楊莉　陳文君

以動力產(chǎn)業(yè)起家，到多領(lǐng)域布局，注重學(xué)習(xí)與成長的宗申一直吸引著李桃——如今的宗申產(chǎn)業(yè)集團副總裁、宗申學(xué)院執(zhí)行院長。不知不覺間，她在宗申已經(jīng)走過了十年的時光?！白谏晟孀愕男袠I(yè)越來越多元，促使我在迎接挑戰(zhàn)的過程中不斷學(xué)習(xí)，思維變得更加開闊靈活。這種跟隨性的成長，讓我覺得很有意義?！?/p>

在李桃看來，人是企業(yè)的核心，學(xué)習(xí)文化是業(yè)務(wù)發(fā)展的重要支撐，成長型組織將推動人才培養(yǎng)更加體系化、制度化。在轉(zhuǎn)型升級的跑道上，唯有孜孜以求，將人力用成資源，才能把握未來的方向。

學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)具備“工匠精神”

《培訓(xùn)》：您認為宗申最吸引您的企業(yè)文化是什么？

李桃：民營企業(yè)很注重傳承老板精神，最吸引我的企業(yè)文化是恪守制度、執(zhí)行力強和團隊精神。在行業(yè)內(nèi)，不少人都稱我們?yōu)椤白谏陮W(xué)?！保梢娮谏甑娜瞬排囵B(yǎng)是比較規(guī)范的，培養(yǎng)出來的人才很注重實干，低調(diào)不張揚，這正是實體的命脈。

企業(yè)這幾年在找方向，互聯(lián)網(wǎng)帶來了巨大變革，我們提出每個人都要打開思路，以開放的心態(tài)面對變化。在歐洲參訪百年品牌企業(yè)時，我最大的感受是他們非常注重產(chǎn)品品質(zhì)，精益求精，這種“工匠精神”值得我們學(xué)習(xí)，在生產(chǎn)中繼續(xù)保持專注和專業(yè)。

《培訓(xùn)》：在人才培養(yǎng)的過程中，您如何解決遇到的挑戰(zhàn)？

李桃：制造業(yè)的員工相比而言顯得有些僵化，柔度不夠，對外部世界的變化缺乏敏感。如何讓這些人才適應(yīng)新的市場環(huán)境是我面臨的挑戰(zhàn)之一。大家都知道“鯰魚效應(yīng)”這個詞，這兩年，我們通過“送出去、引進來”，多送他們出去學(xué)習(xí)和引進新人才來刺激他們改變，使他們變得比以前靈活了。

此外，宗申學(xué)院也在搭建平臺，如網(wǎng)絡(luò)學(xué)院、公開課、高管大講堂等，不斷強化員工的認識。自2011年網(wǎng)絡(luò)學(xué)院成立以來，已更新4000余門課程，學(xué)員可以通過PC端和移動APP進行課程學(xué)習(xí)，與其他學(xué)員互動交流。通過各行各業(yè)的專家授課和高管言傳身教，讓內(nèi)外的信息和知識充分溝通，也能幫助員工客觀地評價企業(yè)。

《培訓(xùn)》：宗申很重視學(xué)習(xí)發(fā)展，能否請您介紹些比較有特色的學(xué)習(xí)文化與相關(guān)做法？

李桃：宗申比較有特色的學(xué)習(xí)文化包括“師帶徒”和“宗申下午茶”?！皫煄健笔怯啥麻L左宗申倡導(dǎo)并在企業(yè)內(nèi)推行的。工廠最強調(diào)的是“師傅如父”，徒弟對師傅除了技術(shù)上的遵從，還有人格上的遵從。集團要求每個高管帶領(lǐng)3～4個徒弟，以傳承企業(yè)文化。

值得一提的還有廣受歡迎的“宗申下午茶”。它是非常簡短的PPT，以一段小故事牽引一段正能量，如“空杯心態(tài)”“你離老板有多遠”“管理者如何對待員工”等。目前我們已經(jīng)做了100多期，在集團的OA系統(tǒng)上播放。OA系統(tǒng)的總用戶數(shù)是1500左右，而每期“下午茶”當天觀看次數(shù)就能達到1200。員工個人也可以投稿，或是手機一些想法和心得，讓學(xué)院來加工制作。

以創(chuàng)新文化激發(fā)人才潛能

《培訓(xùn)》：與其他行業(yè)相比，您認為制造業(yè)的人才培養(yǎng)有哪些不同？如何進行人才的選拔與激勵？

李桃：作為勞動密集型企業(yè)，面向一線技術(shù)工人、職能人員、管理層的培養(yǎng)須提供不同的模式，培訓(xùn)要活學(xué)活用，更接地氣。

人才的選拔首先要準確描述用人目的，明白你需要什么方向的人。當人力資源部要求各部門提出用人目的時，他們都會從業(yè)務(wù)的角度入手。在此基礎(chǔ)上，我認為人力資源部還要了解應(yīng)聘者個人的價值觀，是否認同企業(yè)文化，這一點非常重要。

