王春嬌

[摘要]目前，由于我國國有企業(yè)績效管理的信息化基礎(chǔ)不好、考核指標(biāo)設(shè)定不準(zhǔn)確、考核結(jié)果運(yùn)用不恰當(dāng)以及績效考核體系、考評主體、被考評者有問題等原因，使國有企業(yè)的績效管理存在著理念不科學(xué)、考核結(jié)果不公平、溝通不順暢、考核結(jié)果無反饋等問題。為加強(qiáng)我國國有企業(yè)的績效管理，應(yīng)提升考核信息的準(zhǔn)確性及時(shí)性，提高績效考核的客觀性明確性和考核結(jié)果運(yùn)用合理性公正性。同時(shí)，應(yīng)不斷完善考核體系設(shè)計(jì)，加強(qiáng)考評主體培訓(xùn)以及與被考評者的溝通，以提升績效考核的效果。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；績效考核；績效管理

一、我國國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

（一）績效管理理念不科學(xué)

績效管理屬于激勵(lì)型的管理系統(tǒng)，它同時(shí)也是系統(tǒng)型的管理工具。理念決定了行為，企業(yè)績效管理工作效果不好究其根源主要在于企業(yè)績效管理的理念不正確，出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了內(nèi)耗現(xiàn)象，績效管理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效果。

（二）績效考核結(jié)果不公平

企業(yè)績效考核過程往往出現(xiàn)考核結(jié)果的不公正、不準(zhǔn)確的情況。一是有些企業(yè)不能很好的針對員工的工作表現(xiàn)與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)考核，甚至有些企業(yè)的考核是考核者根據(jù)員工的主觀印象進(jìn)行評價(jià)；二是有些主管領(lǐng)導(dǎo)有老好人或者都做得不好的心態(tài)，使考核結(jié)果要么評價(jià)太好或者極壞，出現(xiàn)工作績效評價(jià)嚴(yán)重扭曲，嚴(yán)重挫傷了員工工作積極性且評價(jià)結(jié)果很難真正使用；三是有些企業(yè)績效考核出現(xiàn)近因誤差效應(yīng)，如開展年度考核時(shí)，上半年工作不認(rèn)真工作，但就在年終幾個(gè)月工作表現(xiàn)突出就能夠評價(jià)很好；四是有些企業(yè)往往會因?yàn)槟硞€(gè)員工在某一方面工作表現(xiàn)優(yōu)異，就在其他工作考核上也給了很高的評分；對于某項(xiàng)工作表現(xiàn)不好的員工，考核者對其全面工作考核時(shí)給予較低的評分。

（三）績效溝通不順暢

績效考核的目的是激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)而提升企業(yè)績效。企業(yè)開展績效管理，員工往往是處于被動(dòng)接受狀態(tài)。下級員工開展工作時(shí)，能否得到管理者的事前和事中指導(dǎo)和其本人風(fēng)格直接相關(guān)。一些企業(yè)部門之間存在溝通不順暢的情況，導(dǎo)致部門間協(xié)作配合很差，同時(shí)績效管理設(shè)計(jì)決策時(shí)與員工溝通不到位，使員工參與度不高、不夠，導(dǎo)致績效管理的考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，甚至有的脫離了崗位職責(zé)、脫離企業(yè)實(shí)際、評價(jià)指標(biāo)不明晰，最終使績效評價(jià)不現(xiàn)實(shí)，同時(shí)考核結(jié)果員工不信服。

（四）績效考核結(jié)果無反饋

有些企業(yè)進(jìn)行了認(rèn)真的績效考核，但沒有或者及時(shí)反饋給被考核者，使被考核者不清楚自己在那些方面存在問題，在哪些方面需要改進(jìn)?？己私Y(jié)果長期不反饋，導(dǎo)致了員工不重視績效考核、喪失工作熱情，甚至對企業(yè)失去了興趣。企業(yè)不反饋考核結(jié)果的原因：一是考核者擔(dān)心反饋結(jié)果會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度；二是考核者主客觀不想將考核結(jié)果反饋給被考核者，一方面是考核者無意識反饋，另一方面可能是考核者沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，缺少與下屬良好的溝通能力。

