董曉麗，梁利群

（中國(guó)水產(chǎn)科學(xué)研究院黑龍江水產(chǎn)研究所，黑龍江 哈爾濱 150070）

淺談科研院所科研崗位績(jī)效考核的問(wèn)題與改革

董曉麗，梁利群

（中國(guó)水產(chǎn)科學(xué)研究院黑龍江水產(chǎn)研究所，黑龍江 哈爾濱 150070）

績(jī)效考核已經(jīng)在企事業(yè)單位中普遍施行，它在實(shí)現(xiàn)科研資源的優(yōu)化配置、發(fā)揮科研人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性方面尤為必要?？蒲性核墓ぷ骶哂歇?dú)特性，制定績(jī)效考核方案相對(duì)困難?？蒲锌?jī)效考核雖然取得了一定成效，但許多問(wèn)題顯現(xiàn)出來(lái)。本文總結(jié)了科研院所科研崗位績(jī)效考核的6個(gè)突出問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出改革措施。

科研；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；改革措施

績(jī)效薪酬制度是由科學(xué)管理之父弗雷德里克·W.泰勒創(chuàng)造的計(jì)件工資制度變遷而來(lái)，其宗旨在于通過(guò)將員工的薪酬水平與績(jī)效水平掛鉤的做法，鼓勵(lì)員工像考慮個(gè)人利益一樣考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。績(jī)效工資制是績(jī)效薪酬制度的一種類(lèi)型，與績(jī)效管理密不可分。在全面深化企事業(yè)單位改革的過(guò)程中，科研事業(yè)單位的改革也在逐漸的進(jìn)行當(dāng)中，其中績(jī)效考核機(jī)制是改革的重要方面[2]?？?jī)效考核是指通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一[3]?？蒲性核强蒲惺聵I(yè)單位的主要組成部門(mén)，國(guó)家科技研發(fā)計(jì)劃的主要承擔(dān)者，為了實(shí)現(xiàn)科研資源的優(yōu)化配置、發(fā)揮科研人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，科研績(jī)效考核顯得尤為必要?？?jī)效考核的關(guān)鍵在于建立適合科研單位特點(diǎn)的績(jī)效考核制度[4]?？蒲袉挝坏墓ぷ鳘?dú)特，除了承擔(dān)國(guó)家到地方的縱向科技研發(fā)任務(wù)，還承擔(dān)各類(lèi)橫向委托任務(wù)，尤其是非公益性的科研院所，科研創(chuàng)收也是工作任務(wù)之一，所以對(duì)科研人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)多元化，要對(duì)科研人員的工作進(jìn)行定量的、有具體標(biāo)準(zhǔn)的考核評(píng)定，并且體現(xiàn)“公平性、公正性、時(shí)效性”[5]，不是一件容易的事?？?jī)效考核施行多年以來(lái)，雖然在某些方面存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)知，如“只關(guān)注結(jié)果，不注重過(guò)程”、“把管理目的當(dāng)作是績(jī)效考核的唯一目的”、“將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃等號(hào)”等等[6,7]，但是績(jī)效考核的成效有目共睹。本文作者從事多年的科研績(jī)效考核管理工作，在科研院所績(jī)效考核管理中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)討論科研院所科研崗位績(jī)效考核的問(wèn)題，并提出有效的改革措施。

1 科研績(jī)效考核成效

績(jī)效考核制度是一項(xiàng)激勵(lì)制度，讓科研人員感受到單位對(duì)其辛苦付出的肯定?？蒲腥藛T在績(jī)效考核制度的壓力下，動(dòng)力也不斷加強(qiáng)，科技成果產(chǎn)出逐年增加。就作者所在單位為例，2011年施行績(jī)效考核制度以來(lái)，在科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)減少的情況下，SCI論文的產(chǎn)出逐年增加，由2011年的15篇增長(zhǎng)至2016年的42篇。專(zhuān)利、獲獎(jiǎng)等成果也呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。這說(shuō)明績(jī)效考核制度的實(shí)施顯著提高了科研經(jīng)費(fèi)的產(chǎn)出，提高了資金的使用效率。

績(jī)效考核制度是一項(xiàng)約束制度，讓科研人員感受到危機(jī)感?？蒲性核鶎儆谑聵I(yè)單位，大眾眼中的“鐵飯碗”，績(jī)效考核制度實(shí)施以來(lái)，所謂的“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的消極思想不復(fù)存在。尤其是青年科研人員，積極主動(dòng)性大大加強(qiáng)，勇于承擔(dān)各類(lèi)科研任務(wù)。

2 存在問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)的制定不科學(xué)

