醫(yī)院管理職業(yè)化的核心是醫(yī)院管理隊伍的制度建設和市場營造，另一要素是醫(yī)院管理者的考核評價和薪酬激勵。

《公立醫(yī)院領導人員管理暫行辦法》出臺后，對于《管理辦法》的解讀五花八門：有人把主語是“領導人員”而非“管理人員”注釋為，改革注重政府導向而非現(xiàn)代化管理制度；有人把打破身份限制、吸引優(yōu)秀人才理解為，鼓勵把民營醫(yī)院院長作為公立醫(yī)院領導人員選拔對象；有人將有條件的地方實行年薪制斷定為，年薪制不是方向……

從現(xiàn)代醫(yī)院管理職業(yè)化的內涵和要求看，《管理辦法》意義何在？

改掉“醫(yī)而優(yōu)則仕”

公立醫(yī)院一直參照行政單位管理，按照辦醫(yī)主體的行政級別和辦醫(yī)規(guī)模，醫(yī)院被標上“副廳級”“正處級”“正科級”的標識，干部任命也參照機關干部的標準、流程進行，缺乏醫(yī)院管理的專業(yè)要求。由此，醫(yī)院管理隊伍中的大多數(shù)人都選拔自醫(yī)務人員，他們多有醫(yī)學教育背景，但缺乏系統(tǒng)的管理學知識。管理者的薪酬基本由原先的醫(yī)療業(yè)務職稱決定，與管理績效無相關性，專家門診、手術津貼等業(yè)務勞務是其主要薪酬來源。

應當承認，“醫(yī)而優(yōu)則仕”模式在熟悉醫(yī)院業(yè)務、素質能力較高等方面有一定的優(yōu)勢，而且在我國數(shù)十年的醫(yī)院發(fā)展歷程中也涌現(xiàn)出一批以良知和悟性為特點的優(yōu)秀醫(yī)院管理者。但總體說來，由于缺乏醫(yī)院管理專業(yè)知識和理論、缺少醫(yī)院管理者職業(yè)生涯規(guī)劃，導致大多數(shù)醫(yī)院管理者常常公開表述“醫(yī)生是我的終身職業(yè)”，當然他們也把主要精力放在爭取院士、學術任職、重大課題申報和專業(yè)業(yè)務發(fā)展上，離現(xiàn)代醫(yī)院管理職業(yè)化的要求還相差甚遠。

談及醫(yī)院管理職業(yè)化，有些人陷入了誤區(qū)：醫(yī)院管理職業(yè)化就是排斥醫(yī)務人員承擔醫(yī)院管理工作，必須要由管理專業(yè)學歷的人擔任醫(yī)院管理者；醫(yī)務人員在上崗前進行管理類專業(yè)短期培訓獲得證書，即是職業(yè)的醫(yī)院管理者。這些認識誤區(qū)往往忽視醫(yī)院管理職業(yè)化的體制、機制、準入標準、績效考核等重要內容。而此次《管理辦法》的頒布，正是在這方面跨出的重要一步。

對醫(yī)院管理者有特殊要求

所謂職業(yè)，就是個人以自己的人力資源為資本，作為獲得個人收益和主要謀生手段的一份工作。醫(yī)院管理職業(yè)化，其內涵就是醫(yī)院管理者以契約形式接受主管部門或醫(yī)院產權人的聘任，取得醫(yī)院法人、資產使用權，從事醫(yī)院管理，并以其管理績效、管理精力和時間的投入來獲取收入和謀生。

《管理辦法》的出臺，標志著醫(yī)院管理職業(yè)化、專業(yè)化撲面而來。過去從好醫(yī)生中選拔醫(yī)院管理者，僅僅憑經驗進行醫(yī)院管理，由學科帶頭人兼職醫(yī)院管理者的模式將被摒棄；過去院長上午要門診，下午要手術，到了職能部門準備下班時“兼職”院長才召集開會的局面將改變?！豆芾磙k法》要求醫(yī)院管理者大多數(shù)時間、精力必須用于醫(yī)院管理；不應該以專家門診、查房手術、課題論文作為醫(yī)院管理者收入主要來源，而應以管理績效為基礎探索醫(yī)院管理者年薪制或績效薪酬制度。

醫(yī)院管理職業(yè)化，也決定了醫(yī)院這一特殊行業(yè)的管理者必須要有特殊的崗位要求：職業(yè)管理者要接受過包括管理科學和醫(yī)學在內的系統(tǒng)知識學習；具有一定的醫(yī)院管理經歷和經驗；具備分管業(yè)務必要的知識和能力；熟悉醫(yī)院管理的體系框架；全面掌握醫(yī)院管理的技能、流程和操作；高度的職業(yè)興趣和激情；相應的道德素質、心理和人格魅力；一定的管理思路、藝術和方法。

