李 志，朱欣靈

(重慶大學(xué) 公共管理學(xué)院，重慶 400044)

公共部門員工榮譽(yù)激勵(lì)困境及效果提升研究

李 志，朱欣靈

(重慶大學(xué) 公共管理學(xué)院，重慶 400044)

榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)組織發(fā)展具有不可忽視的價(jià)值。文章采用文獻(xiàn)分析、深度訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法，深入分析公共部門員工榮譽(yù)激勵(lì)實(shí)施中所存在的榮譽(yù)認(rèn)知偏差、激勵(lì)對(duì)象對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)缺乏足夠追求、激勵(lì)方式方法不科學(xué)、激勵(lì)環(huán)境不佳等四大現(xiàn)實(shí)困境，在此基礎(chǔ)上提出發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)有效性需滿足的五個(gè)條件，并進(jìn)一步提出了控制榮譽(yù)評(píng)選數(shù)量、規(guī)范榮譽(yù)激勵(lì)程序與方法、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度、采取更加富有個(gè)性化和人性化的激勵(lì)方式、打造積極進(jìn)取的組織文化和建立組織成員參與榮譽(yù)評(píng)選的平臺(tái)等六條針對(duì)性的對(duì)策建議。

榮譽(yù)激勵(lì)；精神激勵(lì)；激勵(lì)對(duì)策； 公共部門

一、研究背景

榮譽(yù)激勵(lì)是組織基于員工為組織所作的貢獻(xiàn)或者遵從了相應(yīng)的組織規(guī)范而給予的肯定性社會(huì)評(píng)價(jià)，如發(fā)獎(jiǎng)狀、榮譽(yù)證書(shū)、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)?wù)?、錦旗、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)，授予“先進(jìn)生產(chǎn)者”等榮譽(yù)稱號(hào)等。榮譽(yù)激勵(lì)的使用十分普遍，不同國(guó)家的政府部門都會(huì)給優(yōu)秀人員授予諸如爵位、勛章、獎(jiǎng)牌等相應(yīng)的榮譽(yù)[1]。在中國(guó)，每年政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都會(huì)推舉評(píng)選先進(jìn)和技術(shù)模范等優(yōu)秀人員，然后授予其相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，這就是通常所說(shuō)的榮譽(yù)激勵(lì)。2015年12月，第十二屆全國(guó)人大常委會(huì)第十八次會(huì)議經(jīng)表決通過(guò)了《國(guó)家勛章和國(guó)家榮譽(yù)稱號(hào)法》；黨的十八大明確提出要“建立國(guó)家榮譽(yù)制度”。在國(guó)家如此提倡和重視榮譽(yù)的背景下，榮譽(yù)激勵(lì)受到越來(lái)越多的關(guān)注。

榮譽(yù)激勵(lì)屬于典型的精神激勵(lì)范疇，由人的榮譽(yù)需要而衍生。對(duì)于個(gè)人而言，榮譽(yù)是別人眼中的價(jià)值[2]，擁有榮譽(yù)既是對(duì)人價(jià)值的肯定，又能賦予其相應(yīng)的社會(huì)尊重和精神贊揚(yáng)。Maslow的需要層次理論指出，人不僅有生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要，而且有更高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要[3]。正是基于人的尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，給予人相應(yīng)的榮譽(yù)激勵(lì)便會(huì)大大提升其工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高工作效率。

榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)于個(gè)人和組織具有重要意義。于個(gè)人而言，榮譽(yù)激勵(lì)是幫助其獲取個(gè)人價(jià)值和社會(huì)尊重的重要途徑，也是激勵(lì)其自我提升的重要手段。從榮譽(yù)本身看，它是個(gè)人自我形象的重要組成部分，是個(gè)人道德價(jià)值在社會(huì)群體中的彰顯[4]。對(duì)有精神追求的人而言，榮譽(yù)就是生命。西方著名軍事理論家克勞塞維茨說(shuō)過(guò)：“在一切高尚的情感中，榮譽(yù)心是人的最高尚的感情之一，是戰(zhàn)爭(zhēng)中使軍隊(duì)獲得靈魂的真正生命力?！盵5]莎士比亞說(shuō)：“我的榮譽(yù)就是我的生命，二者互相結(jié)為一體；取去我的榮譽(yù)，我的生命也不復(fù)存在?！钡聡?guó)詩(shī)人歌德曾說(shuō)：“你若失去了財(cái)富，你只失去了一點(diǎn)；你若失去了榮譽(yù)，你就失去了很多?！睒s譽(yù)之于人的重要性也是榮譽(yù)激勵(lì)能發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。而作為以個(gè)人為單位構(gòu)成的組織，榮譽(yù)激勵(lì)方式對(duì)個(gè)人而言也有著不可忽視的重要價(jià)值。把握個(gè)人榮譽(yù)需要特點(diǎn)，將榮譽(yù)激勵(lì)作為管理的重要手段加以運(yùn)用，能更好地促進(jìn)組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。許多學(xué)者對(duì)員工榮譽(yù)激勵(lì)的重要性進(jìn)行了一系列有價(jià)值的研究：李柏洲研究表明，單純的物質(zhì)激勵(lì)往往不能充分滿足員工的需求，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且員工會(huì)產(chǎn)生抗激勵(lì)性和激勵(lì)依賴性以致人力成本無(wú)限增加，邊際效益遞減[6]；李志、胡靜研究指出，由于人的需要具有多樣性，非物質(zhì)需要的存在必然要求實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)；單純的物質(zhì)激勵(lì)難以滿足激勵(lì)對(duì)象精神上的需要，加之物質(zhì)激勵(lì)作為一種實(shí)體性的資源始終存在著有限性，如果單一使用物質(zhì)激勵(lì)，不僅會(huì)增加企業(yè)的激勵(lì)成本，而且難以滿足人的精神需求[7]。因而應(yīng)充分重視組織中榮譽(yù)激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)方式。

