王婷

摘要：〖HJ1.15mm〗在勞務(wù)派遣迅速發(fā)展的同時，被派遣勞動者同工不同酬的問題愈演愈烈，最新法律的修改一定程度上緩解了法律的滯后性，但是一些規(guī)定仍然停留在表面，在實踐中執(zhí)行的效果并不是特別理想。為了有效保障被派遣勞動者實際擁有同工同酬的權(quán)利，我們必須明確同工同酬的含義、確定薪酬的具體支付方式、進一步細化相關(guān)的法律責任。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；法律責任

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）02-0133-01

一、我國現(xiàn)行法律關(guān)于同工同酬的規(guī)定

關(guān)于同工同酬的問題，我國目前還沒有詳細的法律規(guī)定，但是在相關(guān)法律的的個別條文中有所涉及。

（一）《憲法》中相關(guān)的規(guī)定

《憲法》中涉及同工同酬的只有第6條、第42條以及第48條。其中，第6條規(guī)定的按勞分配原則只是一個原則性的規(guī)定，第42條規(guī)定的國家有義務(wù)提高勞動者的勞動報酬和福利待遇也只是一個含糊的表達，第48條雖然提及了同工同酬，但是其最終體現(xiàn)的是對婦女勞動權(quán)益的特殊保護，由此我們可以看出，《憲法》對同工同酬問題沒有做出直接的規(guī)定。

（二）《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定

《勞動法》中第3條賦予勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，第46條規(guī)定在按勞分配的過程當中，勞動者應當享受同工同酬的待遇。《勞動法》的這些規(guī)定體現(xiàn)了我國立法的進步，但該規(guī)定也過于原則性，在實踐中難以操作。而且，勞務(wù)派遣合同比一般的勞動合同更為復雜，法律在具體的適用中更需要具體實施規(guī)則的保駕護航。

（三）《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定

《勞動合同法》中真正關(guān)于被派遣勞動者同工同酬的規(guī)定只有三條。其中第61條、第63條規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的參照標準，第92條規(guī)定了相關(guān)的法律責任。《勞動合同法》雖然在上述兩部法律的基礎(chǔ)上進一步細化了同工同酬的規(guī)定，并對同工同酬的標準設(shè)定了參照對象，但這些規(guī)定仍然存在許多問題。

二、我國勞務(wù)派遣中同工同酬存在的法律問題

我國法律雖然規(guī)定被派遣的勞動者享有同工同酬的權(quán)利，然而，這些規(guī)定仍然存在很多漏洞，在實踐中難以操作。被派遣勞動者的這項權(quán)利僅僅停留在紙面上，其在實踐中并未真正享有該權(quán)利。

（一）“同工同酬”的內(nèi)涵不明確

“同工同酬”的概念已經(jīng)出現(xiàn)在我國部分法律條文中，但是這些立法對于同工同酬的釋義都相對模糊、僵硬，在原則化規(guī)定的背后更是缺少相應的解釋、具體的實施規(guī)則等。在社會實踐中，用工雙方對同工同酬的理解有很大的偏差，雙方都站在自己的利益上據(jù)理力爭。勞動者常常會擴大同工同酬的適用范圍，此時，不僅引起勞動者輕訴、亂訴、纏訴等混亂司法的行為，更加不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定；與此同時，用工單位也會采取變相手段剝奪勞動者此項權(quán)利，以至于勞動者的此項權(quán)利名有實無。

（二）缺乏明確的支付方式

《勞動合同法》規(guī)定用工單位是被派遣勞動者的勞動報酬、績效獎金等相關(guān)費用的支付主體，但是，該法并未規(guī)定明確的支付方式。在實踐中，用工單位通常會把被派遣勞動者的報酬、各項福利費用等支付給派遣單位，然后派遣單位再支付給每個勞動者。這種間接支付工資的方式不僅沒有法律依據(jù)，更是為勞務(wù)派遣單位提供了克扣勞動者工資的好時機。法律對于被派遣勞動者工資的支付方式?jīng)]有明文規(guī)定，用工單位到底該怎么支付成了待需解決的問題。

