汪曉明

我國高校人力資源配置的優(yōu)化路徑

汪曉明

（武夷學(xué)院，福建 武夷山 354300）

教育是國家發(fā)展的基礎(chǔ)。高校是國家主要的教育基地，為國家輸送建設(shè)中國特色社會(huì)主義的人才。同時(shí)，高校也是一個(gè)學(xué)術(shù)研究單位，其發(fā)展離不開人力、財(cái)力、物力和信息等多種多樣的資源。人力資源是高校統(tǒng)籌支配其它各項(xiàng)資源的基礎(chǔ)，是促進(jìn)高校發(fā)展的主體。然而，我國高校目前在人力資源配置上存在配置理念落后，崗位設(shè)置不當(dāng)?shù)葐栴}，對(duì)此，需要在轉(zhuǎn)變配置理念，堅(jiān)持以人為本等方面進(jìn)行努力。

高校；人力資源配置；作用；優(yōu)化

人力資源，是指擁有智力和體力勞動(dòng)能力并能在一定程度上推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人的總和。高校人力資源管理即指通過各種方式獲取能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的高素質(zhì)人力資源，將其配置到高校的各個(gè)崗位、各項(xiàng)活動(dòng)中，并開發(fā)其促進(jìn)高校發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性的過程。 

一　高校人力資源配置的重要價(jià)值

高校人力資源是確保高校穩(wěn)定和發(fā)展的重要因素，是推進(jìn)高校教育質(zhì)量提升的內(nèi)在動(dòng)力。

（一）優(yōu)化高校人力資源配置是高校工作的核心內(nèi)容之一

科研、教學(xué)、服務(wù)等工作是高校日常工作的基本內(nèi)容，而這些工作能夠得以順利和有效的開展均取決于高校對(duì)人力資源的合理配置，優(yōu)化高校人力資源配置為高校的發(fā)展奠定人力資源的基礎(chǔ)。具體來講，為教學(xué)配備優(yōu)秀的教研人員是教學(xué)工作開展的保障，為行政管理配備有能力的管理人員是學(xué)校行政工作順利開展的根本，為后勤部配備吃苦耐勞、具有奉獻(xiàn)精神的后勤人員是美化校園等工作的基礎(chǔ)。因此，可以認(rèn)為，高校人力資源的合理配置都是高校工作的核心。

（二）優(yōu)化高校人力資源配置是對(duì)人力資源進(jìn)行綜合性的開發(fā)

高校工作的正常運(yùn)行離不開每個(gè)部門的配合，每個(gè)部門承擔(dān)著不同性質(zhì)、不同類型的工作，每個(gè)部門的工作人員就有著不同的知識(shí)水平、文化背景和專業(yè)素質(zhì)水平。[1]因此，優(yōu)化人力資源配置實(shí)際上是對(duì)人力資源進(jìn)行綜合性的開發(fā)，通過配置人力資源，能夠使各個(gè)部門各個(gè)崗位都有合適的人才上崗，優(yōu)化高校人力資源配置能夠充分開發(fā)和利用人才的最大價(jià)值，其不但可以保證高校工作的秩序，而且合理的配置更能提高高校各部門工作的效率，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。

（三）優(yōu)化高校人力資源配置能夠避免人才的流動(dòng)

對(duì)高校人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化需要建立在各項(xiàng)機(jī)制基礎(chǔ)上，有效引進(jìn)柔性管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等，其能確保優(yōu)化工作得以順利推進(jìn)。而這些以人為本的機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性并開發(fā)教職工的創(chuàng)造性?；跈C(jī)制，根據(jù)每個(gè)教職工的知識(shí)水平、工作能力以及工作意愿，并適當(dāng)參考日常的考核成績進(jìn)行崗位確定。這樣以來，學(xué)校教職工都會(huì)帶著飽滿的工作熱情進(jìn)行細(xì)致的工作，以求得到更好的工作崗位和機(jī)會(huì)，從而形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的校風(fēng)。因此，優(yōu)化高校人力資源的配置能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造力，也可以避免高校人才的頻繁流動(dòng)。

二 高校人力資源配置存在的現(xiàn)實(shí)問題

高校人力資源的合理配置具有重要價(jià)值，其是高校工作的核心內(nèi)容之一，對(duì)于提高高校管理效能和教育質(zhì)量均能夠起到推動(dòng)作用。然而，由于受到諸多因素的影響，高校人力資源配置仍舊存在配置理念落后，崗位設(shè)置不當(dāng)?shù)纫幌盗袉栴}。

（一）配置理念落后，崗位設(shè)置不當(dāng)

