2016年，很多人才發(fā)展專家所關(guān)注的熱點(diǎn)話題都紛紛出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。正如一些調(diào)研結(jié)果顯示，很多雇主不喜歡陳舊的模式，企業(yè)開始思考年度績(jī)效評(píng)估的作用，組織持續(xù)關(guān)注設(shè)計(jì)思維及其創(chuàng)新，并且希望通過勞動(dòng)力融合來獲取成功。

促進(jìn)多樣化與融合

在企業(yè)中，融合的最大障礙或許就是企業(yè)根本沒有考慮過這一點(diǎn)。企業(yè)首先應(yīng)該主動(dòng)去識(shí)別融合障礙，然后制定系統(tǒng)化的變革方案來處理這些障礙。這將改變企業(yè)招攬人才、評(píng)估并獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方式。

無意識(shí)偏見、刻板印象是阻礙勞動(dòng)力融合的另一個(gè)主要因素，企業(yè)需要針對(duì)此展開培訓(xùn)，管理者也應(yīng)參與該培訓(xùn)。傳統(tǒng)的無意識(shí)偏見培訓(xùn)只專注意識(shí)方面的提升，而與管理這種偏見的具體策略無關(guān)，通常效果不明顯。專家建議，企業(yè)之后設(shè)計(jì)相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，可以將重點(diǎn)放在強(qiáng)調(diào)具體行為上，例如面試候選人、做出晉升決策的方式等，以此來管理偏見并限制其負(fù)面影響。

善用設(shè)計(jì)思維

過去一年，設(shè)計(jì)思維這種以人為中心的客戶服務(wù)方式得到了更多關(guān)注，使企業(yè)在設(shè)計(jì)產(chǎn)品與服務(wù)時(shí)更具創(chuàng)造力。那些真正擁抱設(shè)計(jì)思維的企業(yè)能夠在所做的任何事情當(dāng)中都注入創(chuàng)新精神，不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、開發(fā)新的可能性。在人才市場(chǎng)當(dāng)中，差異化變得越來越重要，設(shè)計(jì)思維能夠用于設(shè)計(jì)HR項(xiàng)目、流程和體系，有效幫助員工區(qū)分該企業(yè)的價(jià)值定位。

然而，設(shè)計(jì)思維也有潛在的缺陷。和所有其他的管理創(chuàng)新一樣，設(shè)計(jì)思維有可能遭遇誤用、執(zhí)行不力，或被投機(jī)取巧而破壞。那些不確定性比較高、模棱兩可的問題，以及缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)的問題，都適合用設(shè)計(jì)思維來解決；如果該問題不是以人為中心，最好不要采用設(shè)計(jì)思維。

縮短績(jī)效評(píng)估流程

績(jī)效評(píng)估的變革是很多企業(yè)都在仔細(xì)思考的議題。根據(jù)調(diào)研程序TINYpulse2016年的一次研究數(shù)據(jù)，37%的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估流程已經(jīng)過時(shí)，42%的員工感到績(jī)效評(píng)估當(dāng)中缺少真正重要的元素。事實(shí)上，一些規(guī)模較大的公司已經(jīng)重組了績(jī)效評(píng)估流程，使這一過程更短更頻繁。

移動(dòng)技術(shù)有助于更便捷地收集工作績(jī)效數(shù)據(jù)，包括每月、每周，甚至每日的工作表現(xiàn)。頻率越高，績(jī)效評(píng)估會(huì)變得越“輕”，而年度評(píng)估流程太繁瑣且耗時(shí)。頻率不夠的績(jī)效評(píng)估會(huì)帶給千禧一代更多壓力。現(xiàn)今很多年輕員工都在尋求快速獲取信息，當(dāng)完成一項(xiàng)工程后，他們希望能盡快知道他人對(duì)自己成果的評(píng)價(jià)。

通過提供一個(gè)頻率高的、非正式的反饋機(jī)制，能使員工績(jī)效提升超過10%。將來，這種評(píng)估的趨勢(shì)應(yīng)當(dāng)面向未來，而非沉浸于過去。