（三）舉證責任分配不當

目前勞務(wù)派遣同工同酬糾紛的主要舉證責任分配方式是：誰主張、誰舉證，但是被派遣的勞動者和用工單位處于矛盾的雙方，彼此的信息并不對稱，這給勞動者同工同酬權(quán)利的救濟造成了一定的困難。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對此作出了明確要求：在發(fā)生勞動爭議的時候，當事人應當提供證據(jù)證明自己的主張。被派遣勞動者如果主張與用工單位的勞動者同工同酬，則其必須向勞動爭議部門提供有效的證據(jù)。然而，可能作為證據(jù)的單位崗位分類、單位內(nèi)部報酬分配等信息很難獲得。在這種情況下，如果仍然讓被派遣的勞動者承擔舉證責任，不僅打擊了勞動者維權(quán)的積極性，也會影響法律的公正和權(quán)威，因此在立法上明確規(guī)定用工單位承擔部分舉證責任是很有必要的。

（四）相關(guān)民事責任過于片面

《勞動合同法》中規(guī)定了侵犯勞動者同工同酬權(quán)利的行政責任，但對于民事責任卻只概括地規(guī)定了用工單位給被派遣勞動者造成損害時，其派遣單位要與之承擔連帶責任，對于派遣單位是否明知或故意卻并未提及。但是有學者堅持認為，只有勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶責任才符合公平原則。①這種說法是缺乏法理基礎(chǔ)的。連帶責任作為一種加重責任，只有法律有明確規(guī)定時才能適用。在派遣單位和用工單位雙方共同惡意串通，侵害了被派遣勞動者同工同酬權(quán)利時，雙方承擔連帶責任，這是沒有爭議的；但是，當派遣單位已經(jīng)依法盡到自身的義務(wù)，繼續(xù)要求其與用工單位一起承擔連帶責任實屬是不夠恰當?shù)?。因此相對片面、籠統(tǒng)的民事責任規(guī)定容易產(chǎn)生理解上的誤差，在以后的立法中我們應該完善。

三、我國勞務(wù)派遣中同工同酬的完善建議

在勞務(wù)派遣這種特殊的用工方式下，同工不同酬的案例時有發(fā)生，這不僅嚴重損害了勞動者平等取得勞動報酬的權(quán)利，也影響了我國勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。因此完善相關(guān)的法律規(guī)定對確保被派遣勞動者同工同酬權(quán)利的真正實現(xiàn)顯得尤為重要。

（一）準確界定“同工同酬”的含義

1.“同工”的界定

在勞務(wù)派遣當中，“同工同酬”的適用應該有所限定，必須在同一用工單位，亦必須處于同一崗位。目前，學術(shù)界對這一問題已經(jīng)基本上達成共識。但是，在同一個用工單位內(nèi)部也會有很多不同的崗位分類，有時候名稱不同但實質(zhì)卻相同。有時，用工單位為了節(jié)約成本，甚至故意改變崗位名稱，此時即變相剝奪了被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利。由此，我們在界定“同工”時不能僅從崗位名稱來判斷，應該深入全面地分析崗位的實質(zhì)分類。

“同一企業(yè)的崗位分類包括橫向劃分和縱向劃分：橫向劃分是指依據(jù)崗位內(nèi)容和性質(zhì)的不同所作的劃分，包括職門（大類）、職組（中類）、職系（小類）；縱向劃分是依據(jù)崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責任大小所作的劃分，包括職級、職等的劃分?！雹谝虼嗽诖_定“同工”的情形時，應該同時兼顧這兩種分類方法，全面、系統(tǒng)地分析崗位多方面的內(nèi)容。如果是和本單位的崗位進行比較，可以結(jié)合實際情況以職級或者職等作為依據(jù)進行判斷。如果是在用工單位所在地比較，則只需要依據(jù)職等進行判斷，因為用工單位所在地相同崗位勞動者的報酬只是一個參考，不需要分太細。

