黃廷波

(中信大錳礦業(yè)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530029)

礦山企業(yè)留住核心人才的舉措

黃廷波

(中信大錳礦業(yè)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530029)

實行市場經(jīng)濟(jì)以來，計劃經(jīng)濟(jì)時代建立起來的國有企業(yè)，尤其是礦山企業(yè)的人才大量外流，嚴(yán)重沖擊這些企業(yè)的人力資源建設(shè)。結(jié)合一個既有60年歷史的國有礦山企業(yè)就如何引進(jìn)、培養(yǎng)并留住核心人才的舉措進(jìn)行了闡述，總結(jié)了這類企業(yè)留住核心人才，促進(jìn)公司人力資源建設(shè)的成功方法提出了見解。

礦山企業(yè)管理；人才流動；人力資源

1 企業(yè)在改制之初人才的流失情況

大錳公司是一個有著60年悠久歷史的國有礦山企業(yè)，隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的建立完善，公司在21世紀(jì)初進(jìn)行了企業(yè)改制。在公司轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時刻，技術(shù)人才極度缺乏，制約了企業(yè)的升級發(fā)展，企業(yè)不得不面向社會及高校重新招聘各級技術(shù)人才和大學(xué)畢業(yè)生。然而，在社會經(jīng)濟(jì)急促轉(zhuǎn)型升級，各行各業(yè)需要大量的專業(yè)技術(shù)人才的情況下，公司未能有效的對關(guān)鍵人才進(jìn)行激勵方面的創(chuàng)新與變革，有經(jīng)驗的技術(shù)專家頻頻跳槽，向高校招聘的大學(xué)生有一定的經(jīng)驗與技術(shù)后一樣選擇離開公司。曾經(jīng)有幾年時間，流失的人才比招聘的人才多，出現(xiàn)了人才倒掛的現(xiàn)象，結(jié)果企業(yè)無人可用，給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營造成嚴(yán)重的影響。為此，企業(yè)管理層認(rèn)識到人才對企業(yè)生存發(fā)展的重要性，采取應(yīng)對措施，制定了人才的激勵及培養(yǎng)戰(zhàn)略，經(jīng)過幾年的實踐，公司重新建立了內(nèi)部的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力支持[1-2]。

2 留住核心人才的舉措

1) 運(yùn)用企業(yè)文化，加強(qiáng)文化認(rèn)同

企業(yè)文化觀是企業(yè)的品牌、企業(yè)形象的觀念形態(tài)，是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源、無形資產(chǎn)和精神動力，企業(yè)文化的實質(zhì)和核心是企業(yè)的核心價值觀，它不僅決定著企業(yè)的經(jīng)營方向與目標(biāo)，而且規(guī)范員工的行為，樹立員工正確的人生觀。它對企業(yè)員工具有強(qiáng)大的凝聚力、感召力、引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽(yù)感。員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，就會對企業(yè)忠誠，為之效力，通過企業(yè)的平臺成就自身的職業(yè)生涯[3]。公司通過多樣的形式對大錳企業(yè)文化進(jìn)行宣傳，大錳企業(yè)文化主要的精髓是： “創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，煉錳煉人”的大錳精神；“以人為本，以錳為源，創(chuàng)造財富，創(chuàng)造生活”的核心價值觀；“資源立礦，深加工強(qiáng)礦，產(chǎn)品縱向一體化”的發(fā)展戰(zhàn)略；“發(fā)展成為最具有業(yè)內(nèi)一流水平的、現(xiàn)代化的、集上下游產(chǎn)業(yè)鏈為一體的、全球最大的綜合性錳業(yè)集團(tuán)之一”的經(jīng)營宗旨；“為客戶提供最好產(chǎn)品和服務(wù)，為員工搭建施展才華的平臺，為股東創(chuàng)造最大價值，履行社會責(zé)任”的發(fā)展使命。將上述大錳企業(yè)文化的五大精髓融入于員工的工作與生活當(dāng)中，以職工喜聞樂見的形式培育員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，通過企業(yè)文化把員工隊伍引導(dǎo)到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)工作當(dāng)中去，讓員工自然的融入企業(yè)文化的內(nèi)涵。

2) 引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃，提供成長通道

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源滿足人才需求，留住人才的重要手段。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以更全面地了解員工的興趣、特長、理想等，根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)狀，有針對性地安排培訓(xùn)，使之看到他在企業(yè)的發(fā)展方向和成長空間，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造出高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍，真正做到留住優(yōu)秀人才的“心”。大錳公司對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展預(yù)期，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度提供戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工多樣化的職業(yè)生涯發(fā)展提供明確方向，追求個人和企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)到“雙贏”。同時，根據(jù)公司的人才管理模式，設(shè)計雙通道式的職業(yè)生涯發(fā)展路徑：一是走管理通道，通過達(dá)到管理崗位，以承擔(dān)更多責(zé)任來實現(xiàn)職位晉升；二是走專家技術(shù)通道，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗和技能的提升，以評定更高職稱或職級。各級關(guān)鍵人才及專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇合適自己的職業(yè)發(fā)展通道，施展自身的才能。公司通過大力開展職業(yè)生涯規(guī)劃，大大提升了員工對企業(yè)的信賴度和忠誠度，大量人才得到的培養(yǎng)提高，職業(yè)得到了發(fā)展，人才的向外流動大為減少。

