劉新梅，崔天恒，沈 力

(西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

工作壓力與員工創(chuàng)造力：人格特征的調(diào)節(jié)作用

劉新梅，崔天恒，沈 力

(西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

在分析不同類型工作壓力與員工創(chuàng)造力直接關(guān)系的基礎(chǔ)上，探索了大五人格中的盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性對此關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過隨機取樣，運用396個有效樣本進行了實證檢驗。研究結(jié)果表明：挑戰(zhàn)型工作壓力促進員工創(chuàng)造力，而妨害型工作壓力降低員工創(chuàng)造力；高盡責(zé)性的員工在面臨妨害型工作壓力時表現(xiàn)出更低水平的創(chuàng)造力；高情緒穩(wěn)定性抑制了挑戰(zhàn)型工作壓力對員工創(chuàng)造力的促進作用，同時也抑制了妨害型工作壓力對員工創(chuàng)造力的減弱作用。研究結(jié)果有助于理論界和企業(yè)實踐者更好的理解不同類型的工作壓力對不同人格特征的員工創(chuàng)造力的影響過程。

創(chuàng)造力；工作壓力；人格特征

社會競爭的日益激烈、商業(yè)環(huán)境的迅速變化，在給企業(yè)帶來威脅的同時，也為企業(yè)提供了更多的商業(yè)機會。為了獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)最直接的做法就是賦予每個員工更多更高的工作職責(zé)和要求，使得企業(yè)員工的工作壓力不斷加大，特別是一線服務(wù)員工[1]。面對巨大的工作壓力，有些員工情緒高漲、思維敏捷、創(chuàng)造性想法涌現(xiàn)；有些員工卻焦慮或沮喪，無所事事。為什么面對同樣的工作壓力，創(chuàng)造力水平卻有所不同？個體差異對工作壓力與創(chuàng)造力關(guān)系有無影響？影響規(guī)律是什么？這些問題的解決，對于提升員工創(chuàng)造力具有重要的理論和實踐意義[2]。

近年來，工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響關(guān)系引起了學(xué)者們的關(guān)注，但是關(guān)于其研究結(jié)論尚不一致[3]。克勞福德(Crawford)等[4]認為研究中沒有區(qū)分不同類型的工作壓力造成了工作壓力與工作績效關(guān)系研究結(jié)論的不一致。還有些學(xué)者認為是因為忽略了個體差異對工作壓力與創(chuàng)造力關(guān)系的影響[5]。研究表明一系列比較穩(wěn)定的核心的個體差異，導(dǎo)致了一些個體比另外一些個體更具有創(chuàng)造性[6]。伍德曼(Woodman)[7]的交互觀點認為，個體創(chuàng)造力是個體與環(huán)境復(fù)雜交互的結(jié)果。盡管已有很多研究探索了個體特征與環(huán)境因素交互影響員工創(chuàng)造力，但仍鮮有研究對于不同類型的工作壓力與人格特征交互作用影響員工創(chuàng)造力作出探討。不同類型的工作壓力與不同水平的盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性交互作用，對員工創(chuàng)造力的影響必然存在差異。以實證的方式檢驗這種差異不僅可以豐富理論，對于管理實踐同樣具有指導(dǎo)意義。本文在分析不同類型的工作壓力與員工創(chuàng)造力直接關(guān)系的基礎(chǔ)上，引入大五人格中的盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性作為調(diào)節(jié)變量，試圖從人格特征與工作壓力交互作用的視角揭示工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響機理。研究結(jié)果有助于理論界和企業(yè)實踐者更好的理解不同類型的工作壓力對不同人格特征的員工創(chuàng)造力的影響過程。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)研究

