高芬

摘要：我國(guó)事業(yè)單位涵蓋了公共醫(yī)療、文化傳播、體育事業(yè)、福利事業(yè)等相關(guān)公共服務(wù)職能部門。事業(yè)單位作為社會(huì)事業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部門，對(duì)于彌補(bǔ)政府職能空缺、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人民物質(zhì)與精神生活的發(fā)展水平有著重要的影響作用。然而，在我國(guó)目前事業(yè)單位的人力資源和績(jī)效考核工作中，還存在著十分嚴(yán)重的問(wèn)題和不足。文章結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及意義，對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核中的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，并對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核改進(jìn)與完善的方向做出了簡(jiǎn)要的論述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

我國(guó)事業(yè)單位自成立以來(lái)多數(shù)在管理工作中一直借鑒了政府部門的管理經(jīng)驗(yàn)與管理體制。然而，事業(yè)單位同政府職能部門之間在職能和管理上都存在著巨大的差異。傳統(tǒng)的管理體制使得我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展日趨緩慢，難以同目前飛速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化相適應(yīng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和先進(jìn)管理理論在我國(guó)各行業(yè)管理中的推廣與普及，現(xiàn)代人力資源管理理念和管理辦法逐步走入目前事業(yè)單位的發(fā)展與管理中去，并取得了相當(dāng)喜人的成果。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制改革的不斷深化，加強(qiáng)績(jī)效考核管理成為了事業(yè)單位人事管理工作中的重點(diǎn)?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核制度，將為事業(yè)單位在今后的工作和發(fā)展中，提供更加有力的驅(qū)動(dòng)作用，保障事業(yè)單位在社會(huì)公共職能中的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及意義

事業(yè)單位屬于我國(guó)政府主導(dǎo)構(gòu)建、社會(huì)力量參與形成的社會(huì)主義公益服務(wù)職能部門。因此，根據(jù)事業(yè)單位自身公益性強(qiáng)的體制特點(diǎn)，其人力資源管理工作也有著與企業(yè)和政府部門等其他單位部門根本性的區(qū)別。事業(yè)單位的人事體系主要由行政管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員等構(gòu)成，智力勞動(dòng)在事業(yè)單位中所占比例較大。因此，根據(jù)從業(yè)人員的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，事業(yè)單位的人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在：1.從業(yè)人員隊(duì)伍的文化素質(zhì)和科學(xué)水平均高于社會(huì)平均水平；2.由于智力勞動(dòng)是事業(yè)單位勞動(dòng)的主體，智力勞動(dòng)在測(cè)量與考評(píng)上的難度較大。

作為國(guó)家社會(huì)公益服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在服務(wù)社會(huì)、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化的雙重發(fā)展上具有重大的責(zé)任和意義。對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效的管理與優(yōu)化，在現(xiàn)代人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)化的管理手段對(duì)事業(yè)單位在職人員進(jìn)行必要的考核、績(jī)效、培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)的制度化管理，有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)提升以及人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，保證事業(yè)單位能夠積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與改革的需要，并不斷在新的環(huán)境中更好地發(fā)揮其社會(huì)職能和義務(wù)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核中人力資源管理的觀念不夠深入

隨著現(xiàn)代化管理制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的企業(yè)身上取得了巨大的成果，并推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理理念的不斷深入和發(fā)展?？?jī)效考核制度屬于現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)由人事管理向現(xiàn)代化人力資源的合理配置轉(zhuǎn)變的必要手段。然而，雖然目前我國(guó)事業(yè)單位的管理體制不斷向著企業(yè)的管理體制進(jìn)行學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變，在本質(zhì)上事業(yè)單位的人事管理依舊受到政府職能部門管理體制殘留思想的約束。因此，目前事業(yè)單位多數(shù)只是借鑒績(jī)效考核的方法，卻還不能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用，導(dǎo)致了績(jī)效考核還停留在人事管理的層面上，不能夠有效地對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的聘用、培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)懲起到根本性的決定性作用，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核的結(jié)果在人力資源管理上起到的作用偏低。

（二）績(jī)效管理方式失當(dāng)

由于事業(yè)單位中智力勞動(dòng)所占比例較大，因此對(duì)事業(yè)單位的在職人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，智力勞動(dòng)的量化與評(píng)價(jià)辦法成為了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中的一大難題。首先，對(duì)于智力勞動(dòng)來(lái)講，量化的程度和量化結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在制定上都存在一定的差異性，由于事業(yè)單位的績(jī)效管理模式的發(fā)展還處在相對(duì)初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據(jù)，在績(jī)效考評(píng)的管理過(guò)程中，人事部門和各級(jí)參評(píng)人員還存在著很大程度上依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀感受得出考評(píng)成果的現(xiàn)象。這種怪現(xiàn)象導(dǎo)致了績(jī)效管理在很大程度上的失真，嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位整體績(jī)效管理和人力資源管理的結(jié)果，不利于事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理體系的建設(shè)和發(fā)展。