盡管榮譽(yù)激勵(lì)具有不可替代的積極作用，但在當(dāng)前的激勵(lì)實(shí)踐中存在著一系列不可忽視的問(wèn)題。田豐韶發(fā)現(xiàn)，中國(guó)目前個(gè)人榮譽(yù)評(píng)選領(lǐng)域出現(xiàn)了“帶病授予”“客體倒下”等異化現(xiàn)象，嚴(yán)重破壞了榮譽(yù)稱號(hào)的神圣性和權(quán)威性，降低了其示范效應(yīng)和引導(dǎo)價(jià)值，導(dǎo)致事實(shí)上的不公正[8]。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向、教育等多種因素影響，榮譽(yù)觀念淡薄、榮譽(yù)意識(shí)不強(qiáng)、榮譽(yù)動(dòng)機(jī)不良現(xiàn)象明顯存在。在公共部門中，榮譽(yù)激勵(lì)效用不佳現(xiàn)象更為突出。郎福臣通過(guò)調(diào)研指出，公務(wù)員精神激勵(lì)已經(jīng)被濫用，難以有效激勵(lì)公務(wù)員[9]。周艷發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員存在職業(yè)榮譽(yù)感失落現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在誤將榮譽(yù)感當(dāng)作優(yōu)越感、職業(yè)榮譽(yù)感意識(shí)缺失和對(duì)職業(yè)榮譽(yù)感的建設(shè)不完善[10]。在筆者所在的事業(yè)單位年終先進(jìn)評(píng)選會(huì)上，也常?？梢月?tīng)到這樣的發(fā)言：“本次評(píng)選先進(jìn)工作者就不用評(píng)選我了，我不評(píng)職稱了，還是把這次的先進(jìn)評(píng)選給需要評(píng)先進(jìn)的同志吧?！薄拔叶伎焱诵莸娜肆耍u(píng)一個(gè)先進(jìn)有什么用，不要評(píng)我了?！笔谴蠹乙?jiàn)到榮譽(yù)就謙讓了，還是榮譽(yù)激勵(lì)沒(méi)能有效發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值？這是一個(gè)十分值得關(guān)注的課題。

通過(guò)CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)以“激勵(lì)”作為篇名檢索學(xué)術(shù)期刊發(fā)現(xiàn)，中國(guó)學(xué)者已經(jīng)發(fā)表各類文獻(xiàn)近6萬(wàn)篇(學(xué)位論文、期刊論文、會(huì)議論文)，然而用“榮譽(yù)”作篇名二次檢索時(shí)僅發(fā)現(xiàn)40余篇論文?？梢?jiàn)，盡管激勵(lì)問(wèn)題在中國(guó)得到高度重視與充分研究，榮譽(yù)激勵(lì)的研究卻仍處于初始階段，在榮譽(yù)激勵(lì)的概念、激勵(lì)作用產(chǎn)生機(jī)制，甚至榮譽(yù)激勵(lì)存在問(wèn)題及原因等諸多方面都存在明顯空白。從當(dāng)前政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位等公共部門的激勵(lì)現(xiàn)狀看，榮譽(yù)激勵(lì)面臨著有無(wú)價(jià)值爭(zhēng)論、形式主義問(wèn)題突出、實(shí)際效果不佳等困境，如何有效實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)等問(wèn)題亟待解決。

二、研究方法與對(duì)象

(一)研究方法

文獻(xiàn)分析法。通過(guò)CNKI、SpringerLink等中外學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)，以榮譽(yù)、激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、員工需求等為關(guān)鍵詞查閱文獻(xiàn)，以梳理相關(guān)理論、整合研究成果，為課題組提供研究思路和理論基礎(chǔ)。

深度訪談法。為深入研究公共部門員工對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)和看法，以及組織榮譽(yù)激勵(lì)的效果問(wèn)題，課題組對(duì)20名政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位員工在問(wèn)卷調(diào)查前后進(jìn)行了兩次個(gè)別深度訪談，以此為問(wèn)卷調(diào)查工具編制和數(shù)據(jù)解釋提供基礎(chǔ)信息資料。

問(wèn)卷調(diào)查法。采用非隨機(jī)取樣方法，對(duì)四川和重慶地區(qū)10家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位員工400人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。其中，男性219人，占比55.0%，女性179人，占比45.0%；30歲以下128人，占比32.0%，31～40歲164人，占比41.0%，41歲以上108人，占比27.0%；工作年限主要集中在4年以上，占比90.2%；學(xué)歷主要集中在本科，占比76.8%；普通員工115人，占比29.0%，科級(jí)175人，占比44.1%，處級(jí)及以上107人，占比27.0%，樣本結(jié)構(gòu)具有明顯的代表性。

(二)工具編制

課題組所用數(shù)據(jù)主要通過(guò)《公共部門員工榮譽(yù)激勵(lì)調(diào)查問(wèn)卷》獲得。調(diào)查問(wèn)卷主要是在對(duì)文獻(xiàn)資料、公共部門員工結(jié)構(gòu)化訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)試測(cè)、修改完善而成。調(diào)查問(wèn)卷主要包括調(diào)查對(duì)象的基本情況、對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)、對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)有效性的認(rèn)識(shí)和對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)實(shí)施的對(duì)策建議等內(nèi)容。經(jīng)過(guò)相關(guān)檢驗(yàn)表明，問(wèn)卷具有較好的信度(α=0.624)和內(nèi)容效度，可用于科學(xué)測(cè)量。

三、公共部門員工榮譽(yù)激勵(lì)遭遇困境的調(diào)查分析

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分(77.7%)公共部門員工認(rèn)為榮譽(yù)激勵(lì)非常重要或比較重要。但仍有部分員工對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的作用存有質(zhì)疑，其中，13.1%的員工認(rèn)為“榮譽(yù)是虛無(wú)的東西，榮譽(yù)激勵(lì)不能當(dāng)飯吃，可有可無(wú)”。42.6%的員工認(rèn)為“優(yōu)秀干部之類的榮譽(yù)稱號(hào)激勵(lì)泛濫，起不到應(yīng)有的作用”。可以認(rèn)為，榮譽(yù)激勵(lì)面臨較大困境。結(jié)合對(duì)深度訪談的深入剖析及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其主要問(wèn)題存在于四個(gè)方面。