(一)工作壓力與員工創(chuàng)造力

內(nèi)在動機理論認為，內(nèi)在動機產(chǎn)生于對工作的濃厚興趣和對工作的高度參與，以及好奇心、快樂感或者工作帶來的挑戰(zhàn)性[2]。員工是否愿意從事創(chuàng)造性的工作，以及能否保持這種工作狀態(tài)，主要取決于員工的內(nèi)在動機[2]。內(nèi)在動機被認為是提高創(chuàng)造力的最重要的個人特性之一，而工作壓力會影響員工內(nèi)在動機的水平[5]。人們在評估自己面對的壓力時，會有兩方面的認識：一方面認為壓力會提高自身努力程度從而獲得個人成長與成就；另一方面，會認為壓力是威脅自身發(fā)展的一種不確定性因素[19]。根據(jù)勒平(LePine)[8-9]的元分析，本文將工作壓力劃分為挑戰(zhàn)型工作壓力與妨害型工作壓力。挑戰(zhàn)型工作壓力源包含更多對內(nèi)在動機與創(chuàng)造力的刺激因素，例如高工作要求等；相反，妨害型工作壓力源則包含更多的阻礙因素，例如消極的工作環(huán)境等。人們通常認為挑戰(zhàn)型工作壓力有助于提升自我，所以挑戰(zhàn)型工作壓力會激發(fā)人們的內(nèi)在動機，使其以積極的態(tài)度去處理壓力情景；相反，妨害型工作壓力通常被認為不利于個人的自我提升，所以妨害型工作壓力會激發(fā)員工外在動機，使其以一種消極的態(tài)度處理壓力情景。由此可見，不同類型的工作壓力來自于不同類型的壓力源，不同類型的工作壓力可能會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生刺激或阻礙的作用。

1.挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力。挑戰(zhàn)型工作壓力來自緊急的、在智力上具有挑戰(zhàn)性的問題，它往往與高工作要求以及工作機會息息相關(guān)，被認為是一個中等程度的工作負荷壓力[9]。挑戰(zhàn)型工作壓力之所以能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，是因為員工在面臨此類工作壓力時能夠認識到自身需要付出何種程度的努力，需要達到何種的工作預(yù)期并且認為完成此類工作任務(wù)是具有價值的[10]。在這種情況下，挑戰(zhàn)型工作壓力將會激發(fā)員工強烈的內(nèi)在動機，員工會把精力集中在工作上，不受外界的干擾。這種專注會使員工在完成任務(wù)的過程中相信他們所做的是一個非常重要的任務(wù)，使其感受到積極的挑戰(zhàn)。員工試圖達成工作任務(wù)的動機使之付出與工作目標相符的努力，這意味著員工必須主動地進行思考、學(xué)習(xí)、拓展自身能力以及掌握更多資源來克服種種障礙。在全身心投入工作的過程中，員工會不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，探索新的方法并使用新方式展開工作，由此表現(xiàn)出很強的創(chuàng)造性。

挑戰(zhàn)型工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響過程是復(fù)雜的。其原因在于挑戰(zhàn)型工作壓力不僅可以激發(fā)員工，同時還會給員工帶來緊張感。阿馬比爾(Amabile)[11]在其研究中指出壓力影響創(chuàng)造力一方面是挑戰(zhàn)，另一方面是工作負擔(dān)，前者可以促進員工創(chuàng)造力，而后者則不利于員工發(fā)展創(chuàng)造力。但是，有學(xué)者認為工作壓力通過動機對員工產(chǎn)生影響要比通過員工緊張感對員工產(chǎn)生影響更為直接，員工會集中精力于工作本身[12-13]。因此，本文認為挑戰(zhàn)型工作壓力通過內(nèi)在動機對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的正向影響要明顯于其通過緊張感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的負向影響。由此本文提出假設(shè)1a。

