張釗

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.固守傳統(tǒng)落后的人事管理觀念。據(jù)調(diào)查顯示，在我國(guó)大多的國(guó)有企業(yè)中，管理者始終關(guān)注的是企業(yè)財(cái)產(chǎn)物質(zhì)資源的運(yùn)用，其管理目標(biāo)只是想通過(guò)物質(zhì)資源的最優(yōu)配置來(lái)達(dá)到國(guó)有企業(yè)利益的最大化。因而僅僅把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本，實(shí)行以人事考勤、檔案管理、人員配置、薪酬福利管理、績(jī)效考評(píng)等工作的管理。

2.績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制陳舊且流于形式。馬克斯·韋伯（1921）曾指出：“在理想的行政組織中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和成員的工作成果，可以精確地計(jì)算出來(lái)，這有利于對(duì)官員的考核。”但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)受到先前體制的限制，績(jī)效考核成了形式，績(jī)效考核指標(biāo)模糊不清，而且在考核時(shí)往往不注重長(zhǎng)期績(jī)效，而僅看重短期效果；并存在著極強(qiáng)的平均主義色彩（王偉，2012）。尤其是對(duì)待基層員工，上級(jí)基本同等對(duì)待，不論貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)多少都發(fā)放同樣的薪水和福利，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不配套。人力資源管理戰(zhàn)略必然要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配套。然而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的人事安排常常因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，所以很難做到人和事情的相匹配，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人力資源不能形成科學(xué)流動(dòng)的合理配置體制。

4.企業(yè)文化的建設(shè)緩慢。我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有將企業(yè)文化融入到人力資源管理中。即便是有些企業(yè)注意到了企業(yè)文化的作用，但企業(yè)文化的融入和宣傳方式單一，僅僅依靠類(lèi)似于傳統(tǒng)的思想政治教育來(lái)開(kāi)展，且多以宣講灌輸為主， 使得企業(yè)文化的塑造與傳播成為形式，造成員工的價(jià)值取向與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向相背，結(jié)果只能是企業(yè)文化缺乏鮮明特征，員工凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展缺乏活力和動(dòng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因

1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不到位，國(guó)有企業(yè)過(guò)去由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，所以企業(yè)中仍然存在著舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的殘余，人力資源管理仍然處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理的階段；許多人力資源管理工作依舊以事為中心而非以人為中心，并且沒(méi)有科學(xué)、合理、完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與配套的支持措施；不能對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有序的管理，導(dǎo)致巨大的人力資源浪費(fèi)，很難做到人盡其才，才盡其用。

2.忽視國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理。人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)的職能之一，它以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)即幫助企業(yè)獲取并且保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（于加洋，2013）。我國(guó)的多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中依然不能做到人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合與協(xié)調(diào)。人力資源管理部門(mén)主要工作依然是局限于企業(yè)員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的常規(guī)性操作，沒(méi)有能參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中。所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理的職能和地位都處于劣勢(shì)地位，沒(méi)有受到國(guó)有企業(yè)高層管理者的重視，尤其對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)心更是少之又少。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源相關(guān)制度體制不健全。①缺乏合理有效的用人機(jī)制。我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人員選用基本上依然依賴(lài)人治。領(lǐng)導(dǎo)人的識(shí)人用人水平的高低決定著人才是否能被選用，這種不透明，缺乏公正公平的人治的手段很可能導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人唯親、損公肥私、濫用職權(quán)的現(xiàn)象出現(xiàn)。從而使得廣大人才難以被發(fā)現(xiàn)和自我發(fā)現(xiàn)而造成嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。②企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度欠缺。我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然沒(méi)有注意到對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這些企業(yè)還只是注重于短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上， 而忽視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，尤其是沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才， 特別是企業(yè)的高素質(zhì)管理和技術(shù)人才。 ③激勵(lì)機(jī)制和分配制度不合理。目前導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)中存在問(wèn)題的原因之一就是由于激勵(lì)機(jī)制的欠缺和不完善導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工的積極性受到了嚴(yán)重的打擊（項(xiàng)義軍，2012）。例如，國(guó)有企業(yè)在工資、薪酬等貨幣經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)方面與市場(chǎng)上其他非公有制企業(yè)有著不小的差距，并且沒(méi)有合理科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無(wú)法與薪酬掛鉤，員工的積極性無(wú)法受到激發(fā)，這就使得許多管理人才和技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到有效地開(kāi)發(fā)，進(jìn)而導(dǎo)致人員流失和員工工作效率下降等惡果。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策

1.確立全新的人力資源管理觀念。全新的人力資源管理觀念就是樹(shù)立以人為本的核心思想，把人力資源作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一資源。主要就是充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最寶貴的資源，在人力資源管理工作中要充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工的利益能夠?qū)崿F(xiàn)（房宏君，2013）。我國(guó)國(guó)有企業(yè)要在人力資源的管理上符合我國(guó)的基本國(guó)情和企業(yè)的特色，也就是說(shuō)要按照企業(yè)本身的價(jià)值觀念，融入中國(guó)傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會(huì)文化的精髓。具體的方式方法如下：第一，國(guó)有企業(yè)的高層管理者要樹(shù)立全新的人力資源管理觀念。要始終堅(jiān)持以人為本的企業(yè)核心價(jià)值觀，所有的人力資源管理活動(dòng)都以人為核心，以滿(mǎn)足員工各種合理的需要，提高員工工作積極性和創(chuàng)造性為主要目的；增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿(mǎn)意感。第二，國(guó)有企業(yè)的高層管理者要把人力資源管理部門(mén)看作是為企業(yè)生產(chǎn)效益的部門(mén)，把企業(yè)員工看成是投資的重要對(duì)象，國(guó)有企業(yè)要對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)給予足夠的重視，要不斷加大對(duì)員工的投資，并且培訓(xùn)要以長(zhǎng)期為主，不能只顧眼前的短期利益。