(一)員工存在榮譽(yù)激勵(lì)認(rèn)知偏差，明顯影響了榮譽(yù)激勵(lì)的有效實(shí)施

對(duì)榮譽(yù)的正確認(rèn)知是有效使用榮譽(yù)激勵(lì)的基本前提，只有正確看待榮譽(yù)才能有效對(duì)待榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)于榮譽(yù)獲得者而言，榮譽(yù)是對(duì)個(gè)人的肯定，也是個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)一步努力工作的鞭策。調(diào)研發(fā)現(xiàn)(圖1)，公共部門員工認(rèn)為榮譽(yù)是“對(duì)自己的肯定”(78.9%)、“自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”(60.7%)，其比例明顯有待提高。認(rèn)為榮譽(yù)是“對(duì)自己的鞭策”者不到三分之一(32.8%)。而且有相當(dāng)部分員工認(rèn)為獲得榮譽(yù)將給自己帶來(lái)“工作的新壓力”(19.8%)和“更多的付出”(15.3%)，或者榮譽(yù)激勵(lì)即是“物質(zhì)上獎(jiǎng)賞”(15.3%)、“職位上的晉升”(14.5%)。從數(shù)據(jù)分析看，能夠正確認(rèn)識(shí)和理解榮譽(yù)的員工盡管占有多數(shù)，但是對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)并不統(tǒng)一，且有相當(dāng)部分員工對(duì)榮譽(yù)認(rèn)識(shí)存在明顯的“功利性”色彩。正是這種功利性的存在使其在面對(duì)組織的榮譽(yù)激勵(lì)措施時(shí)可能會(huì)因?yàn)闃s譽(yù)難以滿足自己職業(yè)晉升、物質(zhì)需要，或者會(huì)擔(dān)心獲得榮譽(yù)可能給自己帶來(lái)新壓力和更多付出而放棄榮譽(yù)追求。

圖1 公共部門員工對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)知

(二)激勵(lì)對(duì)象對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)缺乏足夠的追求，榮譽(yù)激勵(lì)的效果變?nèi)?/p>

榮譽(yù)激勵(lì)是組織對(duì)員工的信任與褒揚(yáng)，是對(duì)其曾經(jīng)為組織所作貢獻(xiàn)的肯定。一般而言，具有精神追求、熱愛(ài)組織并希望對(duì)組織有所貢獻(xiàn)的人，都會(huì)為組織給予的榮譽(yù)激勵(lì)感到由衷的高興和激動(dòng)。自古以來(lái)，榮譽(yù)是組織成員的無(wú)尚光榮，一個(gè)人獲得榮譽(yù)，身邊人也會(huì)為之驕傲，爭(zhēng)取榮譽(yù)、維護(hù)榮譽(yù)成為了社會(huì)的主旋律。然而，近年來(lái)，受西方實(shí)用主義思潮和拜金主義思想的影響，物質(zhì)主義意識(shí)泛濫，整個(gè)社會(huì)把對(duì)物質(zhì)利益的追求作為重要目標(biāo)的風(fēng)氣盛行，而作為精神層面的榮譽(yù)需求也被迫讓位于物質(zhì)。

公共部門員工需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)(圖2)，當(dāng)前公共部門員工最強(qiáng)烈的需要是提高薪酬待遇。員工普遍認(rèn)為，晉升職務(wù)職級(jí)(74.8%)、獎(jiǎng)金(67.8%)和晉升工資(54.9%)是調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性更有效的激勵(lì)方式。在這種物質(zhì)激勵(lì)追求占主導(dǎo)的情況下，榮譽(yù)激勵(lì)等精神追求便會(huì)減弱。數(shù)據(jù)顯示，有25.1%的員工認(rèn)為“榮譽(yù)激勵(lì)效果差”；當(dāng)讓員工回答“如果榮譽(yù)激勵(lì)離開(kāi)了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，你認(rèn)為是否還會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果”時(shí)發(fā)現(xiàn)，僅有16.3%的員工表示依然會(huì)有明顯效果，56.8%的員工認(rèn)為會(huì)有一定效果，而26.9%的員工認(rèn)為激勵(lì)效果會(huì)很小甚至不會(huì)有效果。

榮譽(yù)激勵(lì)是典型的精神追求，當(dāng)人們把物質(zhì)利益看得過(guò)重、榮譽(yù)追求動(dòng)機(jī)變?nèi)鯐r(shí)，榮譽(yù)獲得者的榮耀感就會(huì)降低，從而導(dǎo)致榮譽(yù)激勵(lì)的效果變差。對(duì)此，必須予以高度重視。

圖2 員工認(rèn)為調(diào)動(dòng)工作積極性有效的激勵(lì)方式

(三)榮譽(yù)評(píng)選方法不夠科學(xué)，評(píng)選結(jié)果缺乏應(yīng)有的公平公正性

科學(xué)的榮譽(yù)評(píng)選必須解決評(píng)選的公平公正性問(wèn)題，讓真正的先進(jìn)人物評(píng)選出來(lái)，群眾能夠信服，以便在群眾中產(chǎn)生更好的標(biāo)桿效益。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前公共部門的榮譽(yù)激勵(lì)主要表現(xiàn)出(圖3)：榮譽(yù)評(píng)選方式不夠科學(xué)，評(píng)選的公平公正性差(52.9%)、榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀(39.8%)、榮譽(yù)激勵(lì)效果差(25.1%)、單位對(duì)榮譽(yù)評(píng)選不重視(15.0%)、榮譽(yù)環(huán)境不佳(24.6%)等問(wèn)題。這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因主要有評(píng)選導(dǎo)向不合理、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰、評(píng)選過(guò)程不透明、評(píng)選結(jié)果缺乏社會(huì)認(rèn)可度。

