周浩

摘 要：當今社會企業(yè)的發(fā)展，就是人才的發(fā)展與管理，沒有人才，那么企業(yè)的發(fā)展也將成為紙上談兵。而企業(yè)核心員工的跳槽已經(jīng)成為了一個比較常見的問題。特別是在企業(yè)面臨困難時，很多核心員工為圖自己的發(fā)展，從而離開企業(yè)，使企業(yè)在面臨困境時缺乏競爭力。本文闡述了現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部核心員工的作用以及如何成功留住企業(yè)人才的有效方法，那就是企業(yè)應(yīng)該重視此問題，并能真誠地維護核心員工的利益，這樣才能留住核心員工，增強企業(yè)競爭力，取得企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。

關(guān)鍵詞：核心人才；問題；方法

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-6-2

0 引言

在競爭日益激烈與殘酷的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，許多企業(yè)都知道留住人才的重要性，但什么是人才，他們的需求是什么，很少人能較準確的把握，因此，公司領(lǐng)導常常把留住人才掛在嘴邊，甚至這也成為公司戰(zhàn)略發(fā)展的一項舉措，但真正將此工作做到位的企業(yè)少之又少，只能眼睜睜地看著自己培養(yǎng)起來的人才不斷流失，既而又產(chǎn)生更大的人力成本去外面尋找合適的人選，成本代價暫且不計算，這樣從外面招來的是否能適應(yīng)公司的企業(yè)文化進而產(chǎn)生他應(yīng)產(chǎn)出的工作效能呢？

要真正留住人才，首選要將高績效的優(yōu)秀員工識別出來，然后根據(jù)每個人的自身情況為他量身打造留才方案，以便有計劃地留住優(yōu)秀員工。但是，對企業(yè)而言，如果將優(yōu)秀員工統(tǒng)稱為人才顯得太系統(tǒng)，可以簡單地將核心人才分為四大類，即專業(yè)人才、管理人才、業(yè)務(wù)人才及綜合能力人才。

但是要留住人才即便是定義出人才還遠遠不夠，還需清楚地了解他們內(nèi)心真實的需求，并針對他們自身情況做出留才計劃并有效實施該人才計劃。很多人認為只要拿出高薪，不怕在市場上找不到人才。事實上，很多人才雖然口頭上要求薪資福利，但心中卻有許多無形的需求，比如受到別人的認同，實現(xiàn)自身價值，企業(yè)能提供良好的工作環(huán)境及工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性能提升自我工作能力等。根據(jù)以往對諸多離職員工進行溝通發(fā)現(xiàn)，有一部分人離職原因主要是因為薪酬福利待遇達不到自己的要求，則還有一部分是因為工作內(nèi)容無法使自己得到提升，公司缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)計劃，不認同企業(yè)文化，上級領(lǐng)導管理方式不當?shù)仍?。不認同企業(yè)文化及上級領(lǐng)導管理方式不當?shù)仍蚋嗍菍е轮袑庸芾砀刹侩x職的原因。

無數(shù)事實證明，企業(yè)為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要支出的費用高達這名離職員工年薪的70%～400%，并且這還只是顯性成本費用損失，那隱性成本呢？企業(yè)不僅需要花大量時間面試新員工，并且加大在職者工作負荷，離職效應(yīng)不斷蔓延，客戶不斷流失及新人不一定符合要求或是適應(yīng)公司企業(yè)文化等。所以與團隊中的核心人才進行留才面談便成為重中之重。只有進行留才面談才能更好的了解他們的優(yōu)勢、特點及內(nèi)心真實的想法，也足以顯示公司對他們的尊重和關(guān)心。更為重要的是，鼓勵他們留下來，就能避免人才流失造成的高額成本損失，留才即留財。

那什么是留才？我們應(yīng)該如何高效成功的留住企業(yè)核心人才呢？

1 企業(yè)要打通員工交流的渠道

良好的、通暢的交流渠道便于發(fā)現(xiàn)問題更便于解決問題。要想留住人才，那么企業(yè)必須要清楚核心人才心中所想，了解他們的需求。這就要求管理者需與高績效且有離職風險的核心員工定期進行的一對一結(jié)構(gòu)化的留人面談，借此找出并強化能使員工留下的因素。它不僅能夠激勵員工，能夠緩和員工情緒等，還能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和盡量消除讓員工考慮離職的外部誘因。比如入職培訓期間、每季度初期、職業(yè)生涯研討會、喝咖啡、吃午餐或是散步時都能成為面談的合適時機。