一是績(jī)效考核指標(biāo)偏重科研成果。如大部分的考核分?jǐn)?shù)集中在論文、專(zhuān)利、獲獎(jiǎng)、新品種、鑒定等有顯示度、能定量的成果上，沒(méi)有針對(duì)科研人員的事務(wù)性工作制定考核指標(biāo)，造成科研人員參與考核指標(biāo)無(wú)關(guān)的事務(wù)性工作的積極性下降，認(rèn)為考核指標(biāo)涉及的工作是自己的職責(zé)，而不能體現(xiàn)在考核指標(biāo)中的事務(wù)性工作是浪費(fèi)時(shí)間。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根本原因是目前的考核制度很難做到定性與定量協(xié)調(diào)發(fā)展，不能真正的體現(xiàn)公平、公正性。

二是績(jī)效考核指標(biāo)只考慮產(chǎn)出，未考慮投入?？?jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是經(jīng)費(fèi)、人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、檔次、水平及效率方面的完成情況[8]。目前的績(jī)效考核方案大多只考慮成果的產(chǎn)出，未考慮投入和產(chǎn)出比例。

2.2 考核成績(jī)的計(jì)算無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

目前，考核制度基本是將成果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分值的分配沒(méi)有統(tǒng)一的、普遍公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)單位根據(jù)實(shí)際情況制定。拿論文成果和專(zhuān)利成果為例，如果一個(gè)研究所在專(zhuān)利的產(chǎn)出上是短板，就會(huì)提高專(zhuān)利占有的分?jǐn)?shù)；如果在SCI論文的產(chǎn)出上劣勢(shì)明顯，就會(huì)加大SCI論文的考核分?jǐn)?shù)。但是對(duì)于一個(gè)研究所來(lái)講，不同學(xué)科之間差別很大，有的學(xué)科成果適合發(fā)表論文、有的學(xué)科成果適合申報(bào)專(zhuān)利，至于1篇論文和1項(xiàng)專(zhuān)利哪個(gè)工作量大，沒(méi)有辦法衡量。另外，論文成果和專(zhuān)利成果哪個(gè)對(duì)產(chǎn)業(yè)的影響力大也很難衡量。考核制度的推進(jìn)急切需要普遍公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，這也許需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，也是對(duì)管理者智慧的考驗(yàn)。

2.3 管理者與科研人員的溝通不夠

績(jī)效考核管理制度由管理部門(mén)制定，雖然征求科研崗位人員意見(jiàn)是必不可少的程序，仍然難以避免管理者的主觀性，甚至片面認(rèn)為績(jī)效考核就是管理者對(duì)科研人員的成果進(jìn)行自認(rèn)為的“客觀評(píng)價(jià)”即可。而績(jī)效考核實(shí)踐證明，在沒(méi)有充分溝通的情況下，會(huì)導(dǎo)致科研人員對(duì)于考核制度的理解不到位，對(duì)于推行考核制度的支持不夠，會(huì)更傾向地認(rèn)為績(jī)效考核就是“找茬”、績(jī)效考核不夠公平等等，影響到科研工作的順利開(kāi)展。

2.4 考核的目的不正確

某些科研院所將“獎(jiǎng)懲”作為績(jī)效考核的最終目的，甚至考核的目的就是“懲罰”消極散漫的科研人員，管理者甚至將考核作為對(duì)科研人員強(qiáng)有力的制裁措施。這樣對(duì)于消極散漫的科研人員確實(shí)能起到督促作用，但是，多數(shù)科研人員很難從心理上接受，只是被動(dòng)服從。既不利于科研崗位和管理崗位的相互配合，也不利于科研院所的和諧發(fā)展?？?jī)效考核應(yīng)該是為了激發(fā)科研人員的研發(fā)熱情、發(fā)揮創(chuàng)新潛力、調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性，管理部門(mén)以制度為保障，達(dá)到科研進(jìn)步的整體預(yù)期目標(biāo)。

2.5 考核“個(gè)人”而非“團(tuán)隊(duì)”

目前的科研績(jī)效考核大多數(shù)以“個(gè)人”為考核單位，沒(méi)有體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的作用，這樣的考核存在弊端?？蒲泄ぷ饔梢粋€(gè)團(tuán)隊(duì)完成，一般稱(chēng)為“課題組”，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有不同的分工，分工的不同勢(shì)必導(dǎo)致成果的產(chǎn)出不同，團(tuán)隊(duì)成員間不能很好地協(xié)調(diào)配合，“個(gè)人利益”的得失會(huì)導(dǎo)致不和諧因素。

2.6 滋生“浮躁”情緒

科研成果的產(chǎn)出需要一定的時(shí)間積累，甚至存在延時(shí)性，績(jī)效考核雖然促進(jìn)了科技成果的產(chǎn)出率，但不利于高水平成果的積累?？蒲腥藛T每年面臨績(jī)效考核，為了保證本年度績(jī)效考核的順利通過(guò)，首先要“湊”夠考核分?jǐn)?shù)，勢(shì)必導(dǎo)致為了加快成果的產(chǎn)出破壞了數(shù)據(jù)的積累，影響了高水平成果的產(chǎn)出。

