石林

[提要] 本文對我國四大上市商業(yè)銀行高管薪酬、薪酬差距和銀行績效關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效呈正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬的增加對銀行績效有促進(jìn)作用；我國銀行薪酬差距與績效之間呈正向關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；薪酬差距；錦標(biāo)賽理論；行為理論

中圖分類號：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年12月13日

一、引言

美國銀行業(yè)高管薪酬激勵過度和激勵不當(dāng)，使我國政府開始對銀行業(yè)薪酬制度給予關(guān)注。在“限薪令”以前，我國銀行高管薪酬明顯有三個特點(diǎn)：收入水平普遍較高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、以短期激勵為主，并且具有濃厚的行政色彩。隨著我國2009年“限薪令”的執(zhí)行，我國銀行業(yè)凈利潤同比增速有不同程度的下降。同時，上市銀行高管年度薪酬總計(jì)也有一定程度的下降。在這種經(jīng)濟(jì)政策背景下，本文期望回答以下兩個銀行業(yè)現(xiàn)實(shí)面臨的問題：（1）我國商業(yè)銀行高管是否存在激勵過度的問題；（2）銀行業(yè)薪酬差距是符合錦標(biāo)賽理論還是行為理論。本文通過收集歷年我國四大商業(yè)銀行年報(bào)作為樣本數(shù)據(jù)來源，通過實(shí)證研究和規(guī)范研究的方法，期望對我國公司治理領(lǐng)域的理論研究提出有益的補(bǔ)充。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

隨著兩權(quán)分離的發(fā)展，管理者和股東之間的利益沖突成為目前企業(yè)內(nèi)部治理的難點(diǎn)之一，薪酬激勵作為解決沖突的重要措施，成為多數(shù)研究企業(yè)內(nèi)部治理的重點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者也從理論研究和實(shí)證研究方面進(jìn)行了研究。張正堂、李欣（2007）認(rèn)為企業(yè)高管人員薪酬設(shè)計(jì)主要聚焦于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。李燕萍、張海雯等（2010）分析金融行業(yè)高管人力資本對高管薪酬的影響發(fā)現(xiàn)各因素總量上與薪酬顯著正相關(guān)，但高管的管理能力與薪酬負(fù)相關(guān)；國有企業(yè)人力資本對薪酬的影響和非國有企業(yè)對薪酬的影響也各有不同。楊蓉、楊喚詞（2011）對金融行業(yè)上市公司的高管薪酬進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平問題，主要表現(xiàn)在高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性，以及高管薪酬水平差距兩個方面。王嚴(yán)（2013）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司經(jīng)營績效之間不存在正向相關(guān)關(guān)系，反而還存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。李克文、鄭錄軍（2005）通過對上述兩地的商業(yè)銀行績效研究結(jié)果顯示銀行行長的薪酬激勵對銀行績效有負(fù)面作用，而“工資加獎金”的薪酬形式對銀行績效產(chǎn)生正向影響。牛華勇、宋然（2014）研究金融危機(jī)與銀行高管薪酬問題時發(fā)現(xiàn)銀行高管的直接薪酬并沒有因金融危機(jī)而發(fā)生結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換波動，直接薪酬與銀行業(yè)績無直接相關(guān)關(guān)系。但有的學(xué)者研究結(jié)果也有相反的結(jié)論，萬媛媛、井潤田、劉玉煥（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效呈顯著正相關(guān)，并且絕對控股權(quán)性質(zhì)的不同對企業(yè)高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性的影響不同。譚艷芝、許明（2012）對16家上市股份商業(yè)銀行2005～2010年經(jīng)營績效也得出商業(yè)銀行高管薪酬的提高有助于商業(yè)銀行經(jīng)營效率的改善。段軍山、黃劍超（2013）認(rèn)為我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效的激勵處于高位遞減的區(qū)位，我國高管薪酬處于高位，雖然對銀行績效有所激勵，這種激勵極可能處于“倒U型效用遞減的右側(cè)”。

綜上，我們提出如下待檢驗(yàn)的假設(shè)1：1a：商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；1b：商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；1c：商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的“倒U”型關(guān)系。