假設(shè)1a：挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

2.妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力。妨害型工作壓力往往與繁雜的工作任務(wù)、角色沖突(對兩個或多個要求感到互相矛盾或不協(xié)調(diào))、角色模糊(對工作職責(zé)沒有清晰的認識)、嚴格而正式的規(guī)章制度、人際矛盾(人際關(guān)系上的不和諧)以及組織政治行為(組織成員經(jīng)過精心設(shè)計以獲得自身利益最大化)等因素有關(guān)[9]。妨害型工作壓力源包含了諸多外在動機的因素，這些因素被認為是破壞內(nèi)在動機的。在妨害型工作壓力下，員工往往會感覺到限制與束縛，甚至認為這種工作壓力會給自身帶來傷害。為了避免這種可能的傷害，員工會用自身的經(jīng)驗和資源來逃避相關(guān)的責(zé)任，降低自身的內(nèi)部動機。這會導(dǎo)致員工按照工作的最低要求進行工作，而不肯付出額外的努力。另一方面，當面對具有妨害型的工作壓力時，員工會分散注意力和精力，進而可能致使員工不能認識到所從事工作的重要性。這意味著員工很可能不會主動嘗試新的工作方法，從而表現(xiàn)出低水平的創(chuàng)造力。

如同挑戰(zhàn)型工作壓力一樣，妨害型工作壓力也會給員工帶來緊張感，這不利于員工發(fā)揮創(chuàng)造力。由此可見，不論是從動機的角度還是從緊張感的角度分析，妨害型工作壓力都會負向影響員工創(chuàng)造力。由此本文提出假設(shè)1b。

假設(shè)1b：妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力負相關(guān)。

(二) 盡責(zé)性與情緒穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)作用

大五人格包括盡責(zé)性(Conscientiousness)、情緒穩(wěn)定性(Emotional Stability)、開放性(Openness)、宜人性(Agreeableness)以及外向性(Extraversion)[14]。本文沒有選取所有人格維度作為調(diào)節(jié)變量，而是選取了其中的盡責(zé)性與情緒穩(wěn)定性。原因在于：第一，盡責(zé)性有助于提升員工工作績效，但盡責(zé)性對于員工創(chuàng)造力有何影響，尚存在爭議；第二，高情緒穩(wěn)定性通常被認為與工作績效有正相關(guān)關(guān)系，但是情緒穩(wěn)定性對員工創(chuàng)造力的影響仍鮮有研究。

1.盡責(zé)性的調(diào)節(jié)作用。盡責(zé)性體現(xiàn)在個體克制沖動、一致性、條理性以及決心等方面。高盡責(zé)性員工通常遵守規(guī)則以及常理，具有較強自控能力以及更高的目標感以及完成目標的意愿。 這類員工往往體現(xiàn)出內(nèi)在的、持續(xù)的動力，更高水平的努力程度以及對于工作盡職盡責(zé)的態(tài)度。盡責(zé)性幫助員工自發(fā)地避免無關(guān)的干擾，集中精力于當前的主要工作，因而對員工發(fā)揮創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用[15]。但另一方面，由于高盡責(zé)性會導(dǎo)致員工過度謹慎或過于墨守成規(guī)[14]，高盡責(zé)性員工的創(chuàng)造力水平可能會因此受限?；趥€體特征與環(huán)境因素交互作用的視角，盡責(zé)性與不同類型的工作壓力交互作用將會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。

在面對挑戰(zhàn)型工作壓力時，員工需要克服工作上的困難接受挑戰(zhàn)。在此過程中，提出思考問題的新方式、新方法和工作流程通常需要投入緊張的腦力勞動。例如，打破常規(guī)思考模式、進行逆向思維以及盡量不過早的下結(jié)論都是十分必要的思考方式。而這類創(chuàng)造性活動需要一些內(nèi)在的、持續(xù)的動力使人們在創(chuàng)造性工作的自身挑戰(zhàn)中堅持下來[2]。高盡責(zé)性的員工有較高的抱負水平，并努力工作實現(xiàn)他們的目標，這類員工比低盡責(zé)性的員工更具有堅持并力圖從事創(chuàng)造的動機。由此本文提出假設(shè)2a。

