吳鐵鈞 徐柏榮 段錦云

（蘇州大學心理學系，蘇州 215123）

團隊沖突：概念構思、影響因素和結果

吳鐵鈞 徐柏榮 段錦云

（蘇州大學心理學系，蘇州 215123）

文章首先回顧與總結了團隊沖突的概念構思，將團隊沖突定義為，團隊成員之間、成員與團隊之間、團隊與團隊之間在完成共同任務或目標的動態(tài)過程中，由于個人目標、價值觀以及資源分配等差異而產(chǎn)生的對立或者不一致。結合相關研究，根據(jù)研究視角的差異對團隊沖突的分類和測量量表進行總結與陳述。其次，文章探討了任務沖突、關系沖突、過程沖突以及時間沖突這四類沖突對團隊產(chǎn)出的影響。接著，文章從個體特征、領導者特征和團隊特征三個方面總結了團隊沖突的影響因素。最后，文章分析并總結了當前團隊沖突的研究中存在的不足，并對未來團隊沖突的研究進行展望。

概念構思；維度；測量；影響結果；影響因素

1 引言

團隊作為組織中一種高效而靈活的系統(tǒng)，是組織在快速變遷的經(jīng)營環(huán)境中解決問題的利器。為了提高組織適應性并保持自身的競爭力，越來越多的企業(yè)開始以團隊為單位開展工作［1］。團隊內部自由的氛圍和密切的互動促進了信息順暢溝通和資源共享；但是與這種自由相伴而生的權威弱化、角色靈活、界限模糊狀況都容易誘發(fā)沖突。因此，團隊沖突成為了近些年研究者特別關注的問題之一。本文通過對文獻的回顧與梳理，對團隊沖突的影響因素與結果進行了系統(tǒng)地整理，進而提出當前研究存在的問題以及未來研究中可以擴展的視角。

2 團隊沖突的構念、維度和測量

2.1 團隊沖突的概念

關于團隊沖突的理論最早可以追溯到馬克思的階級斗爭理論，該理論提出，資源的缺乏會導致沖突和暴力革命［2］。Dahrendorf將沖突理論引入到團隊管理領域，并且提出，團隊沖突于團隊成員的交流中產(chǎn)生，不可避免地會受到不同的期望利益的影響［3］。Wall和Callister提出團隊沖突是團隊成員在互動過程中持有不同目標、任務或者價值觀，從而采取措施干擾他人實現(xiàn)目標的現(xiàn)象［4］。部分研究者將團隊沖突看作是動態(tài)的過程，比如，Sockalingam和Doswell提出，團隊沖突是團隊觀點由對立走向統(tǒng)一的過程［5］。Robbins和Judge對團隊沖突的過程進行研究，將團隊沖突分為潛在的對立或不一致、認知和個性化、行為意向、行為、結果這五個階段［6］。

盡管對于團隊沖突的研究頗具系統(tǒng)化，但是對于團隊沖突的定義仍然沒有一個明確而統(tǒng)一的看法。由于研究視角的差異，對團隊沖突的定義有的強調沖突產(chǎn)生的原因，有的關注沖突發(fā)生過程和對所處環(huán)境的認知，還有的強調從沖突行為本身及其對其他行為的影響等方面展開研究。綜合團隊沖突的原因與過程，筆者認為，團隊沖突是指團隊成員之間，成員與團隊之間、團隊與團隊之間在完成共同任務或目標的動態(tài)過程中，由于個人目標、價值觀以及資源分配等差異而產(chǎn)生的對立或者不一致。

2.2 團隊沖突的維度

Guetzkow和Gyr首次將沖突分為基于任務實體的實質沖突和基于人際關系的情感沖突［7］。Guetzkow和Gyr認為實質沖突和情感沖突可能會導致相同的行為結果，但它們產(chǎn)生和消失的條件卻并不一樣。Cosier和Rose提出了認知沖突，認為個體對事實在認識和解釋上的差異是沖突的主要原因［8］。接著，Priem 和 Price在該分類基礎上提出了認知沖突（cognitive conflict）和情感沖突（affective conflict）的分類模式［9］。Wall和Nolan以及Pinkley應用多維度分析，將沖突分為任務沖突和關系沖突兩個維度［10，11］。Jehn通過訪談與觀察等研究方法對企業(yè)內部實際工作情境下的沖突進行研究，將由于方法或程序的不一致而導致的沖突歸結為過程沖突，從而建立起普遍接受的團隊沖突三維模型，即任務沖突、過程沖突和關系沖突。Behfar等人對沖突類型進行研究，表明三種類型的沖突具有良好的內部一致性及清晰的結構［12］。組織情境中，團隊面臨的競爭日益激烈，團隊在緊張的時間限制下同時處理多項任務。面對這些挑戰(zhàn)，團隊成員在時間問題上的不一致可能會引發(fā)團隊成員間的緊張與不適，最終導致團隊成員間的時間沖突［13-15］。 時間沖突是指，團隊成員對執(zhí)行任務或實現(xiàn)特定目標所耗時間認識的不一致［14，15］。它為團隊沖突的研究提供了新的視角，其背后的機制與影響因素也亟待研究。