二、我國國有企業(yè)的績效管理問題與成因分析

（一）績效管理方面的問題

1.績效管理信息化基礎(chǔ)不好。很多企業(yè)開展績效考核工作時(shí)往往為了避免定性考核有失客觀性，經(jīng)常采用定量考核方式。但企業(yè)采用定量考核方式，相應(yīng)數(shù)據(jù)提取和采集是考核的重中之重，如企業(yè)績效管理信息化基礎(chǔ)不到位，就會增加定量考核管理成本，同時(shí)數(shù)據(jù)采集不準(zhǔn)確、不及時(shí)，考核結(jié)果就會缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)定不準(zhǔn)確。很多企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，不能很好的與企業(yè)戰(zhàn)略契合，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果達(dá)不到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略變化及時(shí)動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整，如企業(yè)當(dāng)前制定實(shí)施了擴(kuò)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的績效考核指標(biāo)就應(yīng)圍繞如何快速實(shí)現(xiàn)擴(kuò)展戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整設(shè)定；若當(dāng)前企業(yè)實(shí)施的是穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，則考核指標(biāo)要調(diào)整為穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績效考核指標(biāo)應(yīng)動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整。

3.績效考核結(jié)果運(yùn)用不恰當(dāng)。有些企業(yè)運(yùn)用360度評估工具進(jìn)行年底績效考核，造成考核者近視效應(yīng)、當(dāng)老好人等人為因素使得考核結(jié)果不公平、不準(zhǔn)確。目前，企業(yè)績效管理由“基于企業(yè)戰(zhàn)略，層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)”上升到“助力工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)”的“全員、全程績效管理”階段。原有傳統(tǒng)手工管理方式極易使績效管理流于形式且增加企業(yè)成本，也會造成考核結(jié)果不公平、不公正的情況。

（二）績效考核方面的問題

1.考核體系的問題?？冃Э己梭w系主要針對員工的過去工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行事后評價(jià)，其評價(jià)結(jié)果往往作為發(fā)放獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資的依據(jù)。績效考核體系既要注重考核，同時(shí)也應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的績效反饋與輔導(dǎo)，但有些企業(yè)不注重后者，致使無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效和員工個(gè)人成長的不斷提升?？冃Э己梭w系另外一個(gè)不足是將績效考核和績效管理并列起來，績效考核屬于績效管理一部分內(nèi)容認(rèn)識不到位，使績效管理無法發(fā)揮其找問題、促發(fā)展、提高員工及企業(yè)績效的作用。

2.考評主體的問題?？冃Э己酥黧w主要包括主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。主管考核的優(yōu)點(diǎn)是對比較熟悉工作性質(zhì)和員工工作表現(xiàn)，考核可與獎(jiǎng)懲、加薪結(jié)合起來，與下屬溝通比較容易，但由于主管領(lǐng)導(dǎo)掌握考評權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，考核的公正客觀性難以保證；自我考核是最輕松的考核方式，能夠增強(qiáng)員工的參與意識，自我考核結(jié)果較為科學(xué)，會使員工的工作績效得到改進(jìn)，缺點(diǎn)是自我考核會使員工往往高估績效成績，可用在員工自我改進(jìn)績效，但在其他方面不能作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

3.被考評者的問題?？冃Э己丝腕w是被考核的人。指標(biāo)主要來自與此崗位相關(guān)的流程與崗位職責(zé)，指標(biāo)數(shù)量不宜超過八個(gè)，權(quán)重設(shè)置要反映指標(biāo)的重要性。因其個(gè)性不同、分工不同、任職時(shí)間不同、知名度不同、資歷不同、述職效果不同，這些都有可能影響考核結(jié)果的真實(shí)程度。

