余璇陳維政

摘要：以448名員工樣本為研究對象，運用有調節(jié)的中介模型分析了整體公平感對員工工作偏離行為的影響作用。結果表明：整體公平感顯著負向影響員工工作疏離感和工作偏離行為；工作疏離感在整體公平感與員工工作偏離行為之間具有完全中介效應；傳統(tǒng)性在整體公平感對工作疏離感和工作偏離行為的影響中均具有調節(jié)效應；同時，傳統(tǒng)性對工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間的中介效應起到調節(jié)作用。

關鍵詞：整體公平感；工作疏離感；工作偏離行為；傳統(tǒng)性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.14

中圖分類號：F27292；F224 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）12-0063-04

Study on the Impact of Overall Justice on Employees Workplace Deviate

——A Moderated Mediating Model

YU Xuan1，2，CHEN Weizheng1

（1.School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064；

2.School of Management，Chongqing Technology & Bussiness University，Chongqing 400067

）

Abstract： Taking 448 employees as the research sample，this paper analyzes the impact of overall justice on employees workplace deviate by the moderated mediating model. Results show that overall justice has significantly negative effects on employees work alienation and workplace deviance，work alienation fully plays a mediating effect between overall justice and workplace deviance， traditionality plays a significant moderating effect in the impact of overall justice on work alienation and workplace deviate， and traditionality also moderates the mediating effect of work alienation between overall justice and workplace deviate.

Key words：overall justice； work alienation； workplace deviate； traditionality

1引言

工作偏離行為給員工和組織造成了巨大的心理及經濟損失，變成了一個“看不見但又非常普遍存在的社會問題”。Akremi等認為，工作場所中員工的不公平感是導致工作偏離行為最主要的原因[1]。目前研究主要探討了組織公平感及其子維度對員工態(tài)度和行為的影響，而Lind認為在實際工作生活中，真正驅動員工行為的是整體公平判斷，如果只強調組織公平感子維度間的差異是不符合員工對公平事件的真實認知、態(tài)度及反應規(guī)律[2]。

此外，Spencer認為不公平感引發(fā)員工負向的行為結果，可能是破壞了員工對組織的認知與情感[3]，而員工對組織的認知與情感突出表現(xiàn)在其對工作的態(tài)度上，工作疏離感是指由于客觀工作情境不能滿足員工的主觀需求或不符合員工的主觀期望從而導致的員工與工作相分隔疏遠的消極心理狀態(tài)[4]。它會誘發(fā)一系列消極的行為反應，如工作違規(guī)、濫用藥物、酗酒行為等[5]。因此，本文推測工作疏離感可能是公平感與員工偏離行為之間重要的中介變量。同時，由于長期積淀的傳統(tǒng)觀念及文化背景等因素，中國人對西方學者提出的公平準則顯得極為不適應[6]。Henle[7]就指出組織公平與個性之間的交互作用對偏離行為的影響要顯著高于兩者單獨對偏離行為的影響。以往研究指出在面對相同的領導情境時，不同傳統(tǒng)性的員工的行為結果會出現(xiàn)一定差異[8]。因此，本文選取傳統(tǒng)性作為員工的個性變量，探討傳統(tǒng)性對整體公平感與工作疏離感及工作偏離行為之間的關系會產生何種調節(jié)效應。

2文獻綜述與研究假設

21整體公平感對工作疏離感和工作偏離行為的影響

整體公平感是個體依據(jù)自己在組織中的親身體驗或他人經驗而得出的有關組織中某實體公平程度的整體性評價[9]。事實上，人們常常會遭受整體不公平對待，由相對剝奪理論可知，這是一種典型的資源損耗。Hobfoll的資源保存理論[10]認為當出現(xiàn)自身資源損耗時，人們往往會產生消極的心理狀態(tài)。因此，當員工感到整體不公平時，會損耗自身資源，從而滋生消極的心理狀態(tài)。Sulu等研究土耳其醫(yī)護人員時，也指出組織不公平感對工作疏離感有顯著的正向影響[11]。因此，提出研究假設：