國內學者楊連生、王金萍以及廖泉文、萬希根據(jù)沖突的性質將其劃分為建設性沖突和破壞性沖突兩種［16，17］。 其中，建設性沖突能夠激發(fā)創(chuàng)新與變革，通過加強成員間的交流與合作，促進個體產(chǎn)生心理認同感，從而提高群體的工作績效。破壞性沖突則會消耗團隊資源，引發(fā)成員間的負面情緒，破壞團隊的合作關系，進而拉低團隊績效。盡管在研究中學者們的視角和側重點存在差異，但從本質上來講，不同形式的沖突的實質內容之間存在重合或者對應關系。比如關系沖突與情感沖突相類似，都是由于人際間的不和諧引起的沖突。

2.3 團隊沖突的測量方式

對團隊沖突的研究通常采用量表的形式進行。最開始Rahim開發(fā)了包含24個題項的三維度組織沖突量表Ⅰ和Ⅱ（Rahim Organizational Conflict InventoryⅠ，ROCI-Ⅰ＆ Ⅱ）。這三個維度分別是人際間沖突（α＝0.82）、群體間沖突（α＝0.79）和群體內沖突（α＝0.81）［18］。隨后Gardner開發(fā)了包含16個題項的四維度知覺沖突量表（Perceived Conflict Scale）［19］。這四個維度分別是個體內、個體間、群體內和群體間四個維度的沖突。該量表運用于對護士群體的研究，結果表明該量表具有較高的表面和內容效度，探索性因素分析結果也支持四因子的劃分。

團隊內沖突量表 （Intragroup Conflict Scale，ICS）是最常使用和權威的沖突測量工具。該量表是一個包含任務沖突和關系沖突兩維度的9項目量表，在后來的實證研究中該量表的信效度得到了廣泛的驗證。隨著研究的深入，ICS量表暴露出了區(qū)分度比較低的缺點，比如項目過多的情緒狀態(tài)（比如，緊張感）［20］。盡管如此，該量表還是被諸多學者借鑒。Cox發(fā)展了原有的ICS量表，新的量表用來測量發(fā)生在沖突核心過程中的情緒狀態(tài)和行為［21］。Cox對護士的實證研究結果表明，該量表具有較高的信度和結構效度。隨著對團隊沖突的深入研究，又提出了時間沖突這一新的維度，對時間沖突的測量是Yang根據(jù)Jehn等人的過程沖突量表修訂而來的，實證研究中也證明，該量表具有較高的信度［22］。在未來的研究中，不僅要關注研究方向和視角的創(chuàng)新，也要注意測量工具的創(chuàng)新與發(fā)展。

3 團隊沖突的影響結果

在組織內部組建團隊的目的就是為了提高績效，團隊沖突的研究自然也具有強烈的績效導向色彩。而從數(shù)量上來看，在團隊沖突的實證研究中，探討團隊沖突和團隊績效關系的占大多數(shù)。當前，對團隊沖突與團隊產(chǎn)出關系的研究日益增長，這些團隊產(chǎn)出主要包括績效、創(chuàng)新、團隊決策、信任等［23-26］。為了更好地研究團隊沖突的結果變量，De Wit等人的元分析中將團隊沖突的影響分為短期結果（proximal outcomes）和長期結果（distal outcomes）［27］。從團隊沖突的長期結果來看，它主要關注創(chuàng)新、產(chǎn)量和效率等團隊績效［28，29］。對于團隊沖突的短期結果，則主要關注團隊緊急狀態(tài)（emergent states）（比如認知、動機等）和團隊內情緒狀態(tài)（團隊信任、凝聚力等）。實證研究和元分析都表明，不同類型的沖突與團隊結果的關系不同。