假設(shè)2a：盡責(zé)性加強了挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系。

在面對妨害型工作壓力時，員工所面臨的是組織中的阻力。例如阿馬比爾(Amabile)[11]在其研究中指出內(nèi)部沖突、保守主義以及來自組織制度嚴格的控制等等因素都是個體發(fā)揮創(chuàng)造力的阻礙。妨害型工作壓力主要來自于三個方面[9]。第一，繁雜的工作任務(wù)。這是指大量繁雜的事務(wù)堆積而成的工作。此類工作容易造成員工角色模糊或角色沖突，使其難以了解清晰的工作職責(zé)。高盡責(zé)性的員工更期望完成自己的職責(zé)，他們會更加注重完成工作中的每個部分，這使得他們受到更大的困擾。第二，繁文縟節(jié)。繁文縟節(jié)是指正式而嚴格的組織制度，細小而瑣碎的規(guī)章條文。相對于低盡責(zé)性的員工而言，高盡責(zé)性的員工更傾向于遵守組織中的各項規(guī)章制度，因此他們受到或是感受到的約束更強。第三，消極的工作環(huán)境。在消極的工作環(huán)境中，員工通常得不到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵或者是同事的支持去嘗試創(chuàng)造性的活動。高盡責(zé)性的員工更傾向于謹慎的方式開展工作，這意味著他們更有意愿和上級或是同事保持一致。高盡責(zé)性員工在這三個方面更傾向于表現(xiàn)出低水平的創(chuàng)造力。由此本文提出假設(shè)2b。

假設(shè)2b：盡責(zé)性增強了妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力的負向關(guān)系。

2.情緒穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)作用。情緒穩(wěn)定性也是五大人格之一，其反義的表述是神經(jīng)質(zhì)。這一維度的人格反映個體情感調(diào)節(jié)過程，以及個體體驗消極情緒的傾向[15]。以往研究情緒穩(wěn)定性與工作績效的結(jié)果不一，有學(xué)者認為高情緒穩(wěn)定性與高工作績效相關(guān)，也有學(xué)者認為這二者并無顯著關(guān)系[16]。但可以肯定的是高水平的情緒穩(wěn)定性的個體具有較少煩惱、較少情緒化，以及較少體驗消極情緒的傾向；相反，低水平的情緒穩(wěn)定性(高水平的神經(jīng)質(zhì))的個體傾向于心理壓力，更容易體驗到諸如憤怒、焦慮、抑郁等消極的情緒，更傾向與體驗消極情緒[15]。

當面對挑戰(zhàn)型工作壓力時，員工情緒會受到兩方面不同的影響。一方面是員工認為他們接受的挑戰(zhàn)可以潛在地提升個人成長，這會激發(fā)員工以一種積極的處事方式來解決問題，相對應(yīng)的情緒也是積極的；另一方面工作壓力本使員工感知到的工作負擔(dān)以及時間壓力，這會讓員工體驗到緊張、焦慮等類似的消極情緒。情緒穩(wěn)定性低的員工比情緒穩(wěn)定性高的員工更傾向于體驗消極情緒[15]。但需要強調(diào)的是，挑戰(zhàn)型工作壓力促使員工集中精力于與工作相關(guān)的任務(wù)上，員工會將豐富的認知資源使用在這些任務(wù)上[9]，這有利于員工產(chǎn)生與工作相關(guān)的新穎的、有用的想法。由此，本文推測情緒穩(wěn)定性低的員工在面臨挑戰(zhàn)型工作壓力時，可以體驗到更豐富的情緒，從而提升其表現(xiàn)出的員工創(chuàng)造力。由此本文提出假設(shè)3a。