目前，多數(shù)學(xué)者研究高管薪酬薪酬差距都是以錦標(biāo)賽理論和行為理論為基礎(chǔ)。錦標(biāo)賽理論是由Lazear & Rosen（1981）提出的，主張用員工在公司層級順序來代替邊際生產(chǎn)力作為薪酬制定的依據(jù)。該理論認(rèn)為公司應(yīng)設(shè)計(jì)出一套隨著員工職位越高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)，在競爭機(jī)制下，員工贏得競賽勝利后將會獲得一筆獎金（層次間的薪酬差距）作為獎勵，員工要想晉升就必須通過打敗其他競爭對手來爭取，即加大薪酬差距可以提高公司績效。行為理論主張公平與合作的重要性，員工會將個人薪酬同組織中較高層級人員的薪酬作比較，如果低層級員工感到他們沒有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會產(chǎn)生被剝削的感覺，從而導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會導(dǎo)致員工對組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力的下降，因此行為理論主張降低薪酬差距、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作以達(dá)到提高公司績效的目的。劉春、孫亮（2010）和胥佚萱（2010）通過對我國國企高管和員工之間的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)高管與員工內(nèi)部薪酬差距有利于業(yè)績的增長，符合錦標(biāo)賽理論。張棟（2014）對我國上市銀行研究核心團(tuán)隊(duì)與非核心團(tuán)隊(duì)的絕對薪酬差距對公司業(yè)績具有縱向作用，符合錦標(biāo)賽理論。也有部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距符合行為理論。宋增基、夏銘等（2011）以14家上市商業(yè)銀行為樣本，對員工薪酬的激勵有效性進(jìn)行研究，結(jié)果表明，上市銀行員工薪酬激勵與銀行績效具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，縮小銀行高管薪酬和員工薪酬差異對銀行績效具有正向激勵作用，符合行為理論。不同于上述研究結(jié)果，王懷明、史曉明（2009），石永栓、楊紅芬（2013）通過對我國上市公司進(jìn)行高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響研究，得出薪酬差距對企業(yè)績效的影響是非線性的，薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，即呈現(xiàn)“倒U”型。

因此，我們提出以下假設(shè)2：2a：商業(yè)銀行薪酬差距與企業(yè)績效符合錦標(biāo)賽理論；2b：商業(yè)銀行薪酬差距與企業(yè)績效符合行為理論

三、研究模型與樣本選擇

（一）研究模型。根據(jù)前文分析，我們建立以下回歸模型來考察高管薪酬、薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系：

epf=？琢0+？琢1ew+？琢22ew2+？琢3c+？滋1 （1）

epf=？茁0+？茁1gap+？茁2c+？滋2 （2）

其中，epf表示商業(yè)銀行經(jīng)營績效，用總資產(chǎn)收益率來衡量；？琢0，？茁0為截距項(xiàng)，c為控制變量，選取商業(yè)銀行的規(guī)模作為控制變量，由于高管薪酬和薪酬差距對企業(yè)績效具有滯后性，因此本文分別對高管薪酬和薪酬差距滯后一階來進(jìn)行模擬。（表1）其中，對薪酬差距的測度主要借鑒黎文靖、胡玉明（2012）的平均薪酬差距和剔除保險(xiǎn)費(fèi)用后的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。由于我國銀行業(yè)很少甚至沒有實(shí)行股權(quán)激勵（金蕾，2010），因此本文不采用將高管所持股票的價值納入高管的薪酬體系所計(jì)算出的薪酬差距。

薪酬差距（1）=職工全部薪酬總額-董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報(bào)酬總額

（其中職工全部薪酬總額為現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目獲得）

薪酬差距（2）=職工全部薪酬總額/1.56-董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報(bào)酬總額

（二）樣本選擇。由于我國信息披露政策還處于發(fā)展的階段，因此我們選取2005年以后，即中國證監(jiān)會發(fā)布《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號-年度報(bào)告的內(nèi)容與格式（2005年修訂）》后，即本文選取2006年以來我國上交所深交所上市的中國四大行為樣本數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)利用Excel和Eviews6.0分析軟件完成，其中Excel處理基礎(chǔ)方面，Eviews6.0進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸檢驗(yàn)。

