盧翔琦++陳俊金

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競爭面前，人們越來越深切地體會(huì)到人才的戰(zhàn)略重要性。大學(xué)是專業(yè)人才培訓(xùn)基地，一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系在人才的評(píng)定過程中所起的作用至關(guān)重要。優(yōu)秀的人才，直接關(guān)系到一個(gè)國家的質(zhì)量和成敗，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系在人才的過程中的作用評(píng)價(jià)也是非常重要的。由于多年的擴(kuò)招，造成學(xué)生質(zhì)量下降，自主意識(shí)不強(qiáng)，頻繁的心理健康問題，太沉迷于網(wǎng)絡(luò)的虛擬世界，求知欲不強(qiáng)，實(shí)踐能力差，激情和創(chuàng)新能力不強(qiáng)。因此，迫切需要高校對專業(yè)人才質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)行科學(xué)選材。最終形成高素質(zhì)人才的的質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)。

一、平衡計(jì)分卡理論

平衡計(jì)分卡首先是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授Robert Kaplan與美國Boston企管顧問David Norton創(chuàng)立的。他們認(rèn)為，平衡計(jì)分卡中的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）必須是客觀存在的，只有精確的數(shù)據(jù)指標(biāo)才能客觀真實(shí)的反映公司的整體運(yùn)營。

平衡計(jì)分卡認(rèn)為：組織不應(yīng)該單純的考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，而應(yīng)該通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。組織應(yīng)從學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客和財(cái)務(wù)四個(gè)角度審視自身業(yè)績。

平衡計(jì)分卡能夠全面、系統(tǒng)地衡量一個(gè)單位的業(yè)績成效。它改變了傳統(tǒng)業(yè)績評(píng)價(jià)僅僅以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方式，而是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度來評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績，在評(píng)價(jià)中全面、系統(tǒng)地考慮了所有的利益相關(guān)者。這樣可以對單位業(yè)績的衡量更加精確，同時(shí)也有助于增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

二、經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的發(fā)展及現(xiàn)狀

1.反映過程單一?，F(xiàn)行的人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系指標(biāo)過于單一，考核方面局限于學(xué)生的考試成績或日常表現(xiàn)等單一方面。

2.認(rèn)知偏差。良好的的溝通橋梁還未在社會(huì)企業(yè)與學(xué)校學(xué)生之間成功建立，導(dǎo)致高校教育者對市場需求沒有完全掌握，在進(jìn)行設(shè)置人才培養(yǎng)目標(biāo)的過程中存在偏差。

3.考核目標(biāo)沒有結(jié)合社會(huì)實(shí)際。沒有在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上結(jié)合社會(huì)和學(xué)校自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，為學(xué)生確定個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。

4.考核過程中容易出現(xiàn)虛假信息。虛假信息導(dǎo)致整體特征損失。

5.考核結(jié)果不能促成受評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。不能更好的實(shí)現(xiàn)綜合發(fā)展，繼而沒有發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用。

三、人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的研究流程

將廣泛應(yīng)用于非營利組織績效評(píng)價(jià)的平衡計(jì)分卡（BSC）評(píng)價(jià)戰(zhàn)略管理理念運(yùn)用到人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系中，并設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡適合高校特點(diǎn)為導(dǎo)向的模式，從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部流程、教師、服務(wù)評(píng)價(jià)等方面系統(tǒng)設(shè)立體系。此外，緊緊圍繞人才的社會(huì)使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在相同的維度之下，仔細(xì)審視各指標(biāo)之間的聯(lián)系，最終確定合理適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)體系以保持“平衡”和各項(xiàng)指標(biāo)之間的關(guān)系。確定根據(jù)執(zhí)行和平衡計(jì)分卡的應(yīng)用為導(dǎo)向的模式后，根據(jù)不同的測定重量法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，選擇層次分析法（AHP）確定各指標(biāo)的權(quán)重。選擇模塊化的評(píng)價(jià)模型方便進(jìn)行分析問題，同時(shí)采用使用不同的處理方式對不同指標(biāo)的初始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。具體地講，針對量化指標(biāo)，采用折線法對初始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化；針對定性指標(biāo)，采用模糊數(shù)據(jù)處理評(píng)價(jià)方法，盡量做到客觀真實(shí)地反映大學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)陪養(yǎng)質(zhì)量。

四、基于bsc的經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系

1.構(gòu)建指標(biāo)體系的原則。經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估的全過程，應(yīng)該從開始到結(jié)束要貫徹客觀、公正的基本原則。客觀性原則要求質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)本身是客觀存在的，在評(píng)估過程中是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的可行性指標(biāo)。培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)本身是客觀存在的，可用運(yùn)作語言對指標(biāo)進(jìn)行定義，并且內(nèi)容的明確結(jié)論規(guī)定可以使用現(xiàn)有的測量工具來獲得。公正與客觀有著密切的聯(lián)系，公平原則要求設(shè)計(jì)全面、合理、公平的指標(biāo)，消除被評(píng)估對象的不可控因素，保證專業(yè)人才質(zhì)量的考核結(jié)果和可接受的公平性。