假設(shè)3a：情緒穩(wěn)定性減弱了挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系。

當面對妨害型工作壓力時，員工情緒會受到兩方面消極的影響。一方面是員工認為妨害型工作壓力源，包括繁雜的工作任務(wù)、繁文縟節(jié)以及消極的工作環(huán)境等，會潛在地威脅到個人的發(fā)展，這會激發(fā)員工以一種消極的處事方式來應(yīng)對問題，相對應(yīng)的情緒也是消極的；另一方面，如同挑戰(zhàn)型工作壓力一樣，妨害型工作壓力也會使得員工感覺到工作負擔(dān)，使其體驗緊張、焦慮等消極情緒。在這種情況下，情緒穩(wěn)定性低的員工將體驗到更大程度的負面心境，而情緒穩(wěn)定性高的員工則能夠處于平穩(wěn)的心態(tài)。妨害型工作壓力會迫使員工的精力被分散在與工作無關(guān)的事務(wù)上。這樣情緒穩(wěn)定性低的員工面臨更大困境，他們過度的消極情緒可能會讓他們更加無法集中精力[18]。相反，情緒穩(wěn)定性高的員工表現(xiàn)出較低的消極情緒，這減緩了妨害型工作壓力對員工創(chuàng)造力的負面影響。由此本文提出假設(shè)3b。

假設(shè)3b：情緒穩(wěn)定性減弱了妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力的負向關(guān)系。

基于上述分析，本文所構(gòu)建的兩種類型的工作壓力影響員工創(chuàng)造力機理的研究模型如圖1所示。

圖1 本文的理論模型框架

二、研究方法

(一)研究樣本與研究程序

從2011年6月到2011年11月，本研究以西安、天津、廣州和深圳5家商業(yè)銀行的600名一線服務(wù)員工為調(diào)查對象，進行問卷調(diào)查。發(fā)放問卷600份，回收456份，回收率76.0%。其中有20份問卷由于領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力打分的問卷丟失沒有形成匹配而無效，40份問卷因為填寫不完整或不認真填寫(如選擇同一個選項)而無效。最終有效問卷396份，整體有效問卷率為66.2%。

本研究采用兩個數(shù)據(jù)源來測量不同的因子。調(diào)查問卷分為兩個子問卷：問卷一和問卷二。問卷一由一線員工直屬領(lǐng)導(dǎo)填寫，問卷內(nèi)容包括銀行成立時間、支行規(guī)模和員工人數(shù)，并對所有一線員工的創(chuàng)造力進行評分；問卷二由員工填寫，問卷內(nèi)容涉及員工傳記性人口學(xué)的基本信息，包括年齡、性別、學(xué)歷、單位工作年限等，在這份問卷中，員工還填寫個體特征、感知到的工作壓力、一周內(nèi)的情緒狀態(tài)等問題。以上不同的數(shù)據(jù)來源使得本研究較好的控制了共同方法偏差。

(二)測量工具

為了保證測度量表的信度和效度，初始測度指標的形成參考了國內(nèi)外較為成熟的研究量表，然后，對初始問卷在西安、廣州等地銀行支行、營業(yè)部或分理處進行了預(yù)調(diào)研。根據(jù)被測人員的反饋意見，對相關(guān)指標的內(nèi)容描述進行了修正，最后形成了正式調(diào)研的最終問卷。本研究各個變量的測度方法如下：

1.挑戰(zhàn)型工作壓力與妨害型工作壓力。本研究結(jié)合銀行的特點對勒平(LePine)等[8]的量表進行了修正。為挑戰(zhàn)型工作壓力設(shè)計了5個題項，如“花費在項目/任務(wù)中的時間很多”等，內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.862 ,組合信度 CR=0.9027。為妨害型工作壓力設(shè)計5個題項，如“不能清晰地理解銀行對我的期望”等，內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.879，組合信度CR=0.9122。

2.盡責(zé)性與情緒穩(wěn)定性。本研究結(jié)合銀行的特點對索希耶(Saucier)等[19]提出的大五人格測度量表進行了修正。盡責(zé)性包括了8個題項，典型的題項如“有條理的”“有效率的”，內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.876，組合信度CR=0.9032。情緒穩(wěn)定性也包括8個題項，典型的題項如“不嫉妒的”“輕松的”。內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.824，組合信度CR=0.8727。