3) 結(jié)合人才團(tuán)隊建設(shè)，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展

大錳公司作為廣西區(qū)內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)及全國最大的錳礦生產(chǎn)基地，多年來得到各級地方政府的大力支持，承載著廣西錳業(yè)發(fā)展技術(shù)研發(fā)的多項技術(shù)平臺。依靠政府的支持，公司建立有“廣西錳業(yè)人才小高地”、“八桂學(xué)者”、“廣西特聘專家”等多個人才建設(shè)平臺，這些平臺以柔性方式聘請和引進(jìn)了國務(wù)院特殊津貼獲得者、中國工程院院士、博士后、博士等一批國內(nèi)外冶金行業(yè)高層次專家、人才。公司以這些人才建設(shè)平臺為載體，打造"開發(fā)一個項目，培養(yǎng)一批內(nèi)部人才；打造一個產(chǎn)業(yè)，造就一個內(nèi)部團(tuán)隊"的人才培養(yǎng)策略，支持和引導(dǎo)公司內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員參與重大科研項目。多年來，人才自主培養(yǎng)工作碩果累累，共培養(yǎng)了21名高級職稱專業(yè)技術(shù)人員，98名中級職稱專業(yè)技術(shù)人員，其中多名高級專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任了國際錳協(xié)、全國錳業(yè)技術(shù)委員會、廣西錳業(yè)協(xié)會內(nèi)部職務(wù)；獲得諸如“西部之光訪問學(xué)者、”北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程研修人員"等享譽(yù)行業(yè)的錳業(yè)人才；更多的專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)革新上有了顯著的提高，成長為行業(yè)內(nèi)部的技術(shù)能手與專家，實現(xiàn)自己的人生價值。

4) 創(chuàng)新激勵機(jī)制，體現(xiàn)內(nèi)外公平

大錳公司原來執(zhí)行的薪酬體系是以崗位為原則制定薪酬等級的薪酬管理模式，然而隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速變革，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，現(xiàn)有的薪酬模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，公司薪酬制度已經(jīng)不能對內(nèi)部人才起到正激勵作用。為此，公司在借鑒國內(nèi)外企業(yè)成功實行寬帶薪酬體系的的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司歷史沿用的薪酬模式，建立了適應(yīng)本公司內(nèi)部的寬帶薪酬體系。這一寬帶薪酬體系的主要特點(diǎn)：一是單獨(dú)設(shè)立專業(yè)技術(shù)人員的寬帶薪酬系列，從而使專業(yè)技術(shù)人員有縱向、橫向的薪酬提升通道；二是實行動態(tài)的薪酬管理，通過對專業(yè)技術(shù)人員季度、年度的績效考核，確定每個時間段的薪酬水平，并根據(jù)考核的優(yōu)劣決定將來的薪酬升降；三是創(chuàng)新績效考核的辦法，創(chuàng)新360度績效考核，對考核指標(biāo)、考核人員的權(quán)重有所傾斜，把指標(biāo)進(jìn)行量化，減少考核的人為主觀，盡可能公平公正的體現(xiàn)被考核人的現(xiàn)實表現(xiàn)。通過寬帶薪酬的實施，結(jié)合績效考核的應(yīng)用，使大量的專業(yè)技術(shù)人員薪酬有正常的提升空間，極大的提升了薪酬的滿意度，從而在薪酬上體現(xiàn)公司的內(nèi)外部公平，減少了因薪酬問題人才的外流[3]。

3 結(jié) 語

社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展不能沒有人才，人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中是不可估量的。從企業(yè)內(nèi)部來講,培養(yǎng)保持一批既有科學(xué)知識,又有創(chuàng)新精神,善于創(chuàng)造的人才,企業(yè)才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，立足行業(yè)，穩(wěn)步發(fā)展。大錳公司在市場經(jīng)濟(jì)的初始階段，曾經(jīng)有過對人才的培養(yǎng)、任用走過彎路，造成人才的大量流失。但是企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)新時期人力資源的重要性，結(jié)合自身的現(xiàn)狀，緊抓當(dāng)今社會人才流動的主要因素，采取多項措施重新建立公司內(nèi)部的人才隊伍，具有革新性的自主培養(yǎng)核心人才并留住人才，進(jìn)而為公司的再次騰飛提供了足夠的人力支持，值得借鑒與學(xué)習(xí)。

[1] 余世維. 卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009.

[2] 朱新華. 論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展[J]. 中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2010(4)：63.

[3] 梁裕楷，袁兆億. 人才資源管理學(xué)[M]. 北京：高等教育出版社，2006.

How to Keep Core Talent in Mining Enterprises

HUANG Tingbo

(CITICDamengMiningIndustriesLimited,Nanning,Guangxi530029,China)

Since the introduction of market economy, our planned economy established in state-owned enterprises keeps strongly attacked, especially in mining enterprises with exodus of talent, as is a severe impact to enterprises' human resources. This article, in a 60-year-history enterprise, discusses about how to introduce, develop and keep core talent initiatives. It also summarizes these firms in core talent to promote the construction of human resource ideas success.

Mine enterprise management; Talent flow; Human resources

2017-04-06

黃廷波(1975-)，男(壯族)，廣西天等人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理，手機(jī)：13878626760，E-mail：htb@citicdameng.com.

F426.1

C

10.14101/j.cnki.issn.1002-4336.2017.03.057