H1：整體公平感對工作疏離感具有顯著的負向影響。

Masterson等認為如果員工覺得組織不能公平地對待自己，兩者之間的交換關系會破裂，員工會通過實施工作偏離行為來尋求公平并降低損失[12]。不少研究也指出，組織不公平感是導致員工報復行為、偏離行為等消極角色外行為的最重要因素之一 [13，14]。依據(jù)社會交換理論可以推斷，當員工感到整體公平時，員工的工作偏離行為會大大減少。因此，提出研究假設：

H2：整體公平感對工作偏離行為具有顯著的負向影響。

22工作疏離感的中介作用

以往的研究雖然沒有系統(tǒng)地探討工作疏離感與工作偏離行為之間的關系，但工作疏離感與員工的違規(guī)行為（如酗酒、吸毒、缺勤等）之間的正向相關關系已經被證實[15，16]。Weiss和Cropanzano的情感事件理論認為，個體面對的各類事件均會產生情感性反應，從而能影響個體的態(tài)度及行為。情感反應通過直接和間接兩種途徑影響行為，前者通過情緒喚起，直接導致情感性攻擊；后者通過態(tài)度改變，間接影響工作行為[17]。工作疏離感是一類負面的工作態(tài)度，而工作偏離行為不是組織制度要求的自發(fā)性工作行為，會受到前者的影響。因此，當員工的整體公平感較低時，其工作疏離感較高，而一旦員工的工作疏離感高，就會對周圍的人和事表現(xiàn)出不關心、不熱情，事不關己，甚至是消沉、萎靡等，這些負面情緒表現(xiàn)會誘發(fā)員工做出非理性行為，甚至是更多的工作偏離行為進行發(fā)泄。因此，提出研究假設：

H3：工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間具有中介效應。

23傳統(tǒng)性的調節(jié)作用

傳統(tǒng)性最能反映傳統(tǒng)中國人的性格及價值取向，以往研究認為傳統(tǒng)性能夠充當調節(jié)變量，并能體現(xiàn)出員工在面對相同情境時為什么能表現(xiàn)出不同的行為[18]。

相比低傳統(tǒng)性的員工，高傳統(tǒng)性的員工更容易受到儒家、道家及佛教等傳統(tǒng)思想的影響，強調情感表達要適度、不偏倚、不乖戾。工作疏離感是反映員工消極心理狀態(tài)的重要指標[4]，是一種員工內在的主觀感受，而工作偏離行為是組織制度要求之外的自發(fā)性行為，是一種員工外在的行為表現(xiàn)。所以當面對整體不公平感時，高傳統(tǒng)性的員工更加注重自身內在的價值觀，容易受到傳統(tǒng)思想的影響，不愿意表達消極感受，這些負面情緒表現(xiàn)為具有彌漫性與持久性的特點，會誘發(fā)員工內在的工作疏離感，而低傳統(tǒng)性員工更加注重外界因素，易把問題歸結于外因。因此，相對于高傳統(tǒng)性的員工，低傳統(tǒng)性的員工不容易產生工作疏離感。因此，提出研究假設：

H4：傳統(tǒng)性在整體公平感對工作疏離感的影響中具有調節(jié)效應。

Farh等認為，高傳統(tǒng)性與低傳統(tǒng)性員工之所以會出現(xiàn)行為模式上的差異，主要是因為兩類員工遵從的原則不一樣：高傳統(tǒng)性的員工遵從的是“社會角色義務”原則，他們考慮的是“社會賦予了我什么樣的角色，我就履行這個角色對應的義務”。低傳統(tǒng)性的員工遵從的是“誘因—貢獻平衡”原則，他們考慮的是“組織給予我多少，我就回報多少”[19]。依據(jù)社會交換理論，整體公平感反映了員工和組織（或領導）之間的交換關系，當整體公平感高時，相對于高傳統(tǒng)性的員工，低傳統(tǒng)性的員工由于遵從“誘因—貢獻平衡”原則，因此容易受到這種與組織（或領導）之間良好交換關系的影響，不容易產生工作偏離行為；反之，當整體公平感低時，相對于高傳統(tǒng)性的員工，低傳統(tǒng)性的員工會受到這種與組織（或領導）之間低劣交換關系的影響，更容易產生工作偏離行為。因此，提出研究假設：