圖3 單位榮譽(yù)激勵(lì)的主要問(wèn)題

首先，評(píng)選導(dǎo)向不合理。盡管公共部門普遍強(qiáng)調(diào)評(píng)選出的人員必須具有先進(jìn)性，但是在評(píng)選先進(jìn)工作者、優(yōu)秀員工等先進(jìn)人物的具體操作上往往缺乏有力的制度保障，以至于難以保證評(píng)出的人員一定是先進(jìn)的和有模范作用的。訪談發(fā)現(xiàn)，一些單位年終評(píng)優(yōu)時(shí)輪流坐莊現(xiàn)象突出，而一些單位則采取“誰(shuí)評(píng)上先進(jìn)有用就選誰(shuí)”的做法，還有規(guī)定“即便每年工作業(yè)績(jī)都非常突出，三年中也只能當(dāng)一次先進(jìn)”。評(píng)選導(dǎo)向不合理，結(jié)果必然導(dǎo)致具備條件的人未必能獲得榮譽(yù)，而評(píng)上者未必具有示范性的情況出現(xiàn)。

其次，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在先進(jìn)評(píng)選上，公共部門通常會(huì)給出一些原則性的規(guī)定，而缺乏具體可量化的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，這就給單位先進(jìn)評(píng)選留下了主觀操作的空間。比如，群眾關(guān)系好不好、領(lǐng)導(dǎo)喜歡不喜歡可能都會(huì)成為是否能夠當(dāng)選的依據(jù)，從而使評(píng)選結(jié)果缺乏充分的說(shuō)服力。本次調(diào)研中，有39.8%的員工認(rèn)為目前單位榮譽(yù)激勵(lì)的主要問(wèn)題是榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀。這一結(jié)果得到國(guó)內(nèi)相關(guān)研究數(shù)據(jù)的支撐。有研究者對(duì)江西省高安市八所小學(xué)、初中261位教師調(diào)查發(fā)現(xiàn)，85.44%的人認(rèn)為其所在學(xué)校的教師榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題，其中44.06%的人明確表示評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰[11]。課題組利用百度搜索隨機(jī)選取了某機(jī)關(guān)關(guān)于評(píng)選優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的基本條件進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)客觀性不足，缺乏硬性指標(biāo)，難以進(jìn)行清晰的衡量和操作*關(guān)于在市直機(jī)關(guān)開(kāi)展評(píng)選表彰先進(jìn)基層黨組織、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和優(yōu)秀黨務(wù)工作者的通知，http://swjggw.hefei.gov.cn/DocHtml/1/2014/6/4/219253312042.html。。從網(wǎng)絡(luò)搜索結(jié)果看，類似評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)普遍存在，這種模糊的標(biāo)準(zhǔn)只能主觀操作，無(wú)法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

第三，評(píng)選過(guò)程不透明，群眾參與度差。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過(guò)半數(shù)公共部門員工認(rèn)為目前單位榮譽(yù)評(píng)選方法不夠科學(xué)，評(píng)選的公平公正性差。一方面，在先進(jìn)的評(píng)選中，往往是單位少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定。一個(gè)人先進(jìn)不先進(jìn)，能否當(dāng)選，基于什么原因當(dāng)選的透明度不夠。另一方面，榮譽(yù)評(píng)選缺乏足夠的群眾參與與監(jiān)督。雖然有些單位在評(píng)選后采用張榜公示的方式以示公平公正，但若無(wú)特別大的利益沖突，群眾一般采取沉默方式，即“利益表達(dá)沉默”。群眾對(duì)評(píng)選公平公正性的信任度降低，評(píng)選的激勵(lì)價(jià)值必然受到嚴(yán)重影響。

(四)榮譽(yù)環(huán)境不佳，榮譽(yù)激勵(lì)不被社會(huì)普遍看好與重視

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著物質(zhì)功利主義的盛行，精神性的榮譽(yù)激勵(lì)的地位和作用受到質(zhì)疑，甚至被貶低。單位不重視、員工不重視榮譽(yù)問(wèn)題、榮譽(yù)效果不佳的狀況比較明顯。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，43.4% 的公共部門員工認(rèn)為“優(yōu)秀干部之類的榮譽(yù)稱號(hào)泛濫，起不到應(yīng)有的作用”，訪談中有的員工反映“當(dāng)前組織評(píng)定的榮譽(yù)完全不能反映個(gè)人的先進(jìn)性，榮譽(yù)激勵(lì)完全背離了榮譽(yù)評(píng)選的基本價(jià)值。常常出現(xiàn)個(gè)別當(dāng)選人還沒(méi)有普通群眾先進(jìn)的狀況”。面對(duì)社會(huì)對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的質(zhì)疑，專家學(xué)者的研究也得出了相同的結(jié)論。程隆云等采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)273名企業(yè)管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在18項(xiàng)激勵(lì)因素中，榮譽(yù)激勵(lì)的重要性排位在第17位，僅高于樹(shù)立典型人物榜樣激勵(lì)。而對(duì)當(dāng)前非物質(zhì)激勵(lì)的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在13項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)中，榮譽(yù)激勵(lì)排在10位，位居倒數(shù)第四[12]。陽(yáng)東辰研究發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)青年公務(wù)員的十六條措施中，青年公務(wù)員認(rèn)為最不重要的兩條措施為“授予優(yōu)秀人員相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)”“懲罰業(yè)績(jī)差的人員”，而這兩條均屬于榮譽(yù)激勵(lì)[13]。顯然，當(dāng)前社會(huì)對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的作用缺乏應(yīng)有的肯定，榮譽(yù)激勵(lì)的環(huán)境堪憂。