三、改善我國國有企業(yè)績效管理的措施和方法

（一）加強(qiáng)績效管理的措施與方法

1.提升考核信息的準(zhǔn)確性及時(shí)性。企業(yè)可以通過采取一系列的措施來預(yù)防和減少績效考核誤差，這些做法通常包括檢查考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，考核數(shù)據(jù)是否可獲得或可低成本獲得；檢查考核指標(biāo)的唯一性，指標(biāo)是不是有歧義；確定考核數(shù)據(jù)來源，與數(shù)據(jù)提供者共同確定數(shù)據(jù)的可獲得性、獲得數(shù)據(jù)的方式和準(zhǔn)確把握，并根據(jù)考核周期提出數(shù)據(jù)收集時(shí)間與收集方式；必要時(shí)可修改相關(guān)工作流程，保證收集到的考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)、有效。在考評過程中加強(qiáng)上下級之間的雙向交流，給被考核者提供申辯或補(bǔ)充說明的機(jī)會，讓員工及時(shí)了解自身表現(xiàn)與組織期望差距的大小，增強(qiáng)員工對績效考核結(jié)果的認(rèn)同度。

2.提高績效考核的客觀性明確性。在績效考核中，首先要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，準(zhǔn)確定位績效考核，明確績效考核解決的問題，達(dá)到何種目的。其次設(shè)定完善的績效考核指標(biāo)，將企業(yè)階段性工作重點(diǎn)及企業(yè)戰(zhàn)略分解成適合各個(gè)部門的考核指標(biāo)，設(shè)定好考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，最重要的考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)最需要加強(qiáng)管控的方面，涉及到成本類的并牽扯到員工直接利益的指標(biāo)，要格外慎重。

3.提高考核結(jié)果運(yùn)用合理性公正性。要做到績效考核過程公正、考核結(jié)果有效運(yùn)用，企業(yè)應(yīng)該首先應(yīng)做到公開考核過程和考核結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行考核面談，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果、考核中取得成績和存在的問題及以后工作改進(jìn)措施進(jìn)行溝通；其次設(shè)置考核申訴程序，申訴處理機(jī)構(gòu)要認(rèn)真對待和分析員工所提出的各種問題，究其問題產(chǎn)生的原因。企業(yè)要把處理考核申訴過程作為完善考核工作的大事對待，把它當(dāng)作一個(gè)完善績效管理體系、提升員工績效的一次機(jī)會。

（二）提升績效考核效果的措施與方法

1.完善考核體系設(shè)計(jì)?？冃Э己梭w系是由一組能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)構(gòu)成的評價(jià)系統(tǒng)，建立科學(xué)合理的績效考核體系，有利于公平合理地評價(jià)員工工作表現(xiàn)，更是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、科學(xué)的重要前提。完善的考核體系設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟：工作分析、列出績效指標(biāo)庫、設(shè)定目標(biāo)值要求、找出品行指標(biāo)、設(shè)計(jì)績效考核表、薪酬與績效相結(jié)合、形成績效考核制度和推行績效考核。

2.加強(qiáng)考評主體培訓(xùn)。考核者是實(shí)現(xiàn)客觀工作績效考核的關(guān)鍵因素，因此組織必須要加強(qiáng)對考核者進(jìn)行全面培訓(xùn)。首先是對考核職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核者對績效考核重要性的認(rèn)知水平，切實(shí)加強(qiáng)其對考核工作的重視和投入，避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、居中傾向、成見效應(yīng)等傾向；其次是對績效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，使其深刻把握績效考核指標(biāo)體系內(nèi)涵，準(zhǔn)確把握考核結(jié)果的科學(xué)性，做到客觀公正；最后是對考核者考核能力進(jìn)行培訓(xùn)，側(cè)重考核者的觀察能力與判斷能力的培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)與被考評者的溝通?？冃贤ㄖ饕冃繕?biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通。它是績效管理的關(guān)鍵，也是績效管理中投入精力做到而且最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。與被考評者溝通側(cè)重其能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績等方面的主導(dǎo)內(nèi)容，在績效溝通過程中要全面掌握被考核者的主要工作及其表現(xiàn)，同時(shí)也要注意其情緒變化，要善于發(fā)現(xiàn)其能力的優(yōu)缺點(diǎn)并進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的反饋，要對其做好激勵(lì)和輔導(dǎo)工作。