H5：傳統(tǒng)性在整體公平感對工作偏離行為的影響中具有調節(jié)效應。

高傳統(tǒng)性員工一直依據(jù)自身的特殊角色義務來做事，即不論組織（或領導）如何對待自己，自己會一直遵守下者的義務[20]，而低傳統(tǒng)性員工的態(tài)度和行為會受雙方交換關系的影響?；谏厦娴姆治隹芍?，整體公平感會通過工作疏離感影響工作偏離行為，因此，本文推斷當整體公平感低時，與高傳統(tǒng)性的員工相比，低傳統(tǒng)性的員工更容易通過工作疏離感產生工作偏離行為。反之，當整體公平感高時，與高傳統(tǒng)性的員工相比，低傳統(tǒng)性的員工更不容易通過工作疏離感產生工作偏離行為。因此，提出研究假設：

H6：傳統(tǒng)性對工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間的中介效應具有調節(jié)效應。

3樣本情況及變量測量

31樣本搜集

此次共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷448份。在性別方面，女性占587%，男性占413%；在年齡方面，25歲及以下占237%，26歲至35歲占596%， 36歲及以上占167%；在學歷層次方面，高中或中專及以下占31%，大?；虮究普?97%，研究生占172%；在職務層級方面，普通員工占243%，中、基層管理人員或技術人員占69%，高層管理人員或技術人員占67%。

32變量測量

整體公平感采用王宇清使用的量表[21]，共計6個題項。傳統(tǒng)性采用Farh等使用的量表[6]，共計5個題項。工作疏離感采用黃麗開發(fā)的本土化量表[22]，共計18個題項。工作偏離行為采用Robinson等開發(fā)的量表[23]，共計18個題項。量表采用Likert 5點計分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

4分析及結果

41驗證性因子分析

表1為采用驗證性因子分析檢驗量表的結構效度。從表中可以看出，χ2/df均小于3，RMSEA均小于01，其余指標值都大于090，顯示量表的結構效度良好。

42相關分析

表2中描述了變量的均值、標準差及相關系數(shù)。整體公平感與工作疏離感（r=-0514）和工作偏離行為（r=-0351）顯著負相關。工作疏離感和工作偏離行為（r=0591）顯著正相關。各變量的Cronbachs α值依次為0935、0693、0929和0881，均接近或高于07，顯示量表信度良好。

43假設檢驗分析

（1）主效應和中介效應檢驗

表3為主效應和中介效應的檢驗結果。根據(jù)Baron和Kenny[24]的建議，先引入控制變量（性別、職位、年齡、學歷和工齡），再將自變量（整體公平感）放入回歸方程，分析發(fā)現(xiàn)整體公平感對工作疏離感（β=-0504）和工作偏離行為（β=-0371）有顯著的負向影響。因此，假設H1和H2均得到驗證。另外，本文將工作偏離行為設為因變量，然后依次將控制變量、自變量和中介變量（工作疏離感）放入回歸方程，分析發(fā)現(xiàn)加入中介變量后，整體公平感的回歸系數(shù)變大（β=-0087），但并不顯著。說明工作疏離感在整體公平感對工作偏離行為的影響中具有完全中介效應。因此，假設H3得到驗證。

（2）調節(jié)效應檢驗

表4為調節(jié)效應的檢驗結果。其一，將工作疏離感、工作偏離行為作為因變量。其二，依次加入控制變量、自變量以及調節(jié)變量。其三，引入調節(jié)變量和自變量的乘積項。為消除共線性的影響，在構造乘積項時，有必要把調節(jié)變量和自變量依次進行標準化，檢驗結果見表4。