3 改革措施

3.1 不斷完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核最終目的不是均衡各部分的利益，而是通過(guò)考核找出低績(jī)效與高績(jī)效存在的差距，通過(guò)彌補(bǔ)差距提高績(jī)效，從而達(dá)到組織整體績(jī)效的提升，完成組織目標(biāo)[9]。制定更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，真正做到“公平、公正”，讓科研人員的工作量都能得到尊重和體現(xiàn)，讓績(jī)效考核不再是科研人員的負(fù)擔(dān)，而是科研工作有效推進(jìn)的催化劑。

3.2 加強(qiáng)管理者與科研人員的溝通

美國(guó)著名人力資源專(zhuān)家邁克爾·茨威爾總結(jié)過(guò)績(jī)效管理的五個(gè)基本原則，可謂提煉的非常之經(jīng)典，主要體現(xiàn)在講真話、服務(wù)、責(zé)任、輕松、同情心五個(gè)方面[10]。加強(qiáng)管理者與科研崗位人員的溝通，管理者設(shè)身處地的站在科研人員角度考慮問(wèn)題，對(duì)等交流，對(duì)于溝通反饋的重要性有正確的認(rèn)識(shí)；管理者要對(duì)科研工作有充分的了解，對(duì)科研人員的工作有正確的認(rèn)知和足夠的認(rèn)同感。

3.3 以科研人員的發(fā)展作為目標(biāo)

獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰不是考核的最終目的，考核的最終目標(biāo)是科研人員自身發(fā)展和單位發(fā)展的雙贏。通過(guò)考核，引導(dǎo)科研人員找到自己的發(fā)展方向，并能夠在擅長(zhǎng)的研究領(lǐng)域內(nèi)游刃有余地發(fā)揮作用，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)科研院所的發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核

以團(tuán)隊(duì)作為考核的主體，團(tuán)隊(duì)成員必須通力協(xié)作才能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)取得佳績(jī)，既有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作能力，也有利于充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，更好地提高工作效率。

3.5 制定適當(dāng)?shù)目己似谙?/h3>

針對(duì)科研人員容易產(chǎn)生“浮躁”情緒、破壞數(shù)據(jù)積累的情況，應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)考核期限、或者施行多年考核成績(jī)平均等方法來(lái)消除科研人員的后顧之憂(yōu)，讓其可以潛心鉆研，積累高水平成果。

4 總結(jié)

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要在工作實(shí)踐中根據(jù)體系建設(shè)的要點(diǎn)不斷摸索和積累[11]。績(jī)效考核是指對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程[12]?？蒲袓徫豢?jī)效考核即用科學(xué)合理的方法盡可能客觀地評(píng)價(jià)科研人員在科研工作中履行職責(zé)的質(zhì)與量，從而達(dá)到促進(jìn)科研人員積極性和創(chuàng)造性，提高科研院所整體科研創(chuàng)新能力的目的?？蒲腥藛T的工作時(shí)間不能按常規(guī)的時(shí)間估算，有的技術(shù)難關(guān)的攻克需要大量的時(shí)間投入，所以科研的考核標(biāo)準(zhǔn)不能死板簡(jiǎn)單化，要有多樣性，有針對(duì)性才能調(diào)動(dòng)科研人員的積極性[13]?？蒲性核目蒲袓徫豢?jī)效考核的作用已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)，除了在成果產(chǎn)出方面效果明顯，整個(gè)科研隊(duì)伍的精神面貌也有所改觀，但是，績(jī)效考核方案仍然存在缺陷，亟待繼續(xù)探索、不斷完善。作為科研管理人員，應(yīng)該充分調(diào)研和善于總結(jié)，對(duì)科研績(jī)效考核方案的制定有全面的把握，對(duì)于考核方案出臺(tái)的效果有比較準(zhǔn)確的預(yù)判。隨著實(shí)踐的深入，績(jī)效考核制度必將越來(lái)越完善，必將更加有效地促進(jìn)科研工作的開(kāi)展。

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Problems and Reform Measures of Performance Appraisal on Scientific Research Job in a Scientific Research Academy or Institute

DONG Xiao-li,LIANG Li-qun
（Heilongjiang River Fisheries Research Institute,Chinese Academy of Fishery Sciences，Harbin 150070,China）

Performance appraisal has been widely implemented in the enterprises and institutions and promotes the reasonable configuration of scientific research resources and the initiative and creativity of scientific researchers in scientific research institutes.Because of the unique characteristics of scientific research institutes,the development of performance appraisal program is relatively difficult.There are many problems in performance appraisal programs although the research performance appraisal has made some achievements.In this paper,6 outstanding problems are summarized on the performance appraisal of scientific research institutes,and put forward the reform measures.

scientific research;performance appraisal;performance appraisal indicator；reform measure

G311

A

1005-3832（2017）06-0061-04

2017-06-01

董曉麗（1981-），女，博士，助理研究員，從事科研管理工作.

梁利群（1963-），研究員.E-mail:llq-1009@163.com