2.“同酬”的界定

從上文的論述可知，“同工”是以崗位作為界定標準的，并未要求勞動者的勞動量和績效完全相同。因此，“同酬”的含義取決于“同工”的界定。在“同工”被界定為“本單位同類崗位”時，“同酬”就按照與本單位正式員工同樣的標準來確定；在“同工”被界定為“用工單位所在地相同或相近崗位”時，“同酬”則要根據(jù)用工單位所在地相同或者相近崗位的薪酬來確定。

（二）確定具體的支付方式

雖然《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者的報酬及其他費用由用工單位來支付，但是對于具體的支付方式并沒有明確要求。勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式，派遣方和實際用工方是相互分離的，權(quán)利義務(wù)相對復雜。我國未來立法應當明確規(guī)定支付方式，即被派遣勞動者的勞動報酬等相關(guān)費用均由用工單位直接支付給勞動者本人。因為，在實踐中，由派遣單位轉(zhuǎn)交的支付方式，容易出現(xiàn)派遣單位拖欠、克扣、延遲支付被派遣勞動者工資的情況，這侵害了被派遣勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利。直接規(guī)定由用工單位直接向勞動者本人支付，一方面可以大大提高被派遣勞動者的工作熱情，另一方面也更有利于被派遣勞動者自身權(quán)益的保護。

（三）規(guī)定用工單位承擔部分舉證責任

確定用工單位的舉證責任并不意味著用工單位需要承擔全部的舉證責任，而是對于某些特殊事項，實行舉證責任倒置。在確定用工單位違反法律規(guī)定，侵犯被派遣勞動者同工同酬權(quán)利時，需要勞動者提供很多用工單位的信息作為證據(jù)；有時還需要獲取同行業(yè)的信息進行比對，然而，勞動者獲取這些信息是非常困難的。但是對于用工單位，其提供這些證據(jù)十分方便。即便需要與用工單位所在地同行業(yè)間做比較，用工單位獲取信息的能力也比被派遣勞動者強。由此，在勞動派遣同工同酬的糾紛案件中，特殊事項適用舉證責任倒置更有利于糾紛的解決，更符合法律對公平價值的追求。

（四）規(guī)范侵害同工同酬權(quán)利的法律責任

《勞動合同法》第92條不區(qū)分勞務(wù)派遣單位、用工單位的主觀狀態(tài)，統(tǒng)一適用連帶責任是不夠合理的。因此，筆者認為，在確定侵害被派遣勞動者同工同酬權(quán)利時應適當考慮侵害者的主觀狀態(tài)，根據(jù)其主觀態(tài)度確定責任的分配，在雙方故意、惡意的情況下其必須承擔連帶責任；在非故意、救濟用盡的情況下善意方可以承擔補充責任。也就是說，在派遣方并無故意要侵害被派遣勞動者的權(quán)益，并為勞動者努力爭取后，派遣方可以不用承擔連帶責任，只需在過失范圍內(nèi)承擔相應的補充責任即可。

規(guī)定侵害被派遣勞動者同工同酬權(quán)利的補充責任，不僅是勞動法保護弱者價值理念的集中表現(xiàn)，更為被派遣勞動者同工同酬權(quán)利的具體落實打下了堅實的基礎(chǔ)。一方面，補充責任彌補了連帶責任過于嚴格的不足；另一方面，補充責任兼顧了法律公平的價值理念。一般連帶責任與補充責任相結(jié)合的責任制有利于保障被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利，符合我國的國情。

[注釋]

①王艷華.勞動合同法視野下的勞務(wù)派遣分析[D].吉林大學，2007：34-35.

②王全興，楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評2012年<勞動合同法修正案>[J].蘇州大學報，2013（3）：65.

[參考文獻]

[1]黃樂平，朱茂林，楊永琦.新法下的勞務(wù)派遣操作實務(wù)與風險防控[M].北京：法律出版社，2013.

[2]王全興，楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評2012年<勞動合同法修正案>[J].蘇州大學學報，2013（3）：65.

[3]郭曉勛，劉立民.勞務(wù)派遣用工現(xiàn)存問題及對策研究[J].中國勞動關(guān)系學院學報，2013（6）：27.