從表4可知，整體公平感和傳統(tǒng)性兩者的交互項對工作疏離感具有顯著的影響（β=0086），對工作偏離行為具有顯著的影響（β=0126）。說明傳統(tǒng)性在整體公平感對工作疏離感和工作偏離行為的影響中具有顯著調節(jié)效應。因此，假設H4和H5都得到驗證。

依據(jù)Cohen等[25]的研究思路，本文分別以均值減一個標準差以及均值加一個標準差為基準，從而描述傳統(tǒng)性所起的調節(jié)效應（如圖1和圖2）。

（3）有中介的調節(jié)效應檢驗

表5為有中介的調節(jié)效應檢驗結果。其中，第Ⅰ階段表示“整體公平感→工作疏離感”，第Ⅱ階段表示“工作疏離感→工作偏離行為”，直接效應表示“整體公平感→工作偏離行為”，間接效應表示第Ⅰ階段和第Ⅱ階段的乘積項。

本文采用Bootstrap法分析傳統(tǒng)性所起的有中介的調節(jié)效應。在直接效應中，低傳統(tǒng)性和高傳統(tǒng)性的員工均沒表現(xiàn)出顯著影響（β=-0001；β=0084），但兩者的差異顯著（β=-0085，P<001），在間接效應中，整體公平感對工作偏離行為的間接影響中，低傳統(tǒng)性和高傳統(tǒng)性的員工均表現(xiàn)出負向影響（β=-0431，P<001；β=-0268，P<001），且兩者的差異也顯著（β=-0163，P<001）。由此，說明傳統(tǒng)性對工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間的中介效應中具有調節(jié)效應。因此，假設H6得到驗證。

5結論

51結論與啟示

本文研究得出如下結論：（1）整體公平感對工作疏離感和工作偏離行為有顯著的負向影響，工作疏離感在整體公平感對工作偏離行為的影響中具有完全中介效應。（2）傳統(tǒng)性在整體公平感對工作疏離感和工作偏離行為的影響中具有顯著調節(jié)效應，在整體公平感對工作偏離行為的間接影響（通過工作疏離感）中也具有顯著調節(jié)效應。

基于以上研究結論，可得出以下管理啟示：（1）提升員工的整體公平感。員工的直接領導或組織是員工進行整體公平性判斷的對象。因此，一方面需要直接領導在績效考核、員工晉升、獎金分配等決策中確保公平、公開和公正。另一方面，組織作為一個法人，在行使法人該享有權利時，應該大力承擔其應盡的義務。（2）實施員工工作疏離感的干預策略。比如企業(yè)應在員工中積極推行導師制、崗位教練和團隊工作形式，幫助員工迅速融入企業(yè)文化，營造融洽和諧的情感關系；同時，應改變傳統(tǒng)的、剛性的工作設計模式?，F(xiàn)代工作設計要體現(xiàn)人性化的特點，滿足員工在工作過程中的多種需求，提升工作的內在激勵作用。（3）重視對不同傳統(tǒng)性的員工進行管理?，F(xiàn)實情境下，我們無法消除企業(yè)員工的傳統(tǒng)性。由于高傳統(tǒng)性員工更容易受到特定社會角色關系（如“上尊下卑”）的影響，因此，組織或領導要避免用特定的社會角色關系來約束這類員工，而是要在這類員工面前做好榜樣，贏得他們的尊敬和愛戴。而對于低傳統(tǒng)性的員工，組織有必要對他們進行針對性的指導及培訓，幫助他們更好地正確看待和認識員工與組織之間的交換關系，充分調動他們的工作積極性。

52不足與展望

（1）研究樣本的局限。本文研究樣本來源于成都本地的MBA學員班或企業(yè)，雖然這樣較好地提升研究的內部信度，但是也在一定程度上減弱了研究的外部效度，未來的研究需要在多個區(qū)域收集數(shù)據(jù)，進一步檢驗研究結論的適用性。

（2）研究方法的局限。整體公平感量表題項少，問題提法直接，員工在回答此類問題時也比較謹慎，所以該量表容易受到社會稱許性的影響。未來的研究需要使用內隱認知方法測量員工的整體公平感。

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（責任編輯：李鏡）