在激勵方面，宗申為員工提供專業(yè)和管理兩個職業(yè)發(fā)展通道。新人職員工經(jīng)過1～3年，勝任崗位后，根據(jù)崗位需求和個人績效表現(xiàn)以及員工意愿，為其提供專業(yè)升遷和管理升遷的機會。此外，還會給予員工很多出去學(xué)習(xí)的機會，費用由公司承擔，甚至還有帶薪學(xué)習(xí)假，以開發(fā)他們的潛力，讓員工與企業(yè)共同成長。

《培訓(xùn)》：在宗申“跨界”的過程中，您采取了哪些措施來培養(yǎng)新型人才？

李桃：宗申的人才培養(yǎng)采取的是分層級培養(yǎng)方式。目前對普通員工的發(fā)展比較成熟，集團在本地發(fā)展幾十年，由于管理相對規(guī)范，基礎(chǔ)員工用本地人，因此相對穩(wěn)定，流失率低于行業(yè)平均水平。在新進大學(xué)生、梯隊人才、核心人才等方面也都形成了各自完備的體系，為集團不斷輸送人才。

對一個人的考核完全可以用績效、規(guī)章制度來評估，但這是不夠的。當企業(yè)發(fā)展到一定程度，面臨的就是人才的競爭、文化的競爭。制造業(yè)的人情懷不夠，需要依靠文化來改變。去年我們實施的“以文化魂”的項目，目的就是為了塑造人的靈魂，激發(fā)他們的潛能。

在通用航空等多領(lǐng)域的“跨界”對人力資源管理的通用和專業(yè)將是巨大的考驗。不過，宗申執(zhí)行的是構(gòu)建型戰(zhàn)略，就是要無中生有。沒有規(guī)律，要自己去構(gòu)想；沒有制度讓你遵循，就要自己設(shè)計，不斷創(chuàng)新。在這里，我最大的感受就是“心有多大，舞臺就有多大”，未來我們的管理方式也會進行相應(yīng)的調(diào)整。

做與企業(yè)“心心相印”的HRBP

《培訓(xùn)》：您在宗申有著近十年的豐富經(jīng)歷，在您看來，優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)該具備什么樣的品質(zhì)？

李桃：我認為最重要的品質(zhì)是要愛企業(yè)。多年的工作經(jīng)驗，讓我體會到如果跟企業(yè)不是心心相印，制定出的措施、方法往往是短視的，沒有著眼企業(yè)的長期戰(zhàn)略。從某種程度上說，老板的人格魅力對他周圍人的影響也很重要，因為他視宗申為大家共同的企業(yè)，視其為生命的組成部分，會很感染人。

人力資源的管理都有延續(xù)性，領(lǐng)導(dǎo)者的流動若過于頻繁，對企業(yè)的傷害會很大。在我看來，人力資源管理者也需要有情懷，愿意與企業(yè)共同成長。宗申的發(fā)展歷程是中國自改革開放以來社會變遷的縮影，這讓我覺得很有價值和希望，也愿意為更好的未來而努力。

《培訓(xùn)》：在實施培訓(xùn)項目時，您認為應(yīng)如何處理與業(yè)務(wù)部門的沖突？

李桃：人力資源永遠是核心，宗申的目標是將人力真正用成資源，這幾年我們最大的收獲是將人力資源與戰(zhàn)略相結(jié)合。因此，宗申學(xué)院的定位是HRBP，即業(yè)務(wù)部門的伙伴，服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于員工成長。業(yè)務(wù)部門的需求是我們做培訓(xùn)的出發(fā)點，宗申學(xué)院是業(yè)務(wù)發(fā)展的工具。要讓大家善于使用工具，最終優(yōu)化工具。

《培訓(xùn)》：您對宗申學(xué)院的未來有著怎樣的期望？

李桃：社會發(fā)展日新月異，我唯一能看清的是企業(yè)戰(zhàn)略，將來會是千億級的宗申。要支撐企業(yè)未來的發(fā)展，人的能力和文明程度都需要提高。

目前學(xué)院已經(jīng)初步完成了制度、師資隊伍、交流體系的構(gòu)建，未來三年需要在運營過程中，不斷優(yōu)化。學(xué)院要想成為宗申的“黃埔軍?！保枰驹诟叩慕嵌?，擁有話語權(quán)，占領(lǐng)所有員工的心智，讓他們對宗申學(xué)院形成依賴。

以前“黃埔軍?！背鰜淼娜硕己茯湴?，不僅業(yè)務(wù)水平高，對時事的把握也十分準確。在互聯(lián)網(wǎng)全面爆發(fā)的當下，宗申需要誕生一批對企業(yè)發(fā)展和時事變化適應(yīng)性很強的A2-。宗申學(xué)院要有戰(zhàn)略思想，對業(yè)務(wù)人才進行錘煉。