◎朱倍芳

中小微企業(yè)90后員工薪酬管理對策

◎朱倍芳

員工的職場穩(wěn)定性差，閃辭率高，嚴(yán)重影響中小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文針對中小微企業(yè)薪酬管理制度對90后員工職場穩(wěn)定性的影響、90后員工特征等進(jìn)行了分析，提出了對90后員工的中小微企業(yè)薪酬管理的對策和措施。

隨著大批90后畢業(yè)生走上工作崗位，“閃辭”一詞也就頻繁出現(xiàn)。由北京大學(xué)等高校發(fā)布的“大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)狀況調(diào)查報(bào)告”顯示，90后職場新人有六成是閃辭一簇，三年內(nèi)變動(dòng)工作兩次的占57%，能堅(jiān)持兩年以上的只有9.3%，且這種閃辭行為主要集中在中小微企業(yè)。新生代的90后員工已經(jīng)逐步成長為中小微企業(yè)的員工重要組成部分，若其具有高流失率特征，必將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，給企業(yè)的招聘、培訓(xùn)等管理工作帶來嚴(yán)重的困難，甚至帶來損失。如何加強(qiáng)對他們的管理特別是薪酬管理，降低閃辭率，更好的為中小微企業(yè)發(fā)展儲備人才意義重大。

薪酬管理意義

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)，是員工主要經(jīng)濟(jì)收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的酬勞，依據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)理可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。

良好的薪酬管理對策對中小微企業(yè)的生存與發(fā)展意義重大：第一能夠幫助中小微企業(yè)保留住優(yōu)秀員工，提高企業(yè)在人才市場的競爭力；第二可以激發(fā)員工積極性，提高員工對企業(yè)的回報(bào)；第三有助于塑造良好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

新生代員工的特質(zhì)

目前90后新生代員工是企業(yè)的接受教育程度較高的年輕知識型員工，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。他們在接受了中國傳統(tǒng)教育的同時(shí)又受到西方文化的強(qiáng)烈影響，具有兩種鮮明的群體特征。

第一為性格特質(zhì)：他們有健康且充滿活力的形象氣質(zhì)，誠實(shí)信用，追求公平和平等；思想前衛(wèi)，對事物有自己獨(dú)到的見解，積極主動(dòng)善于創(chuàng)新；自信有極強(qiáng)的成就欲，但易盲目樂觀和自信；他們的成長環(huán)境優(yōu)越，抗壓能力弱，對家庭依賴心理強(qiáng)。

第二為職場特質(zhì)：他們受過高等教育的比例高，能夠迅速良好的學(xué)習(xí)并掌握專業(yè)知識和技能；因具有較高的文化教育，他們思維活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性好；喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望成功；但因?yàn)槿狈β殬I(yè)經(jīng)驗(yàn)而不愛做常規(guī)工作，覺得沒有挑戰(zhàn)性；渴望被認(rèn)同，有極強(qiáng)的表現(xiàn)欲，容易忽視團(tuán)隊(duì)合作，工作心理穩(wěn)定性差，喜歡流動(dòng)，習(xí)慣于網(wǎng)絡(luò)交流，對企業(yè)忠誠度低。

新生代員工與中小微企業(yè)對薪酬的態(tài)度錯(cuò)位

新生代員工的特質(zhì)導(dǎo)致他們對工作與生活的態(tài)度具有一定的傾向性，即認(rèn)為自己的工作能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值的增值，企業(yè)應(yīng)該為他們提供舒適的工作環(huán)境。他們認(rèn)為工作要開心，不能因?yàn)楣ぷ鞫艞壸约旱纳钚蓍e和娛樂時(shí)間。中小微企業(yè)薪酬與管理制度往往不夠完善，企業(yè)沒有建設(shè)能夠?qū)捜菟麄兊闹贫扰c文化，新生代員工的各種不適應(yīng)使得他們因找不到歸屬感而產(chǎn)生心理落差，從而導(dǎo)致對薪酬與晉升等缺乏信心，選擇閃辭。