2.建立有效的考核和激勵(lì)體系以實(shí)現(xiàn)人力資源效用的最大化。①建立有效的績(jī)效考核體系。為了使績(jī)效考核變得更加有效，國(guó)有企業(yè)需要改變從前僅靠管理者個(gè)人感覺(jué)來(lái)判斷員工績(jī)效、工作才能、工作效率的做法，應(yīng)該與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)、頻繁的溝通；再者，績(jī)效考核需要良好的考核標(biāo)準(zhǔn)，而有效的考核標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)崗位而制定的，應(yīng)該仔細(xì)考察需考核部門(mén)、員工所承擔(dān)的職能，并且考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該清晰明了且有較高的實(shí)施可能性；另外，科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該把定性和定量考核結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能使人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正的把各個(gè)需要納入考核的要素整合起來(lái)進(jìn)行全面分析，減少績(jī)效考核人員的主觀影響，增強(qiáng)客觀性，從而提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和合理性。②建立完善的激勵(lì)制度，充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在公平公正公開(kāi)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重等原則下，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，例如充分利用員工工資福利因素，通過(guò)合理有效的分配制度促使員工做好本職工作；合理拉開(kāi)員工之間的收入差距；通過(guò)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量和確定等，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、員工需求的激勵(lì)體系。

3.不斷完善人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)制度。第一，管理者要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)， 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人才。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要注意短期培養(yǎng)和長(zhǎng)期培養(yǎng)相結(jié)合， 對(duì)于有管理和能把握高技術(shù)潛質(zhì)的員工，尤其要提供支持， 重點(diǎn)培養(yǎng)。第二，對(duì)于員工的培訓(xùn)要分層次、分階段來(lái)進(jìn)行，以公司培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)培訓(xùn)和一般培訓(xùn)相結(jié)合，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與管理培訓(xùn)相結(jié)合等方式方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)各類(lèi)崗位人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，有的放矢地滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。第三，要幫助企業(yè)員工制作適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.塑造良好企業(yè)文化。第一，企業(yè)要有明確的且有號(hào)召力的價(jià)值觀， 可以在人力資源管理工作的具體開(kāi)展過(guò)程中，將企業(yè)文化的核心價(jià)值觀和理念貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，既可以提高人力資源管理的效果，又可以強(qiáng)化企業(yè)文化，讓企業(yè)文化融入到企業(yè)員工的所有活動(dòng)中。第二，企業(yè)要有清晰的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，建設(shè)有導(dǎo)向和激勵(lì)功能的目標(biāo)文化，讓企業(yè)員工有目標(biāo)、有期盼。第三，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)整個(gè)集體的感知和認(rèn)同，使員工熱愛(ài)自己的企業(yè)，并且使企業(yè)和員工之間形成良好的依存關(guān)系。最終使企業(yè)員工成為企業(yè)的重要組成部分并且和企業(yè)共進(jìn)退。

5.加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的重視。第一， 建設(shè)完善的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該制定清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)宗旨的具體化和定量化，是檢驗(yàn)一切工作的標(biāo)準(zhǔn)，而且，制定戰(zhàn)略目標(biāo)還能夠?qū)崿F(xiàn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源和外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)平衡，使企業(yè)獲得可持續(xù)的發(fā)展（邁克爾·阿姆斯特朗，2004）。第二，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，促進(jìn)員工對(duì)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的認(rèn)同。第三，保證戰(zhàn)略性人力資源管理體系的實(shí)施工作。在人力資源管理上要以人力資源利用的有效性最大化為目標(biāo)，將組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)并且細(xì)分成企業(yè)在不同階段的目標(biāo)，保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體可操作性。第四，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理和企業(yè)內(nèi)部隱式戰(zhàn)略的配套。所謂的隱式戰(zhàn)略是指戰(zhàn)略主體即國(guó)有企業(yè)缺乏清晰明確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，但在國(guó)有企業(yè)各個(gè)層次、各部分存在著某種戰(zhàn)略意圖或意向，使國(guó)有企業(yè)的認(rèn)知和行動(dòng)在某種程度上能夠保持一致。使得企業(yè)內(nèi)部隱式戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理相匹配的方法有：加深橫向匹配，即連接戰(zhàn)略實(shí)踐和人力資源的關(guān)系；實(shí)施縱向匹配，即高層管理者需要利用企業(yè)人力資源能力，以使得人力資源職能能夠融入進(jìn)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略行程中，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)做出最佳的戰(zhàn)略選擇。第五，建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)。建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)人力資源管理效率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。國(guó)有企業(yè)可以從三個(gè)方面建設(shè)：具體實(shí)踐方面、管理方面、戰(zhàn)略目標(biāo)方面。具體實(shí)踐方面的任務(wù)是根據(jù)管理層次設(shè)計(jì)的方案具體實(shí)施，并根據(jù)實(shí)際情況將其適當(dāng)調(diào)整以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；管理方面的工作是將戰(zhàn)略目標(biāo)層次制訂的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和方針政策，轉(zhuǎn)化為具體的人力資源活動(dòng)并形成具體實(shí)施方案交于具體實(shí)踐層次給予實(shí)施；戰(zhàn)略方面的工作要點(diǎn)則是分析企業(yè)自身的各種資源優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)與外部環(huán)境的機(jī)會(huì)、威脅的變化，從而制定適合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃。

（作者單位：中國(guó)政法大學(xué)政治與公共管理學(xué)院）