（1）任務沖突與團隊產(chǎn)出

任務沖突對團隊成員的態(tài)度、情緒、滿意感、組織承諾等短期結果有負面影響，對工作過程和目標任務績效這類長期結果具有正面作用［27］。這主要是因為，任務沖突會促進團隊成員之間任務相關的交流，促進各方對任務的理解，最終有利于決策和創(chuàng)新［30］。然而也有研究表明，任務沖突對團隊短期結果也有正向影響，團隊成員的交流與溝通對組織承諾和滿意感會有促進作用［31］。同時，任務沖突也會引發(fā)負面的長期結果，任務沖突會導致成員認知超載，造成思維狹隘，最終影響團隊創(chuàng)新、決策等［32］。

（2）關系沖突與團隊產(chǎn)出

關系沖突通常被認為對團隊結果有負面影響［33］。由個人問題引發(fā)的關系沖突會對團隊內部的合作、交流產(chǎn)生負面影響，最終影響團隊績效。然而，隨著對沖突機制研究的深入，越來越多的研究表明，關系沖突的負面結果受特定條件的影響。比如，研究表明，當成員采用有效的沖突策略或者面臨情緒性人際沖突時，關系沖突對團隊結果的負面影響比較?。?4，29，34］。

（3）過程沖突與團隊產(chǎn)出

過程沖突與團隊結果關系研究的結論比較一致，大部分研究表明，過程沖突與團隊關系呈現(xiàn)負向關系［24，35］。在實際的任務分配過程中會出現(xiàn)員工能力與任務不匹配的情況，成員任務過于簡單可能會傳達能力不足的含義，因而會引發(fā)成員的不滿。然而在特定情境中，過程沖突有利于團隊結果。Jehn和Mannix發(fā)現(xiàn)，個體對任務過程的爭議會導致任務過程的重新評估，任務、資源的再分配，這對團隊產(chǎn)出有積極的作用［36］。

（4）時間沖突與團隊產(chǎn)出

時間沖突研究的結果表明，時間沖突對績效有負面影響［15，37］。它遵循這樣一種邏輯:時間沖突會提高任務時間限制和任務完成順序的模糊性，進而破壞合作過程，提高成員的挫折感，最終對績效產(chǎn)生負面影響［15，38］。研究表明，臨時性領導能夠緩解時間沖突對團隊績效的負面影響［15］。另外，Santos等人又引入共享時間認知（shared temporal cognitions）對臨時性領導、時間問題和團隊績效的關系進行研究［39］。共享時間認知是指團隊成員對任務執(zhí)行過程中時間方面的共同認識［40］。研究表明，臨時性領導和共享的團隊認知會降低團隊中的時間沖突，從而提高團隊的整體績效水平。

明顯地，不同類型的沖突對團隊產(chǎn)出有不同的影響，甚至是在相同的沖突類型下的研究結果也存在差異，下面是筆者對差異的可能性猜測。首先，這是因為不同的學者從不同的視角出發(fā)研究沖突的影響因素。在具體的研究過程中，學者們由于研究目的不同，選取的被試群體存在差異，采用的變量也各不相同。其次，雖然一部分學者都測量了團隊績效，但是測量中采用的量表存在差異，對團隊績效的評估方式也各不相同。最后，由于沖突本身是一個動態(tài)、多維的變量，隨時間的變化沖突有不同的發(fā)展階段，研究結果的差異可能是由于學者們采用了某個時間點的階段差異引起的。排除研究視角、工具的影響之外，也說明團隊沖突與團隊產(chǎn)出之間的關系必然受到其他因素的影響，它們之間并不是簡單地線性相關。組織行為學和管理學學者們也對這種關系的影響因素做了系統(tǒng)而深入的探索，得到了豐富的研究成果。

4 團隊沖突的影響因素

由于研究結論的差異，有學者進一步地將團隊多樣性分為表層多樣性 （surface-level diversity）和深層多樣性（deep-level diversity）兩種。表層多樣性主要包括如性別、年齡、種族等可以直接觀察到的人口學變量上的差異程度，深層多樣性主要包括如態(tài)度、價值觀、能力等不能直接觀察到的變量上的差異程度。表層多樣性不會顯著增加團隊沖突。這可能是由于表層多樣性的影響會隨著時間的推移逐漸趨于消失，而深層多樣性的作用則會越來越明顯［41］。這也為以后團隊沖突影響因素的研究提供了可供參考的分類標準。