四、發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)有效性需滿足條件的調(diào)查分析

什么樣的榮譽(yù)激勵(lì)才能產(chǎn)生有效的組織推動(dòng)力？課題組在充分進(jìn)行訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，采用內(nèi)容分析法得出：必須是先進(jìn)的人真正享受到榮譽(yù)，群眾真正信服評(píng)選過(guò)程，當(dāng)選者的待遇真正達(dá)到令人羨慕的水平，才能最大程度激發(fā)群眾對(duì)榮譽(yù)和榮譽(yù)激勵(lì)的向往，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)對(duì)群眾工作積極性的提升作用。對(duì)“要使單位的榮譽(yù)激勵(lì)產(chǎn)生應(yīng)有的效果，您認(rèn)為應(yīng)該具備哪些條件？”的調(diào)查結(jié)果表明：榮譽(yù)評(píng)選程序要公平公正(79.0%)、要及時(shí)落實(shí)榮譽(yù)獲得者的待遇(61.4%)、榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)要清晰(57.6%)、要控制榮譽(yù)數(shù)量和不能濫發(fā)榮譽(yù)(55.3%)、榮譽(yù)獲得者的行為要有先進(jìn)性(51.0%)，成為榮譽(yù)激勵(lì)有效性的主要條件。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)和訪談等分析發(fā)現(xiàn)，要使榮譽(yù)激勵(lì)在公共部門真正產(chǎn)生效果，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)激勵(lì)的本來(lái)價(jià)值，必須讓榮譽(yù)激勵(lì)滿足以下五個(gè)條件。

(一)榮譽(yù)激勵(lì)資源要具有稀缺性

“物以稀為貴”，稀缺的榮譽(yù)對(duì)被激勵(lì)者有著更強(qiáng)的誘惑力。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中當(dāng)供小于求時(shí)，商品的價(jià)值會(huì)更高，因此稀缺的榮譽(yù)對(duì)被激勵(lì)者的滿足程度會(huì)更大。從當(dāng)前情況看，一些單位各種各樣的先進(jìn)人物評(píng)選頻繁，榮譽(yù)激勵(lì)泛濫，先進(jìn)工作者、優(yōu)秀青年員工評(píng)選層出不窮，而且每年評(píng)選一次，加之不成文的評(píng)選不斷重復(fù)，很自然就出現(xiàn)了輪流做莊現(xiàn)象，幾年下來(lái)先進(jìn)者和后進(jìn)者都獲得了榮譽(yù)，榮譽(yù)便顯得不稀缺。這不僅會(huì)使榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用和先進(jìn)作用逐漸降低，還會(huì)讓員工對(duì)榮譽(yù)失去應(yīng)有的尊重，違背榮譽(yù)激勵(lì)授予的初衷[14]。保障榮譽(yù)激勵(lì)資源的稀缺性是有效發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。

(二)榮譽(yù)評(píng)選程序要具有公平公正性

公平公正是人們對(duì)評(píng)選活動(dòng)的期望和要求，只有榮譽(yù)評(píng)選的程序公平公正，評(píng)選的結(jié)果才會(huì)讓人信服，獲獎(jiǎng)?wù)卟艜?huì)擁有更強(qiáng)的榮耀感和價(jià)值感。離開(kāi)公平公正，長(zhǎng)官意志、暗箱操作或者方法不當(dāng)都會(huì)使榮譽(yù)激勵(lì)的效果消失殆盡。值得注意的是，一些表面看起來(lái)公平公正的評(píng)選，實(shí)則是毫無(wú)科學(xué)性的形式主義的公平。如當(dāng)前不少單位利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，在先進(jìn)評(píng)選過(guò)程中，讓網(wǎng)民參與投票，評(píng)選的結(jié)果往往不能體現(xiàn)評(píng)選對(duì)象的先進(jìn)性，而只能體現(xiàn)評(píng)選對(duì)象的人際交往廣泛性，這樣的評(píng)選形式上是公平公正的，而實(shí)質(zhì)上卻缺乏科學(xué)性和有效性。對(duì)評(píng)選程序中欠缺實(shí)質(zhì)公平的現(xiàn)象應(yīng)予以高度注意。

(三)榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)要具有清晰性

標(biāo)準(zhǔn)清晰是指評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容明確、含義清楚，具有可測(cè)量性和可比性。這樣的標(biāo)準(zhǔn)具有很高的信度與效度，有利于保證評(píng)選結(jié)果的客觀性。綜合文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)和訪談資料分析發(fā)現(xiàn)，目前公共部門單位榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)大多較為模糊和難以操作。以公務(wù)員考核為例，在公務(wù)員考核指標(biāo)中主要采用德、能、勤、績(jī)、廉五要素，但不少學(xué)者指出，當(dāng)前指標(biāo)過(guò)于抽象，評(píng)價(jià)者只能籠統(tǒng)地根據(jù)自己的主觀感覺(jué)作出模糊評(píng)價(jià)，無(wú)法達(dá)到考核目標(biāo)[15]。在《公務(wù)員考核規(guī)定》中關(guān)于“德”僅簡(jiǎn)單闡述了三項(xiàng)政治思想表現(xiàn)，即“能否堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則；能否認(rèn)真執(zhí)行黨和國(guó)家的基本路線、方針、政策；是否堅(jiān)持學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，不斷提高自己的理論水平和思想覺(jué)悟等”。其中，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)非常重要，但標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容卻難以操作，什么叫做堅(jiān)持，什么又叫做不堅(jiān)持，很難把握。如果改為“在任何情況下都沒(méi)有發(fā)表過(guò)反對(duì)四項(xiàng)基本原則的言論，并且曾有過(guò)與錯(cuò)誤言論進(jìn)行積極辯論的經(jīng)歷”，這就通過(guò)行為錨定的方法把標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容具體化了，不僅含義清楚且易于操作。