四、假設(shè)檢驗(yàn)和結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，結(jié)果表明，樣本的總資產(chǎn)收益率的最大值為1.45，平均值為1.135，而最小值只有0.66，標(biāo)準(zhǔn)差為0.227，表明公司業(yè)績相差較少，這主要是由于四大行發(fā)展水平差距不大的原因；高管滯后一階的最大值為2.407，最小值為-0.747，而平均值為0.049，說明高管薪酬差距較大；高管與員工的薪酬差距最大值為2.647，平均值為0.048，中值為0.001，說明高管與員工薪酬的差距在前幾年較大，而近兩年有縮小的趨勢。（表2）

（二）回歸分析結(jié)果。本文的回歸采用回歸分析，本文將高管薪酬滯后一期和高管薪酬滯后一期的平方逐一納入進(jìn)行考察，對高管薪酬與公司績效關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，分別是模型2和模型3。將薪酬差距和薪酬差距的平方逐一納入模型進(jìn)行考察，作為對薪酬差距與公司績效之間關(guān)系的檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果，如表3所示。（表3）

1、控制變量檢驗(yàn)。為防止模型出現(xiàn)偽回歸，本文分別引入變量公司規(guī)模、資產(chǎn)充足率以及資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量。如表3中的模型1，其中公司規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效正相關(guān)，即99.9%的置信度下公司規(guī)模每增長1%，公司凈資產(chǎn)收益率增長0.549%；在10%的置信度下，公司一階滯后每增長1%，帶來公司資產(chǎn)凈資產(chǎn)收益率增長0.047%，而資產(chǎn)負(fù)債率卻與公司績效負(fù)相關(guān)，這主要是由于銀行是以存貸差為主要盈利方式的，即貸款越多帶來的收益越多，而存款越多帶來的收益越少。

2、高管薪酬模型檢驗(yàn)。由模型2和模型3來看，我國商業(yè)銀行高管薪酬與公司績效正相關(guān)，即在95%的置信度下，薪酬每增長1%將會帶來績效增長0.098%的增長，激勵程度與其貢獻(xiàn)相關(guān)性顯著。進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，我國的高管激勵與薪酬差距的一階滯后的平方關(guān)系不顯著，因此我國銀行金融高管薪酬激勵不符合“倒U”理論，即否定假設(shè)1b和1c，肯定假設(shè)1a。我國銀行高管目前的激勵方式非常合適，我國應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持目前的激勵方式。

3、薪酬差距模型檢驗(yàn)。由于“限薪令”實(shí)施，我國薪酬差距進(jìn)一步縮小，目前的薪酬差距對我國商業(yè)銀行績效的影響由模型4和模型5檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果來看，我國目前的薪酬差距對我國商業(yè)銀行有正向的貢獻(xiàn)。即在95%的置信度下，我國商業(yè)銀行高管薪酬與員工薪酬差距每增大1%，將會帶來公司績效0.089%的總資產(chǎn)的增長。說明國內(nèi)商業(yè)銀行薪酬差距對高管和員工產(chǎn)生正向的激勵效應(yīng)，及我國的商業(yè)銀行的激勵效應(yīng)符合錦標(biāo)賽理論，但薪酬差距增大時會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的作用。進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的平方與績效關(guān)系不明顯，但呈“正U”型，說明我國銀行激勵不足，或者目前正處于“倒U”型的左端，即正處于激勵不足的階段。

五、結(jié)論

本文利用2006～2015年中國四大銀行的數(shù)據(jù)，對高管—員工與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。同時，本文用凈資產(chǎn)收益率（ROE）代替ROA進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，得出的結(jié)論均相同，由于篇幅的問題，本文在此不再敘述。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行績效呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系，即對高管薪酬進(jìn)行激勵有助于銀行的發(fā)展；高管與員工薪酬差距與銀行績效呈正向相關(guān)關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論，薪酬差距的增大會提高公司績效。本文的實(shí)證分析還表明公司規(guī)模、公司的資產(chǎn)充足率對銀行績效有正向的作用。

本文的政策含義是，適度的提高薪酬差距對提高高管和員工薪酬對提高高管和員工的工作有積極性的作用，將會帶來績效的提高。同時，銀行應(yīng)該關(guān)注公司的資產(chǎn)充足率，防止風(fēng)險(xiǎn)的形成影響公司的績效。

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