3.員工創(chuàng)造力。員工創(chuàng)造力的量表來自周京(Zhou)等[20]的研究，包括13個題項，典型的題項如“該員工經(jīng)常提議用新方法達成目標”，這一量表在多項研究中被證實十分有效，得到廣泛采用。其內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.921，組合信度CR=0.9492。

4.控制變量。本文選擇了5個控制變量，分別為性別、年齡、工作年限、工作合同類型和接觸頻率。其中，前3個變量被認為是組織管理研究的傳統(tǒng)控制變量。在以往文獻中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)性別、年齡、工作年限會影響到員工對工作壓力的感知和員工創(chuàng)造力[21]。工作合同類型指員工與組織之間是長期固定的合同還是短期臨時合同，短期臨時工由于工作的不確定性，承受的工作壓力可能會大于簽訂長期合同的員工(或正式工)，因而表現(xiàn)出不一樣的創(chuàng)造力。同樣，接觸頻率反映了員工與所在銀行的總行或分行接觸的高低程度，經(jīng)常與總行或分行接觸的一線員工獲取的信息豐富，可能更具有創(chuàng)造力。

在進行回歸分析之前，本研究對上述控制變量做了適當處理。性別作為虛擬變量進行編碼：“男”=1，“女”=0。工作合同類型也作為控制變量進行編碼：“正式工”=1，“非正式工”=0。年齡分為8個區(qū)間：小于20歲、20-25歲、26-30歲、31-35歲、36-40歲、41-45歲、46-50歲、50歲以上，分別對應(yīng)1-8的取值。工作年限類似于年齡的劃分，分為6個區(qū)間：1年以內(nèi)、2-4年、5-7年、8-10年、11-15年、15年以上，分別對應(yīng)1-6的取值。接觸頻率采用問題“您與總行或省行接觸的頻率(比如去總行培訓(xùn)、開會或者上級領(lǐng)導(dǎo)視察等)”進行測量，1表示“很少接觸”，7表示“經(jīng)常接觸”。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)信度和效度檢驗

本文采用內(nèi)部一致性系數(shù)α大于0.6作為變量是否具有較好的信度的標準。挑戰(zhàn)型工作壓力、妨害型工作壓力、盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性以及員工創(chuàng)造力的α系數(shù)均大于0.80，說明本文所采用的變量在樣本數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性特征。同時，本文使用了Amos18對變量進行了驗證性因子分析，對其聚合效度進行檢驗，卡方檢驗結(jié)果顯著(Χ2=632.87，df=396，p<0.001)，其他指標(CFI=0.93，NFI=0.89，IFI=0.92，RMSEA=0.031，SRMR=0.061)也符合效度檢驗的標準。

(二)描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

通過對主要變量進行描述性統(tǒng)計并計算相關(guān)系數(shù)，可以得出挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(C相關(guān)系數(shù)=0.35，P<0.01)；妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力顯著負相關(guān)(C相關(guān)系數(shù)=-0.17，P<0.01)；情緒穩(wěn)定性與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(C相關(guān)系數(shù)=0.34，P<0.01)；盡責(zé)性與員工創(chuàng)造力相關(guān)系數(shù)不顯著(C相關(guān)系數(shù)=0.06，P>0.1)。相關(guān)系數(shù)部分印證了本文假設(shè)，但由于其無法驗證因果關(guān)系，因此后文將對各變量關(guān)系進行回歸分析。

同時，挑戰(zhàn)型工作壓力、妨害型工作壓力、盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性以及員工創(chuàng)造力的AVE分別為0.807、0.822、0.734、0.683、0.771，可見AVE的平方根均大于最低臨界值0.5，并且各個潛變量的AVE的平方根均高于它與其它變量的相關(guān)系數(shù)，說明變量之間具有較好的區(qū)分效度。本文采用方差膨脹因子(VIF)對多重共線性進行檢驗。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，主要變量的VIF值均小于10，所以，本文的自變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