（三）績(jī)效考評(píng)的理論同實(shí)際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象

目前，雖然事業(yè)單位普遍制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)辦法和績(jī)效管理制度，但是如何落實(shí)這些方法和制度成為了困擾事業(yè)單位人力資源管理的重要問(wèn)題之一。在考核過(guò)程中，由于受到傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理辦法的影響，對(duì)于考核結(jié)果員工普遍存在一定的焦慮、煩躁和抵觸的負(fù)面情緒，這些情緒最終會(huì)影響到績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，并使得考評(píng)的過(guò)程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績(jī)效考評(píng)的意義和作用。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核完善與改革的方向

（一）重視績(jī)效管理理念，建設(shè)科學(xué)管理體系

目前，我國(guó)績(jī)效考核雖然沒(méi)有詳盡的方案，但各事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展與改革的需要在績(jī)效考核工作中也在進(jìn)行不斷的實(shí)踐和探索。根據(jù)目前績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，在考核責(zé)任、方式和運(yùn)用上各事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，對(duì)于舊的不完善的制度體系進(jìn)行優(yōu)化和改革，不斷推動(dòng)事業(yè)單位的績(jī)效考核與管理體系走向規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的道路。通過(guò)在全體職工中以樹立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績(jī)效考核工作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境，從根本上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提升。

（二）績(jī)效考核方法改進(jìn)與完善

績(jī)效考核的方法有很多，在事業(yè)單位中普遍實(shí)行的考核方法包括民主測(cè)評(píng)法、要素評(píng)定法、評(píng)定組織確定法、目標(biāo)管理法等多種績(jī)效考核方法。這些方法根據(jù)績(jī)效考核項(xiàng)目、目的和內(nèi)容的不同，在取舍、組織實(shí)施的過(guò)程中會(huì)有一定的差異。在事業(yè)單位的績(jī)效考核過(guò)程中，要秉持以公益性為發(fā)展基礎(chǔ)的特點(diǎn)，針對(duì)其員工在工作中的表現(xiàn)通過(guò)科學(xué)的方法進(jìn)行綜合的考評(píng)，加強(qiáng)同被考核員工的信息溝通，保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。目前，建立與實(shí)施平衡計(jì)分卡和模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)于保障績(jī)效考核管理在事業(yè)單位中的作用有著極為明顯的優(yōu)勢(shì)作用。

（三）評(píng)估體系的建立與健全

我國(guó)的事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域涵蓋社會(huì)公共服務(wù)、文化、體育、教育和社會(huì)經(jīng)濟(jì)等多個(gè)不同領(lǐng)域的各個(gè)層面，因此，事業(yè)單位績(jī)效考核的評(píng)估體系難以做出統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)。就算在同一事業(yè)單位內(nèi)部，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的工作和業(yè)績(jī)成果在績(jī)效考評(píng)和管理上也存在著很大的不同。因此，針對(duì)事業(yè)單位的管理特點(diǎn)，制定相應(yīng)、可行的評(píng)估體系是績(jī)效考核發(fā)展的重要保障之一。采取科學(xué)化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一方面要保證績(jī)效管理組織和實(shí)施上領(lǐng)導(dǎo)的正確性，另一方面則要擴(kuò)大績(jī)效考核中的信息涵蓋面，從而保障考核的客觀性與民主性。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是我國(guó)組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部門。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代影響的深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸不能再適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位職能的要求。因此，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)由人事管理到人力資源管理優(yōu)化配置的全新人事制度的改革已經(jīng)刻不容緩。建立和健全事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核體制與管理制度，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力和在人力資源上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，認(rèn)清事業(yè)單位績(jī)效考核的核心意義、解決績(jī)效考核管理中的重點(diǎn)問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理能力和管理結(jié)構(gòu)的不斷完善，是當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)與核心問(wèn)題，也是事業(yè)單位建立起現(xiàn)代化人力資源管理模式的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]程勇.事業(yè)單位企改后戰(zhàn)略績(jī)效管理研究[D].北京郵電大學(xué)，2014.

[2]王秀娟.事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作的開(kāi)展思路[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（03）.

[3]陳桂玲.績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（20）.

[4]郝玉玉.事業(yè)單位績(jī)效考核研究綜述[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2015（17）.

（作者單位：廣東省二沙體育訓(xùn)練中心）