2 企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)

與普通員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現(xiàn)、及職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)能為員工量身打造科學合理的人才成長體系，幫助核心員工理清符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓他們清楚知道自己優(yōu)劣勢及未來的發(fā)展方向，采取有效措施激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以激發(fā)他們的潛能，提高他們工作的積極性，更能提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，從而提高員工的整體滿意度，使得員工為實現(xiàn)個人目標與企業(yè)長遠目標貢獻自己的力量。

3 企業(yè)要科學合理使用人才

企業(yè)招聘來優(yōu)秀的人才后，要懂得科學合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的特長，贏得員工的人心才能留住人才，才能實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。那么如何做才能真正合理科學使用人才呢？首先要能為人才競爭創(chuàng)造良好發(fā)揮其潛能的條件，鼓勵、引導、支持人才，通過公平合理的競爭與激勵，使人才脫穎而出。其次，企業(yè)還必須因事設(shè)置崗位，依事用人，科學分析人才之優(yōu)劣勢，用人之所長，把人才放在最合適他的地方，使人才真正最大限度地得到合理的使用。

4 企業(yè)要建立公平合理的薪酬激勵機制

員工付出自己的勞動，取得合理的勞動報酬是最基本的回報，員工價值的體現(xiàn)最直接是體現(xiàn)在薪酬的多少，而企業(yè)核心員工掌握企業(yè)重要的技術(shù)與資源，能力出眾，能以最少的人力資源為企業(yè)掙得最大的經(jīng)濟利益，自然他們的經(jīng)濟報酬比一般的員工要高出許多，這才合理并且具有激勵性。然而，不少企業(yè)沒有意識到該問題的重要性，害怕承擔更多的人力成本，大力減少人力支出，從而使薪酬制度設(shè)置得不合理沒有吸引力，核心員工的薪酬與普通員工相差不大，不僅對內(nèi)沒有吸引力使得員工怨聲載道，對外又缺乏市場競爭力，所以當其它企業(yè)以高薪吸引時，一些核心員工就立馬缺乏抵御能力，很快繳械投降選擇離開，這時侯企業(yè)再來進行挽留就為時已晚。

5 完善企業(yè)的績效管理制度

建立完善科學的績效管理制度，使核心員工的績效得到公平合理的評價，不僅有利于員工清楚了解自己過往工作中業(yè)績優(yōu)秀的方面，也有利于員工意識到自己工作中存在的需要改進提升的方面，從而使員工對自己的工作有一個客觀的認識，既不妄自菲薄，也不驕傲自大，同時也便于企業(yè)及時了解核心員工工作績效存在的問題，為員工提出問題之所在，與員工一起制定改善績效計劃，幫助員工一起成長。

6 構(gòu)建員工認同的企業(yè)文化

員工認同并加以維護的組織文化是整個企業(yè)的精神旗幟，對于企業(yè)的整體管理具有正面導向作用，也決定著企業(yè)在遇到巨大困境時是否還能將員工凝聚在一起為共同的目標努力奮斗。如果企業(yè)能真正站在員工的立場考慮問題，真正把員工當成自己的家人，尊重且公平對待每一個員工，認同每一個員的付出與貢獻，就能把大家緊緊聯(lián)系團結(jié)在一起。水能載舟亦能覆舟，人心也如此。只要大家的心是緊緊紐系在一起，為共同的目標打拼奮斗，還有什么困難是克服不了，什么目標是不能達成的呢？總之建立以人為本的企業(yè)文化，能使員工產(chǎn)生強烈的集體榮譽感，進而凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，提升企業(yè)市場競爭力，并在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。

在市場競爭日益激烈的今天，無論是什么性質(zhì)的企業(yè)都應(yīng)該重視核心人才對企業(yè)發(fā)揮的重要作用，加強對核心人才的管理。這就要求企業(yè)不僅要對核心員工進行合理配置，更應(yīng)當創(chuàng)造一切條件幫助他們實現(xiàn)自身價值與理想抱負，這樣才能提升他們對企業(yè)的滿意度與忠誠度。當然，如何激勵和留住核心員工對于企業(yè)的管理者來說仍然是一項任道重遠的任務(wù)，所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到此問題的重要性，在對人才進行科學管理的同時也要加強自身的修養(yǎng)，提高個人的領(lǐng)導魅力，努力使自己成為一名優(yōu)秀的管理者，這樣才能吸引外部人才的同時使內(nèi)部核心員工緊簇其左右，為公司的持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。