(四)榮譽(yù)獲得者行為要具有示范性

組織中榮譽(yù)獲得者應(yīng)是對(duì)組織有一定貢獻(xiàn)，且行為具有示范性的人，只有將相應(yīng)的榮譽(yù)授予應(yīng)獲之人，榮譽(yù)激勵(lì)才能在組織中產(chǎn)生應(yīng)有的示范效應(yīng)。從當(dāng)前情況看，榮譽(yù)獲得者行為不具有示范性的原因主要集中在兩方面：其一，由于“輪流做莊”“功利性評(píng)選”等榮譽(yù)評(píng)選問(wèn)題大量存在，不可避免地導(dǎo)致一些缺乏先進(jìn)性的人員被誤選為先進(jìn)，成為榮譽(yù)獲得者，榮譽(yù)獲得者完全缺乏具有示范價(jià)值的行為，這在很大程度上玷污了榮譽(yù)，使評(píng)選的榮譽(yù)完全失去了激勵(lì)價(jià)值。其二，由于缺乏對(duì)榮譽(yù)獲得者的長(zhǎng)效監(jiān)督機(jī)制，一些本來(lái)先進(jìn)的榮譽(yù)獲得者出現(xiàn)腐化落后情況，如曾入選“最美警察”的云南警官被實(shí)名舉報(bào)玩弄女性，擁有無(wú)數(shù)光環(huán)的正廳級(jí)官員下馬等現(xiàn)象，降低了群眾對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)，極大地破壞了榮譽(yù)的生態(tài)環(huán)境。這種情況應(yīng)該盡量避免，以維護(hù)榮譽(yù)獲得者的榜樣示范性。

(五)榮譽(yù)獲得者待遇要具有落實(shí)性

如果榮譽(yù)是真正依靠自身努力，而且以實(shí)際的行為與貢獻(xiàn)獲得的，那么僅僅停留在一定的口頭表?yè)P(yáng)或頒發(fā)證書(shū)上，在當(dāng)前的環(huán)境下往往會(huì)使人覺(jué)得獲得的榮譽(yù)缺乏價(jià)值，從而降低榮譽(yù)的激勵(lì)性。因此要關(guān)注榮譽(yù)獲得者待遇的落實(shí)性，這就要求要重視激勵(lì)的差異性和及時(shí)性。第一，沒(méi)有差別就沒(méi)有激勵(lì)，必須在給榮譽(yù)獲得者以精神肯定為主的同時(shí)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高榮譽(yù)效價(jià)，讓榮譽(yù)獲得者產(chǎn)生充分的自豪感、榮耀感，讓沒(méi)有獲得者產(chǎn)生羨慕感。但是，必須注意的是，榮譽(yù)激勵(lì)真正產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)在于激勵(lì)對(duì)象具有的精神追求，因而不宜給予榮譽(yù)獲得者過(guò)高的物質(zhì)激勵(lì)，一定要凸顯其精神價(jià)值。第二，遵循“及時(shí)反饋”原則，對(duì)榮譽(yù)獲得者予以及時(shí)激勵(lì)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，及時(shí)反饋比遠(yuǎn)時(shí)反饋效果更大。訪談也發(fā)現(xiàn)，延時(shí)反饋會(huì)造成期望下降，激勵(lì)效果降低。

五、提升公共部門員工榮譽(yù)激勵(lì)效果的對(duì)策

榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)組織發(fā)展具有不可忽視的價(jià)值。基于本研究所揭示的當(dāng)前公共部門榮譽(yù)激勵(lì)面臨的困境和發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)有效性需要滿足的條件，為更好地確保榮譽(yù)激勵(lì)有效實(shí)施，提高員工工作積極性和組織貢獻(xiàn)意愿，課題組提出以下相關(guān)對(duì)策。

(一)控制榮譽(yù)評(píng)選數(shù)量，提升榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)象的價(jià)值感

榮譽(yù)數(shù)量過(guò)多、過(guò)濫，榮譽(yù)的價(jià)值就會(huì)減弱，獲得榮譽(yù)的人就不會(huì)珍惜。有專家指出：“通過(guò)控制榮譽(yù)數(shù)量，讓大家覺(jué)得是一種來(lái)之不易的肯定性評(píng)價(jià)，才會(huì)提高榮譽(yù)的含金量?！睂?duì)此，一要做好現(xiàn)有榮譽(yù)的清理和數(shù)量限制工作，要取消缺乏針對(duì)性、無(wú)激勵(lì)效果、務(wù)虛性質(zhì)的榮譽(yù)激勵(lì)形式，盡量控制每年評(píng)選的榮譽(yù)數(shù)量。二要提高榮譽(yù)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)和條件，增強(qiáng)榮譽(yù)獲得的難度，使獲得榮譽(yù)者具備明顯的先進(jìn)性，能夠真正得到群眾的認(rèn)可和信服。針對(duì)當(dāng)前榮譽(yù)泛濫的情況，一定要對(duì)現(xiàn)有的榮譽(yù)設(shè)置、群眾對(duì)各項(xiàng)榮譽(yù)的評(píng)價(jià)和感受做深入細(xì)致的調(diào)查研究工作，把群眾認(rèn)為重要的有激勵(lì)價(jià)值的榮譽(yù)加以保留，同時(shí)增加一些具有時(shí)代特點(diǎn)和激勵(lì)價(jià)值而當(dāng)前沒(méi)有設(shè)置的榮譽(yù)，使榮譽(yù)激勵(lì)能夠更加符合時(shí)代特點(diǎn)和激勵(lì)對(duì)象的要求。