(三)假設(shè)檢驗

基于溫忠麟等[22]推薦的調(diào)節(jié)作用檢驗方法，本研究分步報告回歸分析結(jié)果。模型1報告了只包含控制變量的回歸模型分析結(jié)果。模型2在模型1 的基礎(chǔ)上加入自變量挑戰(zhàn)型工作壓力與調(diào)節(jié)變量盡責(zé)性；模型4在模型1 的基礎(chǔ)上加入自變量挑戰(zhàn)型工作壓力與調(diào)節(jié)變量情緒穩(wěn)定性；模型3和模型5分別在模型2及模型4的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量以及調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項。模型6在模型1 的基礎(chǔ)上加入自變量妨害型工作壓力與調(diào)節(jié)變量盡責(zé)性；模型8在模型1 的基礎(chǔ)上加入自變量妨害型工作壓力與調(diào)節(jié)變量情緒穩(wěn)定性；模型7和模型9分別在模型6及模型8的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量以及調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項。回歸模型分析結(jié)果如表1所示。

從表1的回歸結(jié)果可以看出，模型2和模型4中挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力有顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.380，P<0.001，△R2變化顯著)，因此，假設(shè)1a獲得統(tǒng)計數(shù)據(jù)支持。模型3和模型5分別引入了盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，回歸結(jié)果顯示：盡責(zé)性對挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力的正向調(diào)節(jié)作用不顯著(β=0.043，P >0.1，△R2變化不顯著)，假設(shè)2a未能通過數(shù)據(jù)檢驗，其調(diào)節(jié)作用如圖2所示；情緒穩(wěn)定性對挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力的負向調(diào)節(jié)作用顯著(β=0.082，P=0.056，△R2變化略微顯著)，假設(shè)3a勉強通過數(shù)據(jù)驗證，其調(diào)節(jié)作用如圖3所示。

表1 各變量之間的多元回歸分析結(jié)果

圖2 盡責(zé)性對挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

圖3 情緒穩(wěn)定性對挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

模型6(β=-0.203，P<0.001，△R2變化顯著)和模型8(β=-0.205，P<0.001，△R2變化顯著)中妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力有顯著的負相關(guān)關(guān)系(β=-0.203，P<0.001，△R2變化顯著)，因此，假設(shè)1b獲得統(tǒng)計數(shù)據(jù)支持。模型7和模型9分別引入了盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，回歸結(jié)果顯示：盡責(zé)性對妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力的負向調(diào)節(jié)作用顯著(β=-0.146，P <0.001，△R2變化顯著)，假設(shè)2b通過數(shù)據(jù)檢驗，其調(diào)節(jié)作用如圖4所示；情緒穩(wěn)定性對妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力的正向調(diào)節(jié)作用顯著(β=-0.205，P<0.001，△R2變化顯著)，假設(shè)3b通過數(shù)據(jù)驗證，其調(diào)節(jié)作用如圖5所示。

圖4 盡責(zé)性對妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

圖5 情緒穩(wěn)定性對妨害型工作壓力與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與討論

(一)理論貢獻

首先，本研究通過實證數(shù)據(jù)證明挑戰(zhàn)型工作壓力促進員工創(chuàng)造力，而妨害型工作壓力降低員工創(chuàng)造力。本研究拓展了員工創(chuàng)造力前因領(lǐng)域的研究，以員工在工作環(huán)境中所面臨的兩種不同類型的工作壓力作為前因變量，探究了工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響機制。