據(jù)調(diào)查了解，目前許多高校人力資源配置的理念較為保守、落后，始終堅(jiān)持“因人設(shè)崗”的傳統(tǒng)思想。設(shè)置崗位的主要依據(jù)教職工的學(xué)歷、重要學(xué)科、工齡、專業(yè)等，導(dǎo)致部分有市場需求的新專業(yè)和發(fā)展空間較小的冷專業(yè)得不到滿足，使得高校的學(xué)科專業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的配置不合理。[2]另外，傳統(tǒng)的配置理念沒有以人為本，而是把人當(dāng)成成本。優(yōu)化高校人力資源配置的目的不僅是提升對(duì)人員的使用，更要加強(qiáng)對(duì)人員的投入和控制，而不是最大限度的利用和開發(fā)人才。

（二）配置比例失調(diào)，人力資源浪費(fèi)

高校人力資源配置比例失調(diào)導(dǎo)致人力資源的極度浪費(fèi)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，教學(xué)教師與科研教師比例失調(diào)：高校中的教師有教學(xué)教師和科研教師，而諸多高校呈現(xiàn)出“教學(xué)教師過多科研教師偏少”的配置失調(diào)現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了科研教師的工作量繁多而非科研教師閑置，不利于有效的進(jìn)行科研工作和教學(xué)工作。其次，教學(xué)人員與管理人員比例失調(diào)：據(jù)調(diào)查，不同高校的教學(xué)人員與管理人員的比例存在不同的失調(diào)情況。部分高校中教學(xué)人員過多而管理人員較少，導(dǎo)致這些高校的管理和服務(wù)機(jī)制極度缺乏。部分學(xué)校則是教學(xué)人員較少管理人員較多，這使一線的教學(xué)人員壓力大負(fù)擔(dān)重影響學(xué)校的教學(xué)進(jìn)度，而管理人員的閑置造成資源的浪費(fèi)。再次，師資的學(xué)科配置比例不協(xié)調(diào)：每一所高校中都有較為重點(diǎn)的學(xué)科，我們稱之為熱門學(xué)科，因?yàn)闊衢T所以這些學(xué)科所配備的師資力量也較為雄厚，學(xué)校也給予較高的重視。而其他專業(yè)的師資力量卻形成了鮮明的對(duì)比，這就出現(xiàn)了部分院系或者專業(yè)的教授數(shù)量多，而部分院系或者專業(yè)的教授一個(gè)都沒有的現(xiàn)象，這就是師資的學(xué)科配置比例不協(xié)調(diào)，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展具有不良的影響。

（三）配置機(jī)制滯后，評(píng)估體系單一

高校的人力資源配置機(jī)制主要有兩種：計(jì)劃配置和市場配置。計(jì)劃配置是指國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的規(guī)劃對(duì)高等教育的需要，通過各級(jí)的計(jì)劃將人力資源有組織的配置到各高校的一種配置機(jī)制，這也是我國傳統(tǒng)的人力資源配置機(jī)制。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件的要求下，高校的人力資源配置機(jī)制也正在進(jìn)行轉(zhuǎn)變，但因?yàn)楦咝５耐獠咳肆Y源的市場開發(fā)的不健全，致使高校內(nèi)的人力資源配置機(jī)制轉(zhuǎn)換滯后。另外，高校對(duì)教職工的激勵(lì)機(jī)制還不夠細(xì)致，往往只注重物質(zhì)上的報(bào)酬而忽視了教職工精神上的激勵(lì)，這對(duì)激發(fā)教職工的工作熱情具有很大的阻礙作用，繼而影響高校人力資源配置的優(yōu)化。

三 高校人力資源配置的優(yōu)化路徑

我國高校在人力資源配置需要堅(jiān)持配置原則，運(yùn)用配置理論來進(jìn)行解決，即需要堅(jiān)持最低崗位數(shù)量原則、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，以及優(yōu)勢(shì)定位原則，當(dāng)然，在優(yōu)化高校人才資源配置時(shí)還應(yīng)該運(yùn)用配置理論進(jìn)行科學(xué)配置，如：機(jī)會(huì)成本理論、測評(píng)矩陣?yán)碚摰取?/p>

（一）轉(zhuǎn)變配置理念，堅(jiān)持以人為本

傳統(tǒng)的因人設(shè)崗的配置理念導(dǎo)致了高校人力資源配置的不合理，究其原因是該陳舊理念沒有把人當(dāng)成高校發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有以人為本，因此，要優(yōu)化高校人力資源配置，首先要樹立以人為本的人力資源配置理念。人力資源決定著高校的教育質(zhì)量，同時(shí)也決定著高校的生存和發(fā)展。高校的各級(jí)管理人員必須改變傳統(tǒng)的人力資源配置思想，樹立“以人為本、以崗選人”的先進(jìn)理念，重視人的力量和作用，這不僅是優(yōu)化高校人力資源配置的基礎(chǔ)，更是教職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。[3]不僅要做到時(shí)刻關(guān)注高校人力資源的共性，更要重視人的個(gè)性、了解人的需要、尊重人的意愿，突顯人的主觀能動(dòng)性。在人力資源的配置時(shí)首先要對(duì)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)，其次要對(duì)人才進(jìn)行合理的利用，配置過程中還要注意配置方法應(yīng)民主、科學(xué)。