(二)規(guī)范榮譽(yù)激勵(lì)程序與方法，提升榮譽(yù)評(píng)選的公平公正性

公平公正是人才激勵(lì)的重要保障。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論研究，公平感對(duì)于人的積極性調(diào)動(dòng)有著非常重要的作用，人們只有認(rèn)為榮譽(yù)評(píng)選活動(dòng)是公平公正的，才會(huì)積極努力去追求這一榮譽(yù)，對(duì)于獲得榮譽(yù)者才會(huì)產(chǎn)生佩服感、認(rèn)同感。相反，如果群眾認(rèn)為評(píng)選活動(dòng)缺乏公平公正性，便會(huì)降低追求榮譽(yù)的動(dòng)機(jī)，從而遠(yuǎn)離榮譽(yù)評(píng)選活動(dòng)，拒絕榮譽(yù)追求，同時(shí)對(duì)于榮譽(yù)獲得者也沒(méi)有認(rèn)同感。這樣榮譽(yù)評(píng)選的激勵(lì)價(jià)值便會(huì)完全喪失。為此，必須規(guī)范榮譽(yù)評(píng)選的程序與方法，提高評(píng)選的公平公正性，降低主觀色彩。針對(duì)當(dāng)前公共部門榮譽(yù)評(píng)選的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，必須建立榮譽(yù)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)化程序，強(qiáng)化榮譽(yù)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)和方法，杜絕榮譽(yù)評(píng)選的主觀隨意性。要重點(diǎn)解決好榮譽(yù)評(píng)選的硬化標(biāo)準(zhǔn)，從候選人資格審查、評(píng)選到最終審定的各環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行操作，堅(jiān)決杜絕“抽簽”“拉票”“讓賢”式評(píng)選，從而讓真正的先進(jìn)人物享受榮譽(yù)，讓群眾認(rèn)可組織給予的榮譽(yù)，切實(shí)讓組織榮譽(yù)產(chǎn)生激勵(lì)價(jià)值感。

(三)建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，提升榮譽(yù)評(píng)選質(zhì)量

科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠有效評(píng)定出不同的員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績(jī)，這在很大程度上能夠保證員工的素質(zhì)與工作績(jī)效評(píng)價(jià)的高度匹配。以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行榮譽(yù)評(píng)選，不僅會(huì)有更強(qiáng)的說(shuō)服力，還能實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的高度對(duì)接。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的績(jī)效考核工作較為薄弱，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)性不足，評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)單，考核結(jié)果的信度和效度欠佳，致使績(jī)效考核在榮譽(yù)評(píng)選中失去了應(yīng)有的參考價(jià)值。為此，必須采取有效措施提高單位的績(jī)效考核水平：一要高度重視績(jī)效考核工作，把績(jī)效考核作為員工素質(zhì)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略舉措來(lái)做；二要進(jìn)一步明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織的核心價(jià)值觀，并以此為基礎(chǔ)確定員工的業(yè)績(jī)與行為標(biāo)準(zhǔn)，并將之轉(zhuǎn)化為科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系；三要采取行為錨定等方法將考核指標(biāo)體系具體化，使之具有清晰性與可測(cè)量性；四要科學(xué)選擇評(píng)估主體，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性。Latham & Wexley曾經(jīng)指出，科學(xué)的評(píng)估主體必須滿足以下條件：知道評(píng)估對(duì)象的工作目標(biāo)、有機(jī)會(huì)對(duì)工作中的員工進(jìn)行頻繁的觀察，評(píng)估人有能力評(píng)判員工的績(jī)效是否滿意[16]。因此，必須對(duì)當(dāng)前不管考核主體是否滿足條件，就過(guò)度使用360考核的做法加以限制，從而更好地提高考核的信度與效度。

(四)采取更多富有個(gè)性化、人性化的榮譽(yù)激勵(lì)方式，提升激勵(lì)效果

滿足需求是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，也是激勵(lì)過(guò)程的最終目的[17]，滿足員工多方面需求是提升員工工作積極性和激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的重要基礎(chǔ)。考察發(fā)現(xiàn)，以員工需求為導(dǎo)向，采取一些富有人性化的榮譽(yù)方式，往往能夠產(chǎn)生意想不到的效果。公共部門員工需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)，發(fā)展需求對(duì)其榮譽(yù)激勵(lì)重要性認(rèn)識(shí)具有正向預(yù)測(cè)作用，發(fā)展需求越強(qiáng)烈，則認(rèn)為榮譽(yù)激勵(lì)越重要。員工基礎(chǔ)需求對(duì)其榮譽(yù)激勵(lì)的物質(zhì)依賴性認(rèn)識(shí)呈正向預(yù)測(cè)作用，基礎(chǔ)需求越強(qiáng)烈，越看重榮譽(yù)激勵(lì)帶來(lái)的物質(zhì)利益；員工發(fā)展需求對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的物質(zhì)依賴性呈負(fù)向預(yù)測(cè)作用，發(fā)展需求越強(qiáng)烈，對(duì)物質(zhì)利益的看重程度就越低。因此，要提升榮譽(yù)激勵(lì)效果，就要注重滿足激勵(lì)對(duì)象的發(fā)展需求，給予其從自我實(shí)現(xiàn)和自尊肯定視角對(duì)榮譽(yù)進(jìn)行個(gè)性化、人性化的設(shè)計(jì)。如對(duì)榮譽(yù)獲得者的家人給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓榮譽(yù)獲得者的家人分享榮譽(yù)獲得者的成功喜悅，改善榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)象的生活環(huán)境；以個(gè)人名義對(duì)其貢獻(xiàn)予以命名，充分體現(xiàn)對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)象的肯定，如以名字命名圖書(shū)館、道路或者某種技術(shù)革新，無(wú)不是一種至高無(wú)上的榮譽(yù)肯定；開(kāi)一個(gè)高規(guī)格的榮譽(yù)表彰大會(huì)，給表彰對(duì)象戴大紅花并與單位領(lǐng)導(dǎo)合影留念等激勵(lì)方式，在過(guò)去或者現(xiàn)在依然產(chǎn)生著很好的激勵(lì)作用。在公共部門也可以通過(guò)組織宣傳事跡、授予榮譽(yù)稱號(hào)、帶薪休假、培訓(xùn)激勵(lì)、家人關(guān)愛(ài)等創(chuàng)新性的榮譽(yù)激勵(lì)方式，充分滿足激勵(lì)對(duì)象的多樣化需求。切不可動(dòng)輒把榮譽(yù)激勵(lì)簡(jiǎn)單折算為物質(zhì)獎(jiǎng)賞，單純地給予經(jīng)濟(jì)刺激。必須明確的是，盡管在當(dāng)今物質(zhì)激勵(lì)是重要的，也是激勵(lì)對(duì)象所需要的，但是激勵(lì)對(duì)象的需要是多層次與復(fù)雜的，精神性的榮譽(yù)激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法替代的。

