在多數(shù)行業(yè)領(lǐng)域中，薪酬制度僅具有管理學上的意義，是人力資源管理的重要內(nèi)容。但醫(yī)療行業(yè)由于獨特的經(jīng)濟技術(shù)特點，薪酬制度具有全局性、根本性、戰(zhàn)略性的意義，成為醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵任務。

醫(yī)療服務具有非標準化、高度不確定、高度復雜、高度專業(yè)化、高度信息不對稱等特點，難以事先規(guī)定，醫(yī)務人員有廣闊的選擇診療方案的自由，而且都能自圓其說，這樣，外部的規(guī)范、監(jiān)督、考核往往難以深入發(fā)揮作用，因此醫(yī)生的內(nèi)在目標至關(guān)重要。而醫(yī)生的目標受到薪酬制度以及價值觀的深刻影響和塑造，而價值觀也受到薪酬制度的影響與塑造。

醫(yī)生的行為以及關(guān)系，受制于薪酬制度，進而又決定了單個病人診療績效、整個醫(yī)療機構(gòu)績效乃至整個衛(wèi)生服務體系的績效?？梢哉f，醫(yī)務人員的積極性和醫(yī)療機構(gòu)的公益性、醫(yī)療體系的公平性、可持續(xù)性，都建基于醫(yī)生薪酬制度之上。

而政府的治理機制、補償機制、監(jiān)管機制和調(diào)控機制，最終也必須通過薪酬機制發(fā)揮作用。

因此，醫(yī)改能否成功，在很大程度上取決于醫(yī)生的薪酬制度改革。

我國醫(yī)生薪酬制度有3個基本特征：“低水平”，“經(jīng)濟掛鉤”，“不透明”，其中與經(jīng)濟掛鉤是我國公立醫(yī)院薪酬制度設計中最要害的問題。而且，蘊含錯誤激勵機制的薪酬制度導致的行為扭曲是我國醫(yī)療領(lǐng)域當前存在的各種問題的總根源。

醫(yī)生高薪能夠體現(xiàn)勞動者擔負的責任及生命的價值，可以吸引優(yōu)秀人才從事醫(yī)療事業(yè)，體現(xiàn)醫(yī)生的成本與價值，提升醫(yī)生的需求層次，奠定醫(yī)德的社會心理學基礎(chǔ)。經(jīng)過30多年的教訓，不得將醫(yī)務人員的個人收入與醫(yī)院的經(jīng)濟收入掛鉤，已成為公立醫(yī)院改革的共識與監(jiān)管的基本規(guī)則。醫(yī)生薪酬透明化，一方面能夠展示生命健康和醫(yī)生職業(yè)的重要性，另一方面也便于管理和監(jiān)督。

但是，在思想認識層面，我們對薪酬制度的認識高度還不夠：薪酬制度對醫(yī)療服務、醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)療體系績效的根本性影響，是公益性、積極性、可持續(xù)性的制度基礎(chǔ)。對薪酬制度的特殊性認識還不夠：認識到高水平的重要性，但是對不掛鉤認識還不足。而在政策設計層面，我們沒有回答醫(yī)務人員薪酬水平如何確定才能體現(xiàn)技術(shù)勞務價值，如何實現(xiàn)與收入不掛鉤。

針對這些問題，公立醫(yī)院薪酬制度改革亟待研究與試點，其路徑與策略有兩條:

內(nèi)部路徑與策略。即加強對社會主義市場經(jīng)濟條件下公立醫(yī)院薪酬制度的研究，特別是國際比較研究，促進研究成果的傳播，在政府各部門和社會各界形成廣泛的共識，最終由高層決策，主動推進公立醫(yī)院薪酬制度的改革。這種路徑特別需要高層決策層的遠見、智慧、決心和勇氣。醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域的深刻危機與突出問題有時會有助于共識的形成。

外部路徑與策略。即社會辦醫(yī)（包括個人診所）高度發(fā)達，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)廣泛流行，醫(yī)生人才市場充分發(fā)展之后，公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失、士氣低迷等情況，迫使政府不得不開展行業(yè)薪酬趨勢調(diào)查，并改革公立醫(yī)院的人事薪酬制度，在公私部門醫(yī)生薪酬制度建立聯(lián)動機制，由于存在現(xiàn)實問題的壓力，這種路徑比較容易推動部門達成共識。

兩種路徑和策略并非截然分開，相互結(jié)合互動會更快更有力地推進改革。