在我國現(xiàn)有市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府只對企業(yè)的外在薪酬進(jìn)行調(diào)控，這樣會間接制約中小微企業(yè)的外在薪酬與內(nèi)在薪酬的分配政策。外在薪酬是企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等實(shí)質(zhì)性的東西，員工可以輕易的對各企業(yè)進(jìn)行外在薪酬的比較。中小微企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)會通過借鑒其他企業(yè)來確定員工的外在薪酬，卻忽視了公平是外在薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)雖然注重了外在薪酬結(jié)果的公平，卻往往忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注，甚至認(rèn)為只要使員工得到的外在薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當(dāng)，薪酬框架并不重要，所以會選擇黑箱操作的薪酬框架，這與新生代追求公平和平等的心理形成了錯(cuò)位。

中小微企業(yè)通常只重點(diǎn)考慮外在薪酬，忽視了內(nèi)在薪酬的巨大作用。中小微企業(yè)由于受資金和規(guī)模的限制，很難為員工提供類似國企和外企等大中型企業(yè)的完善的內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工由于自己努力而得到的晉升、表揚(yáng)或受到重視，產(chǎn)生的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。90后員工從小生活在輕松自由，物質(zhì)相對豐富的環(huán)境里，因此他們對工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作氛圍和受到重視的程度要求更高。如中小微企業(yè)經(jīng)常會忽視員工的個(gè)人發(fā)展通道，中小微企業(yè)自身發(fā)展情況不明朗，在這種環(huán)境下90后員工覺得自身職業(yè)成長渠道不清晰，自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，他們往往會把現(xiàn)有的工作作為跳板，很容易發(fā)生閃辭現(xiàn)象。

中小微企業(yè)薪酬管理制度的對策與措施

重視員工教育培訓(xùn)需求，提高內(nèi)在薪酬質(zhì)量。新生代的90后員工有較高的教育背景，中小微企業(yè)需要根據(jù)員工對新知識和新技術(shù)的渴求，對員工進(jìn)行知識與技術(shù)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升員工的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，從而提高他們對內(nèi)在薪酬滿意度。如果學(xué)習(xí)新知識的需求無法得到滿足，他們的選擇往往是閃辭，直到找到能獲得其自身需要的知識。

建立完善的外在薪酬與內(nèi)在薪酬管理體系。中小微企業(yè)應(yīng)該重視發(fā)揮內(nèi)在薪酬的作用，設(shè)計(jì)吸引90后員工的有重點(diǎn)、有區(qū)別的精神激勵(lì)和成就激勵(lì)，如口頭表揚(yáng)、榮譽(yù)證書加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在激勵(lì)員工的士氣上往往會收到意想不到的效果。企業(yè)可以通過提升人力資源的管理水平，將富有挑戰(zhàn)性的工作、工作表現(xiàn)機(jī)會和業(yè)績與薪酬管理聯(lián)系起來，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，更利用并激發(fā)90后員工的成就感和工作參與度，增加組織凝聚力，提高員工忠誠度。

培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化。中小微企業(yè)應(yīng)構(gòu)建平等、信任、輕松和諧的企業(yè)文化，滿足90后員工的精神需求，調(diào)動(dòng)90后員工的工作積極性，本著公平、公正、平等的原則，制定寬松、柔性的規(guī)章制度。企業(yè)同時(shí)應(yīng)建立員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的勾通平臺，幫助員工克服工作和生活上的困難，對優(yōu)秀90后員工及時(shí)給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，降低員工的離職意愿。

中小微企業(yè)需要建立多種激勵(lì)方式的薪酬管理體系，留住優(yōu)秀90后員工才能夠保證可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要考慮90后新生代員工的特征，重視他們的內(nèi)心渴求，建立輕松和諧的企業(yè)文化，通過激發(fā)90后優(yōu)秀員工的凝聚力和對企業(yè)的忠誠度來降低閃辭率。

（作者單位：蘇州市中小企業(yè)服務(wù)中心）