其次，本文發(fā)現(xiàn)高盡責(zé)性的員工在面臨妨害型工作壓力表現(xiàn)出更低水平的創(chuàng)造力。盡管一般觀點認為盡責(zé)性有利于員工發(fā)揮出高績效水平，但是盡責(zé)性導(dǎo)致員工表現(xiàn)出的過度謹慎以及服從不利于其發(fā)揮創(chuàng)造力。另一方面，本研究認為盡責(zé)性在與挑戰(zhàn)型工作壓力交互作用時應(yīng)該有正向的調(diào)節(jié)作用。但是實證結(jié)果并不顯著，其原因可能是本研究的調(diào)查對象是銀行一線服務(wù)人員，他們的工作要求盡可能的減少失誤。這樣的工作環(huán)境使員工更加服從制度而非致力于創(chuàng)造性地接受挑戰(zhàn)。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)高情緒穩(wěn)定性抑制了挑戰(zhàn)型工作壓力對員工創(chuàng)造力的促進作用，同時也抑制了妨害型工作壓力對員工創(chuàng)造力的減弱作用。在面臨挑戰(zhàn)型工作壓力時，員工會同時受到工作挑戰(zhàn)的積極的影響以及工作負擔(dān)消極的影響。因為情緒穩(wěn)定性的員工其更容易體驗消極情緒，所以他們會經(jīng)歷更高水平的情感沖突(Affective ambivalence)，這有利于其發(fā)揮創(chuàng)造力。另一方面，在面對妨害型工作壓力時，情緒穩(wěn)定性低的員工會比情緒穩(wěn)定性高的員工體驗到更為消極的情緒，這不利于其發(fā)揮創(chuàng)造力。實證數(shù)據(jù)支持了以上假設(shè)。

(二)實踐意義

本研究結(jié)果的實踐意義在于：(1)企業(yè)應(yīng)科學(xué)地看待工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響，正確區(qū)分挑戰(zhàn)型工作壓力與妨害型工作壓力，控制挑戰(zhàn)型工作壓力在合理的范圍內(nèi)，并盡量減少妨害型工作壓力。(2)企業(yè)應(yīng)注意妨害型工作壓力對于盡責(zé)性高的員工在創(chuàng)造力方面有更加負面的影響。(3)在處理挑戰(zhàn)型工作壓力時，低情緒穩(wěn)定性的員工比情緒穩(wěn)定性高的員工表現(xiàn)出更好水平的創(chuàng)造力；在處理妨害型工作壓力時，高情緒穩(wěn)定性的員工比情緒穩(wěn)定性低的員工表現(xiàn)出更好水平的創(chuàng)造力。

(三)研究不足與局限性

本研究也存在以下不足和局限性：(1)問卷調(diào)查的對象僅局限于銀行一線服務(wù)人員。由于銀行業(yè)的工作要求，這類員工普遍具有較高盡責(zé)性以及較高水平的情緒穩(wěn)定性，這使得人格與環(huán)境因素交互作用的檢驗有局限性。在以后的研究中，可以通過擴大調(diào)研范圍(行業(yè)、職業(yè)、職位等)進一步驗證理論的普適性。(2)本研究只考慮了人格特征變量的調(diào)節(jié)作用，沒有進一步探索兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力影響路徑。在以后的研究中，可以從情緒或是認知的角度探索工作壓力影響創(chuàng)造力的中介變量。

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(責(zé)任編輯：張 叢)

Working Pressure and the Creativity of Employees: The Moderating Effects of Personality Characteristics

LIU Xinmei，CUI Tianheng，SHEN Li

(School of Management, Xi′an JiaoTong University，Xi′an 710049, China)

This paper analyzed the direct relationship between employees′ creativity and their different types of working pressure, exploring the moderating effects of five personality characteristics in terms of their devotion to work and emotional stability. On the basis of random data from 396 bank employees, the authors found that:1) the challenge stress had a positive effect on employee creativity while the hindrance stress had a negative effect on employee creativity; 2) employees low in consciousness showed higher level creativity than employees high in consciousness when they were faced with hindrance stress; 3) emotional stability suppressed the relationship between working pressure and employee creativity. Implications with respect to future research and practice are noted. Results contribute to the relevant researchers and practitioners, and they may have a better understanding on the process of how different types of working pressure influence different personality characteristics of employees creativity.

creativity; working pressure; personality characteristics

2016-01-05

國家自然科學(xué)基金面上項目(71572140)

劉新梅(1962- )，女，西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

F243

A

1008-245X(2016)04-0037-08