2.具體維度及考核目標(biāo)分析。學(xué)習(xí)與成長維度：主要從學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐和科研狀況出發(fā)，旨在考察學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)，將經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)成重點(diǎn)行業(yè)或者重點(diǎn)地區(qū)就業(yè)的應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)型人才。不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。內(nèi)部流程維度：重點(diǎn)考察專業(yè)人才的身體素質(zhì)和個(gè)人主觀態(tài)度，從長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，從整個(gè)管理、流程入手，專注專業(yè)人才的綜合整體素質(zhì)，使之能夠得到社會(huì)企業(yè)的認(rèn)可，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效的社會(huì)服務(wù)。服務(wù)社會(huì)維度：將專業(yè)人才的政治、思想、道德素質(zhì)作為重點(diǎn)，關(guān)注專業(yè)人才的思想素質(zhì)教育，引導(dǎo)學(xué)生保持自己的思想境界，進(jìn)而成為高素質(zhì)專業(yè)人才。教師維度：結(jié)合教學(xué)教師的實(shí)際反饋和專業(yè)人才的課程成績考量個(gè)人知識(shí)能力素質(zhì)，督促專業(yè)人才專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，提高專業(yè)人才的綜合競爭能力，契合社會(huì)企業(yè)追求利潤最大化的目標(biāo)，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共贏局面的實(shí)現(xiàn)。

3.權(quán)重設(shè)計(jì)。平衡計(jì)分卡由四個(gè)維度組成，現(xiàn)行經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的考核辦法效率低下主要是未采納科學(xué)合理的方法分配指標(biāo)權(quán)重。雖然這四個(gè)層面都存在著不可替代的意義，但對總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度每個(gè)層面表現(xiàn)卻是有所不同，這就關(guān)乎到每個(gè)層面分配權(quán)重的問題。與此同時(shí)，由于彼此牽制，四個(gè)層面下的關(guān)鍵考核指標(biāo)也需要考慮到分配權(quán)重的問題。本文運(yùn)用層次分析法為專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的四個(gè)層面設(shè)置權(quán)重。

通過在各個(gè)高校及企業(yè)實(shí)行實(shí)地考察的同時(shí)計(jì)劃設(shè)計(jì)了一份關(guān)于平衡計(jì)分卡四個(gè)層面重要性的調(diào)查問卷，校方管理者、教師和學(xué)生也積極參與了問卷調(diào)研。利用收回的問卷，將各維度的分值進(jìn)行加總，并對調(diào)查結(jié)果的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)進(jìn)而得到重要度排名。分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果得知，四個(gè)層面對學(xué)校組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)程度依次為學(xué)習(xí)與成長維度、內(nèi)部流程維度、教師維度、服務(wù)社會(huì)維度。造成的不同維度分值的差異，參考通用的標(biāo)度從而構(gòu)建判斷矩陣。

比較判斷矩陣的構(gòu)造，主要依賴于人才培養(yǎng)質(zhì)量基本評(píng)價(jià)指標(biāo)層次分析模型的建立，并進(jìn)行各層元素中兩兩比較。首先以學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程、服務(wù)社會(huì)、教師四個(gè)維度確定目標(biāo)評(píng)價(jià)集，然后利用構(gòu)造目標(biāo)層對具體指標(biāo)層的判斷矩陣，對平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的重要性進(jìn)行賦值。為了定量化兩個(gè)因素重要性的比較，數(shù)值判斷矩陣由層次分析法演變形成，利用1-9 標(biāo)度重要性的方法：兩個(gè)因素相比，具有相同重要性，標(biāo)度1；兩個(gè)因素相比，因素1比因素2稍重要，標(biāo)度3；兩個(gè)因素相比，因素1比因素2明顯重要，標(biāo)度5；兩個(gè)因素相比，因素1比因素2強(qiáng)烈重要，標(biāo)度7；兩個(gè)因素相比，因素1比因素2極端重要，標(biāo)度9；兩相鄰判斷中間值標(biāo)記2、4、6、8。最后形成了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1：

五、結(jié)束語

本文總結(jié)了經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的發(fā)展及現(xiàn)狀，基于平衡計(jì)分卡構(gòu)建地方高校專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)的管理體系，從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部流程、服務(wù)社會(huì)、教師四個(gè)維度，對地方高校人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的四個(gè)方面進(jìn)行了分析。通過建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠合理評(píng)估當(dāng)?shù)馗咝５慕?jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。[基金項(xiàng)目：江蘇省高等學(xué)校大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目《BSC視角下的經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系應(yīng)用研究》成果，課題編號(hào)：201513754008Y]

（作者單位：揚(yáng)州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）