(五)打造積極進(jìn)取的組織文化，營(yíng)造良好的榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境

組織文化是以組織價(jià)值觀為核心的文化系統(tǒng)，在很大程度上影響和制約著組織成員對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)和看法。張德、王玉芹發(fā)現(xiàn)，組織文化對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響[18]。組織中個(gè)體成員的工作投入、工作滿意度以及在組織工作的持續(xù)時(shí)間除了依賴個(gè)體成員的性格外，還依賴組織文化[19]。人們傾向于維護(hù)其所在組織提倡的榮譽(yù)，使個(gè)人榮譽(yù)觀點(diǎn)契合組織文化[20]。在不同的榮譽(yù)文化中，人們對(duì)榮譽(yù)的重視程度不同，在高榮譽(yù)文化背景中，榮譽(yù)在人們生活中扮演著重要角色[21]。可見(jiàn)，當(dāng)組織文化以積極進(jìn)取和推崇榮譽(yù)為導(dǎo)向時(shí)，組織成員便會(huì)看重組織榮譽(yù)、追求組織榮譽(yù)。相反，員工則會(huì)漠視、輕視組織榮譽(yù)，而組織榮譽(yù)激勵(lì)則無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的效果。因此，要在組織中打造“榮譽(yù)至上、尊重榮譽(yù)獲得者”的積極進(jìn)取的組織文化，通過(guò)營(yíng)造良好的榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境，引導(dǎo)員工對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)形成正確認(rèn)知。

(六)充分利用信息化技術(shù)，構(gòu)建組織成員有效參與榮譽(yù)評(píng)選的平臺(tái)

研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)榮譽(yù)評(píng)選由于把關(guān)不嚴(yán)，誤將素質(zhì)不夠、業(yè)績(jī)不佳的人員評(píng)選為先進(jìn)，而隨著時(shí)間的推移，被評(píng)選者因素質(zhì)問(wèn)題受到黨紀(jì)國(guó)法制裁時(shí)，曾經(jīng)的榮譽(yù)評(píng)選便可能蒙羞，榮譽(yù)激勵(lì)不僅未產(chǎn)生積極效果，反而是一種長(zhǎng)期性的負(fù)面效應(yīng)。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員積極參與榮譽(yù)評(píng)選過(guò)程。一方面，對(duì)于公共部門而言，員工之間相互了解程度較高，采取有效方式讓員工參與組織榮譽(yù)評(píng)選不僅能夠提升員工對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感，還能激發(fā)員工的榮譽(yù)追求動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)需要。另一方面，員工參與管理對(duì)提高組織效能、提升員工的正向情感及對(duì)組織的信任感有較大幫助[22]。

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，員工參與組織榮譽(yù)評(píng)選更加便捷，網(wǎng)絡(luò)投票等形式也越來(lái)越成為榮譽(yù)評(píng)選的重要方式。不可否認(rèn)，網(wǎng)絡(luò)投票使更多的群眾能夠參與到榮譽(yù)評(píng)選之中，但是這種評(píng)選方式的效度存在嚴(yán)重問(wèn)題。由于投票的匿名性和投票者的難以控制性，而且組織往往以票數(shù)多少來(lái)決定誰(shuí)能獲得榮譽(yù)，而票數(shù)往往取決于候選人的人際關(guān)系而并非工作業(yè)績(jī)與行為表現(xiàn)，其投票的結(jié)果也失去了應(yīng)有價(jià)值。為此，應(yīng)注意在榮譽(yù)評(píng)選前期、中期和后期利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)引導(dǎo)組織成員有效參與榮譽(yù)評(píng)選。在評(píng)選前期，要在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布評(píng)選條件與標(biāo)準(zhǔn)，征詢員工對(duì)評(píng)選條件及標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)，在此后將評(píng)選人的事跡予以公示；在中期，要搜集群眾對(duì)評(píng)選人的不同意見(jiàn)和建議，并利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)讓公眾參與投票，將投票結(jié)果與群眾綜合意見(jiàn)交由評(píng)委會(huì)綜合決定；在后期，網(wǎng)上向群眾公示榮譽(yù)獲得者名單，并接受質(zhì)詢。以此確保評(píng)選的科學(xué)性和有效性。

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(責(zé)任編輯 彭建國(guó))

Study on the dilemma of public sector employees’ honor incentive and the effect promotion measures

LI Zhi,ZHU Xinling

(SchoolofPublicAffairs,ChongqingUniversity，Chongqing400044,P.R.China)

Honor incentive has an important value to the organization development. This study adopts the method of literature analysis,interviews,questionnaires and other methods to analyze in-depth the dilemma in the implementation of public sector employees’ honor incentive,including the employees’ cognitive bias of honor,lack of motivation in the pursuit of honor,not scientific incentive method,poor incentive environment. Based on the four dilemmas,the study puts forward five conditions to make honor incentive efficient. The study proposes six suggestions,including quantity controlling,standardizing honor incentive program and method,establishing a scientific performance appraisal system,taking a more personalized and humanized incentive mode,creating a positive organizational culture and establishing a platform for members to participate.

honor incentive; spiritual incentive; motivation measures; public sector

10.11835/j.issn.1008-5831.2017.01.014

Format: LI Zhi,ZHU Xinling.Study on the dilemma of public sector employees’ honor incentive and the effect promotion measures[J].Journal of Chongqing University(Social Science Edition),2017(1):115-123.

2016-06-28

重慶市重大決策咨詢招標(biāo)課題“重慶高素質(zhì)法治人才隊(duì)伍建設(shè)研究”(2014-WT-021)

李志(1964-),男，四川內(nèi)江人，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士，博士研究生導(dǎo)師，主要從事公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究；朱欣靈(1991-)，安徽界首人，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，主要從事應(yīng)用心理學(xué)研究。

C962

A

1008-5831(2017)01-0115-09

歡迎按以下格式引用：李志，朱欣靈.公共部門員工榮譽(yù)激勵(lì)困境及效果提升對(duì)策研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2017(1):115-123.