（二）科學(xué)配置人員，合理引進(jìn)人才

隨意的配置人員不但會(huì)導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)，更無法調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，從而阻礙高校各項(xiàng)活動(dòng)的開展，因此我認(rèn)為應(yīng)該合理、科學(xué)的配置人員，高校應(yīng)完善合理配置人力資源的體系，重置教學(xué)人員、科研人員、服務(wù)人員和管理人員的結(jié)構(gòu)：對(duì)于教學(xué)和科研人員，應(yīng)該著重培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)能力，多多創(chuàng)造進(jìn)修機(jī)會(huì)，并積極建立激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)教學(xué)人員的進(jìn)取心。此外，還應(yīng)該創(chuàng)造濃厚的學(xué)術(shù)與研討氛圍，培養(yǎng)科研人員的科研與創(chuàng)新精神；對(duì)于管理人員應(yīng)當(dāng)不斷提升其領(lǐng)導(dǎo)能力和綜合素質(zhì)，提升其市場領(lǐng)導(dǎo)的能力；對(duì)于服務(wù)人員，應(yīng)適時(shí)的給予培訓(xùn)，培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)，并建立考核制度，以此提升服務(wù)的質(zhì)量。

（三）建立管理機(jī)制，確保機(jī)制落實(shí)

優(yōu)化人力資源的配置應(yīng)當(dāng)健全人力資源的管理機(jī)制。從我國高校的人力資源管理工作來看，多數(shù)高校的管理都沿襲著陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)，沒有對(duì)人力資源進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，導(dǎo)致高校的人才結(jié)構(gòu)混亂，沒有構(gòu)建統(tǒng)一的協(xié)作機(jī)制，使得高校人力資源的管理水平不高，人力資源沒有得到合理的利用。[4]因此，高校應(yīng)基于自身的發(fā)展情況和需要，構(gòu)建全面、合理、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，詳細(xì)規(guī)劃人力資源，將現(xiàn)代化的管理理念融入高校人力資源管理機(jī)制中，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目的。

對(duì)此，當(dāng)前高校中應(yīng)及時(shí)建立激勵(lì)與約束并存管理機(jī)制。激勵(lì)和約束是管理活動(dòng)中既對(duì)立又相互作用的管理機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制能調(diào)動(dòng)積極上進(jìn)的工作熱情，約束機(jī)制則能進(jìn)行有序的調(diào)控。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)：對(duì)于教職工而言，物質(zhì)是工作的基礎(chǔ)，工作是為了更好地物質(zhì)?；谶@一要點(diǎn)，高校應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作突出者或者付出努力的人給予一定程度上的物質(zhì)滿足，使其產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動(dòng)力。而有部分教職工具有更高的行為意識(shí)，他們需要精神上的激勵(lì)使其獲得精神上的滿足并產(chǎn)生成就感。約束機(jī)制包含制度約束、道德約束、自我約束三個(gè)方面：高校人力資源管理的制度約束首先就是要遵循學(xué)校的規(guī)章制度，如果沒有制度的約束將使教職工無章可依容易導(dǎo)致不良行為的產(chǎn)生。高校的人力資源多是知識(shí)型人才，他們對(duì)職業(yè)道德和社會(huì)公德有深刻的認(rèn)識(shí)，這就產(chǎn)生了一定得約束和規(guī)范作用，這樣的道德約束能夠有效的促進(jìn)高校人力資源的管理和配置。而自我約束則是指高校應(yīng)引導(dǎo)教職工樹立高尚的道德品質(zhì)進(jìn)行自我約束，繼而加強(qiáng)教職工的自我約束力。激勵(lì)與約束并存機(jī)制能夠激活高校活動(dòng)組織又能夠使高?；顒?dòng)有章可循，這能夠很大限度上激發(fā)教職工的工作熱情，對(duì)優(yōu)化高校人力資源配置具有積極的影響。

[1]彭艷.我國高校人力資源配置狀況分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2013, (2):44.

[2]黃恬.高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與優(yōu)化[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2016,(5):149.

[3]王春陽.知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究[J].人力資源管理,2015, (3):135-137.

[4]晏云.淺析高校人力資源的優(yōu)化配置[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2016,(1):316.

（責(zé)任編校：周欣）

2017－06－05

汪曉明（1981－），男，福建南平人，農(nóng)學(xué)碩士，武夷學(xué)院經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理。

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1673-2219（2017）11-0079-02