（1）個體特征

團隊成員個體具備的差異特征，是沖突的必要條件，被認為是沖突的根本來源。通常來說，團隊多樣性與團隊沖突呈正相關，即團隊多樣性越高，越容易發(fā)生沖突。Jehn等人發(fā)現(xiàn)，認知變量（如受教育水平、職能背景）多樣性同任務沖突正相關，而人口統(tǒng)計變量（如性別、年齡、民族等）多樣性同關系沖突正相關。梅強和徐勝男以高層管理團隊為被試的實證研究表明，團隊成員的差異性和任務沖突、關系沖突均呈現(xiàn)正相關［42］。孫福兵對79個工作團隊中的336名企業(yè)員工的研究結果表明，團隊成員個性差異越大，團隊內部關系沖突就越高［43］。誠然，也有一些研究得到了相反的結論:團隊性別多樣性、年齡分離、任期不平等、學歷多樣性等多樣化特征與任務沖突和關系沖突相關并不顯著［44］。

團隊中個體的人格是較為穩(wěn)定的變量，從這一角度得出的結論具有更強的說服力。O’Neill和Allen檢驗了黑暗人格特質三合一 （three dark personality traits）與團隊任務沖突的解決、創(chuàng)新和績效之間的關系，結果表明，控制性（manipulation）和自戀（narcissisms）與團隊任務沖突的解決沒有顯著的相關性，精神病態(tài)（secondary psychopath）與任務沖突的解決呈現(xiàn)顯著的負相關［45］。運用情緒事件理論進行解釋，這可能是團隊中精神病態(tài)水平高的個體更容易頻繁、反復地經(jīng)歷負性情緒的干擾，從而增強了惡性循環(huán)。同時，研究結果也表明，精神病態(tài)與團隊績效的相關性比大五人格中任一維度的相關性都要強。

（2）領導者特征

團隊領導者是團隊的靈魂人物，是團隊文化和團隊管理的塑造者。領導風格是一種相對穩(wěn)定的特質，會對團隊及成員產(chǎn)生深遠而持久的影響。陳璐、楊百寅等探索了家長式領導（仁慈、威權、德行）與團隊沖突之間的關系，發(fā)現(xiàn)仁慈領導、威權領導與情緒沖突負相關，德行領導與認知沖突正相關［46］。近年的研究表明，當控制其它領導方式的時候（如變革型領導），道德型領導與多水平關系沖突（個人問題相關的沖突）呈負相關［47］。最近的一項涉及道德型領導和工作場所沖突的研究發(fā)現(xiàn)，道德型領導與團隊沖突之間呈顯著負相關，這種關系受到解決問題效能（resolution efficacy）的中介作用的影響［48］。 也就是說，道德型領導者為團隊營造了一種信任、安全的氛圍，從而提高了員工的解決問題效能，進一步地降低了團隊內的沖突（過程沖突、任務沖突和關系沖突）。周建明和侍水生結合中國情境的研究發(fā)現(xiàn)，當團隊成員中庸思維整體水平高時，關系沖突的負面效應也會得到抑制［49］。周如意和龍立榮基于社會學習理論進行的問卷研究表明，自我犧牲型領導對團隊關系沖突和過程沖突均有抑制效果［50］。

（3）團隊特征

團隊所能控制與分配的資源是引發(fā)團隊沖突的重要原因。當前幾乎沒有研究關注團隊內沖突與團隊社會資本之間的關系。De Clercq指出，綜合考慮沖突和社會資本之間的關系對團隊運作有重要作用［51］。Chang用縱向研究方法分兩個時間點對90個團隊進行研究，提出團隊內沖突與團隊社會資本之間的關系是動態(tài)的、相互的［52］。兩次測量的任務沖突呈現(xiàn)倒U型關系，這在一定程度上說明，任務沖突會隨著團隊的發(fā)展產(chǎn)生變化。此外，Cuijpers等人發(fā)現(xiàn)，團隊認同感影響團隊內沖突，但是這種影響隨時間的發(fā)展而降低［53］。