國外醫(yī)院管理職業(yè)化的模式由來已久。以美國為代表的某些國家，由資深醫(yī)生或醫(yī)務管理者、職業(yè)行政管理者、財會經理、資深護理管理人員分別擔任醫(yī)療、行政、財務、護理院長，在醫(yī)院董事會或理事會領導下，各司其職，平衡制約。在新加坡，新保集團所有的院長都是醫(yī)療出身、經過系統(tǒng)管理培訓的醫(yī)院管理者，而健保集團卻都是MBA出身、沒有醫(yī)生經歷的職業(yè)管理者，兩個集團各有特色，良性競爭。更多的國家對醫(yī)院管理者是否為醫(yī)務工作者出身并沒有強行要求，但希望其有醫(yī)學和管理學的系統(tǒng)學習或學歷、有一定的醫(yī)院管理經歷，這些國家都明確要求醫(yī)院管理者要把主要時間和精力用于醫(yī)院管理，限制其醫(yī)療業(yè)務活動和取酬。

在國內，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心在醫(yī)院管理人員職業(yè)化方面也做了有益探索。中心自2005年成立以來，推行管辦分開、出資人和辦醫(yī)兩個主體為核心的現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，院長薪酬與聘任職務掛鉤。中心對醫(yī)院管理者實行“四合一”培訓：每個新上崗和后備醫(yī)院高級管理人才均要進行為期兩周的黨校學習、8周24課時的周末醫(yī)院管理核心課程培訓、3周的哈佛公共衛(wèi)生學院或劍橋丘吉爾管理學院等國外醫(yī)院管理學習，3個月～6個月的醫(yī)院管理掛職交流。如此系統(tǒng)的醫(yī)院管理職業(yè)培訓，對提高醫(yī)院管理者的職業(yè)化和專業(yè)化技能水平有積極意義。

職業(yè)化核心在于制度建設

我國公立醫(yī)院管理職業(yè)化之路剛剛起步，還受到現(xiàn)狀、體制、國情等多種因素的制約。所以，《管理辦法》的主語還是“領導人員”；考察任用流程仍有明顯的黨政干部任命痕跡；許多措詞都用“探索”“試行”，或多個模式平行實施；時間定量有較大裁量等。但《管理辦法》明確公立醫(yī)院干部不再套用黨政領導管理模式，強調公立醫(yī)院管理的公益性、服務性、專業(yè)性和技術性特點，醫(yī)院管理職業(yè)化的導向已經十分清晰。

醫(yī)院管理職業(yè)化的核心是醫(yī)院管理隊伍的制度建設和市場營造?！豆芾磙k法》明確醫(yī)院管理干部實行選任制、委任制、聘任制，加大聘任制推行力度，公開選拔和全部聘任制是目標方向。對醫(yī)院管理者除了政治素質要求外，明確學歷和職稱要求，針對相關誤區(qū)疑問，《管理辦法》規(guī)定醫(yī)院院長和分管醫(yī)療、科研、教育的副院長一般要從醫(yī)療衛(wèi)生領域選拔，要有5年～10年醫(yī)療衛(wèi)生工作經歷，但也鼓勵5年以上其他領域管理經歷者參加選拔。同時，明確醫(yī)院管理者必須要在上崗前或上崗后一年內經過國家認可的醫(yī)院院長職業(yè)化培訓，更加鼓勵有醫(yī)學和管理雙重學歷者擔任醫(yī)院領導。3年～5年的任期制、10年必須輪崗等表述，是醫(yī)院管理職業(yè)化市場營造的基礎和必要條件。

醫(yī)院管理職業(yè)化的另一要素是醫(yī)院管理者的考核評價和薪酬激勵?！豆芾磙k法》明確要求醫(yī)院管理者要實行任期目標責任制、績效考核制，并探索以績效考核為基礎的薪酬激勵制度。在逐漸取消公立醫(yī)院院長行政級別的同時，參照國有企業(yè)職業(yè)經理年薪制，給予醫(yī)院管理者有激勵效應、與業(yè)務工作脫鉤、與管理責任和績效相適應的薪酬，才能完成醫(yī)院管理者以從事醫(yī)院管理為主要經濟來源的職業(yè)化變更。同時，《管理辦法》也明確要求醫(yī)院管理者主要精力用于醫(yī)院管理，并將對其臨床業(yè)務兼職及兼薪有嚴格限制。

《公立醫(yī)院領導人員管理暫行辦法》是我國醫(yī)院管理職業(yè)化邁出的重要一步。隨著我國醫(yī)院管理職業(yè)化體制機制的不斷完善，醫(yī)院管理者將逐漸完成從外在動機向內在動機、從物質到精神、從生存需求向自我實現(xiàn)的蛻變，也將造就一批愿將自己的理念、心血、畢生精力凝聚在醫(yī)院管理事業(yè)上的醫(yī)院管理者。