫(yī)院品牌，利用公立醫(yī)院現(xiàn)有品牌優(yōu)勢，通過對外宣傳提高醫(yī)院的知名度。

4 結(jié)語

公立醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主要組成部分，關(guān)系到人民群眾的身體健康，是和人民群眾基本福祉有密切聯(lián)系的公共服務(wù)機構(gòu)，隨著“新醫(yī)改”的推進，公立醫(yī)院即將迎來自身發(fā)展的關(guān)鍵時期[8]?！肮⑨t(yī)院改革”的重心是醫(yī)療人才管理制度改革，在醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)和公立醫(yī)院去編制化等管理制度改革后，醫(yī)生的流動性以及醫(yī)院之間的人才競爭會變得更加激烈。眾所周知，醫(yī)院培養(yǎng)一個合格醫(yī)生的隱性成本很高，而沒有了編制的牽絆，多了自由執(zhí)業(yè)渠道的醫(yī)生在和醫(yī)院的博弈中將得到更多的主動權(quán)。未來公立醫(yī)院如何招到人才、留住人才、高效發(fā)揮人才的能力是關(guān)乎公立醫(yī)院生死存亡的戰(zhàn)略問題。筆者認為，符合現(xiàn)階段公立醫(yī)院實際情況的人力資源管理策略就是引進現(xiàn)代醫(yī)院“人性化”管理理念，通過醫(yī)院自身條件制定人力資源規(guī)劃，建立符合醫(yī)院實際情況的人事獎懲機制，完善人事上下流動機制，推進員工培訓和職業(yè)規(guī)劃，以醫(yī)院文化為抓手提升公立醫(yī)院員工凝聚力。

[1] 楊風山.中共中央國務(wù)院印發(fā)《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[N].光明日報，2016-10-18(10).

[2] 李 斌.關(guān)于印發(fā)推進和規(guī)范醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的若干意見的通知[N].健康報，2015-02-03(1).

[3] 李 斌.國家衛(wèi)生計生委關(guān)于修改《醫(yī)療機構(gòu)管理條例實施細則》的決定(征求意見稿)公開征求意見的通知[N].健康報，2016-10-08(1).

[4] 蔡 明.醫(yī)院人力資源管理研究[J].中國醫(yī)院，2014，(9)：20-23.

[5] 丁 智.現(xiàn)代醫(yī)院管理[M].北京：北京大學出版社，2012.

[6] 張 平.醫(yī)院管理研究基于人力資源管理[J].中國醫(yī)院，2009，(9)：14-17.

[7] 張 華.醫(yī)院管理概論[M].北京：北京大學出版社，2012.

[8] 焦 雷.醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院信息化及戰(zhàn)略管理[J].中國管理信息，2016，20：43-44.

(本文編輯：鄒 鈺)

Study on human resources management strategy in public hospitals under the background of new medical reform

JIAO Lei1，2

(1.ISCTEUniversityInstituteofLisbon，Lisbon1649-026，Portugal；2.SouthernMedicalUniversity，GuangzhouGuangdong510515，China)

It takes the visual angle of human resources management in public hospitals under the background of new medical reform. It concludes advantage， disadvantage， opportunity and risk by SWOT analysis method. It analyzes new challenge and problem that human resources management faces in new medical reform. It formulates human resources management strategy in public hospitals which fits human resources new form in our country， so as to promote further development of public hospital human resource management.

medical health system reform， public hospitals， human resources

2016-12-13

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.02.003

焦 雷(1985-)，男，葡萄牙里斯本工商管理大學和南方醫(yī)科大學聯(lián)合培養(yǎng)在讀公共衛(wèi)生政策與管理博士。

R197

A

1003-2800(2017)02-0009-04