5 展望

組織中的團隊具有共享目標、技能互補、任務互依、充分溝通與信息共享等特征，隨著團隊模式應用日益增多，團隊沖突引起了學者和管理者的重視［54］。對于團隊沖突的研究擺脫了小群體研究泛泛而談的不足，在研究設計上凸顯了團隊的獨特性，使得我們對團隊沖突的認識日益全面深刻［55］。關注團隊沖突影響結果的研究發(fā)現(xiàn)，團隊沖突與績效之間并不是簡單的線性關系，團隊沖突與團隊績效呈現(xiàn)倒U型關系，團隊沖突處于中等水平的時候有利于團隊績效。關注團隊沖突影響因素的研究發(fā)現(xiàn)，不同類型沖突之間并不是相互獨立的，De Wit等人的元分析發(fā)現(xiàn)，任務沖突和關系沖突之間存在共生性［27］。當前對于團隊沖突的研究，既豐富了團隊沖突的理論，同時也為管理實踐提供了科學的指導。

第一，研究對象狀況描述簡略，導致無法確定結論的應用范圍，細致描述研究對象狀況有助于研究之間的整合和知識的積累。團隊類型會影響團隊沖突和團隊績效的關系。與組織中的低層團隊（如生產(chǎn)團隊）相比，高層團隊（如高層管理團隊）中所有類型沖突（任務沖突、關系沖突、過程沖突）對團隊績效有較小的負面作用［27］。然而并不是每個研究都將團隊類型作為研究變量，但是確定團隊類型對于明確研究結果的使用邊界是很有幫助的。讀者在閱讀文獻時，是通過對團隊情況的描述來確定團隊類型的。然而，很多研究對團隊情況的描述過于簡略，只是報告?zhèn)€體和樣本的數(shù)量，而對團隊所在組織的特征、團隊人員構成、團隊人物特征、團隊成員相互依賴的程度等信息不做交代或者語焉不詳。不排除有某些研究把剛剛拼湊起來工作的一群人也稱作“團隊”。無法判斷團隊類別，不僅阻礙了讀者理解，也為將來的元分析制造了很難克服的困難，對知識的積累和整合無益。正如團隊沖突的影響因素中提及，團隊的表層多樣性和深層多樣性對團隊的影響不同，未來研究中研究者們需要詳細地陳述研究對象的特征，包括領導者特征、企業(yè)類型、被試的人格特征，必要時需要將其作為控制變量以減少對主效應的影響。

第二，研究脫離具體情境導致實用性不強，還需多種方法加強面向應用的研究。根據(jù)中等水平的任務沖突能促進團隊績效的觀點，有學者建議，任務沖突應該控制在中等水平。那么中等水平的任務沖突是什么樣子呢？采用什么手段去控制沖突呢？對于這些涉及應用層面的問題，研究中并沒有給出答案。已有學者指出學術界不良管理理論對管理實踐產(chǎn)生的消極影響。因而，對于團隊沖突的研究應該避免出現(xiàn)脫離實際情境的錯誤。有學者在研究中提到團隊沖突的發(fā)展階段，未來需要探索團隊沖突的發(fā)展過程、影響因素以及影響結果。此外，對于團隊沖突的研究多關注其負面作用，提示管理者如何避免沖突，鮮少有研究探索團隊沖突的正面影響以及如何引導沖突向有利于組織發(fā)展的方向發(fā)展。未來的研究需要更多地與特定行業(yè)的組織進行合作，關注特定行業(yè)中的沖突發(fā)生機制以及如何處理、提高研究的應用性。

第三，當前團隊沖突研究的結論缺乏一致性，研究的整體面貌有點混亂。不同的研究得出的結論各不相同甚至截然相反，這表明研究方法上也存在不足。未來對于團隊沖突的研究不僅要關注研究視角的創(chuàng)新，還要注意研究工具的改進，數(shù)據(jù)收集、實驗設計以及數(shù)據(jù)處理的嚴謹性。

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The Conception，Influential Factors and Results of Team Conflict

Wu Tiejun，Xu Borong，Duan Jinyun
（Department of Psychology，Soochow University，Suzhou 215123）

Team conflict is defined as disagreements or incompatibilities among team members which result from individual’s objective，values or resource allocation.The article reviewed the concept，dimension and measurement of team conflict.At the same time，the article analyzes the outcome of different types of conflict.This article sums up the influential factors of team conflict from three aspects.The first factor is individual feature，the following is about leader and the last one refers to team.In the end，this paper points out the direction for future research:（1）exploring the relationship among different types of conflict in project teams；（2）closelying study the change of team conflict along with the developing of team.

conception；dimension；measurement；results；influential factors

國家社會科學基金“自我管理型團隊的團隊學習與團隊創(chuàng)新研究”（12CGL050），國家自然科學基金（71372180）

段錦云，男，教授，博士。Email:mgjyduan＠hotmail.com