一、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的基本內(nèi)容

公務(wù)員的薪酬是指特定的公職人員在政府部門工作，并自己的知識(shí)和能力為政府和人民服務(wù)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。《公務(wù)員法》第74條規(guī)定我國(guó)的公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。為了最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資納入工資，就是試圖取消以往激勵(lì)作用不大的工資構(gòu)成，同時(shí)控制灰色收入和部門小金庫(kù)的發(fā)展。另外，公務(wù)員法還強(qiáng)調(diào)了公務(wù)員工資應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放，并且可以按照國(guó)家規(guī)定享受福利待遇，任何機(jī)關(guān)都不得扣減或者拖欠公務(wù)員的工資。

二、確定我國(guó)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)考慮的變量

在制定我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的過程中，應(yīng)從以下幾個(gè)因素來考慮：

（一）地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

三十多年的改革開放，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面取得了巨大的成就，但同時(shí)也面臨內(nèi)外發(fā)展不均衡、東西部發(fā)展差距拉大等一系列問題。因此在制定公務(wù)員薪酬制度時(shí)，要充分考慮到東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，合理制定公務(wù)員的薪酬制度。

（二）當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平

建立工資調(diào)查制度，將公務(wù)員的工資水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工的工資水平作比較，得出的比較結(jié)果可以作為確定公務(wù)員薪酬的調(diào)整依據(jù)，而且這樣也可以很好地對(duì)公務(wù)員的工作和貢獻(xiàn)作出評(píng)斷。

（三）公務(wù)員的職務(wù)與級(jí)別

我國(guó)的社會(huì)主義性質(zhì)決定我國(guó)貫徹按勞分配的原則，而評(píng)判公務(wù)員的勞動(dòng)貢獻(xiàn)主要是看其所擔(dān)任的職務(wù)，不同的職務(wù)，工作難度的高低和工作責(zé)任的大小也不一樣，所以有必要對(duì)不同的職務(wù)設(shè)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度出現(xiàn)的問題

（一）工資水平不均衡

由于全國(guó)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，造成了各省市區(qū)的公務(wù)員工資差距很大，特別是東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，與西部?jī)?nèi)陸地區(qū)的公務(wù)員工資水平的差距不斷拉大。而且在同一個(gè)省的不同縣市，不同部門之間的薪酬也缺乏公平性與合理性，極不均衡，存在著較大的差距。

（二）內(nèi)外不公平

從公務(wù)員薪酬制度的整體上看，公務(wù)員薪酬制度在這兩個(gè)方面都存在問題：一是內(nèi)部不公平現(xiàn)象。公共部門現(xiàn)行的薪酬制度只是職務(wù)與級(jí)別相符合，忽視職務(wù)性質(zhì)與薪金待遇間的聯(lián)系；其次是外部公平性問題，公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)與其他行業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平相比較是公平合理的。

（三）法律的缺失

與西方國(guó)家公務(wù)員薪酬制度相比，我國(guó)的公務(wù)員薪酬管理體制缺乏法律依據(jù)和細(xì)則，西方國(guó)家在公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)方面非常重視，對(duì)于確定公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整依據(jù)、增長(zhǎng)原則等都會(huì)以法律形式加以明確。我國(guó)在用法律來規(guī)范公務(wù)員薪酬制度方面仍有很大的漏洞和缺陷，需要很大的完善。

（四）激勵(lì)功能不足

我國(guó)公務(wù)員的工資增長(zhǎng)機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)，特別是近年來每次加薪都帶著刺激內(nèi)需的目的，而且加薪時(shí)注重平均主義，根本不考慮政績(jī)、工齡、職務(wù)、級(jí)別等因素，均可以獲得同等加薪，各級(jí)別之間的增資差距很小，這樣就大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。

（五）薪酬支付不規(guī)范

目前，公務(wù)員薪酬制度在薪酬支付方面很不規(guī)范，尤其是津貼制度方面很不完善，在我國(guó)，津貼僅僅只是被用于解決公務(wù)員工資收入不足的問題，而用其來滿足日?；旧畹男枰耆珱]有體現(xiàn)津貼的主要作用，而津貼的主要作用應(yīng)是是調(diào)節(jié)公務(wù)員工資分配中出現(xiàn)的矛盾。

四、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的調(diào)整機(jī)制

在對(duì)我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度的調(diào)整過程中，針對(duì)其所出現(xiàn)的問題和其現(xiàn)狀，在吸收借鑒國(guó)外先進(jìn)合理措施的基礎(chǔ)上，應(yīng)從如下幾個(gè)方面來進(jìn)行調(diào)整：

（一）合理調(diào)整薪酬差距

隨著我國(guó)東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，薪酬水平差距一直是我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的一個(gè)難點(diǎn)，過大的薪酬差距會(huì)造成公務(wù)員的心里不平衡，從而使薪酬過低的公務(wù)員工作積極性下降，從而降低工作效率，因此我們要加強(qiáng)對(duì)薪酬差距的調(diào)整，盡量做到公務(wù)員之間薪酬的合理。

（二）完善工資管理方面的立法工作，保證工資管理工作有法可依

我國(guó)應(yīng)該借鑒英國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員工資制度的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情，加快完善公務(wù)員工資管理的立法工作，從而使公務(wù)員的工資管理工作有法可依。

（三）建立有效的公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

對(duì)不同的職務(wù)設(shè)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大職務(wù)間的工資差距，級(jí)差也應(yīng)隨之遞增。雖然要對(duì)公務(wù)員工資構(gòu)成要進(jìn)行調(diào)整，但還是要保留公務(wù)員的基礎(chǔ)工資，因?yàn)榛A(chǔ)工資是保障公務(wù)員及其家庭基本生活的最根本保障。另外可設(shè)立年功工資而取消工齡工資，年功工資標(biāo)準(zhǔn)隨著工作時(shí)間越長(zhǎng)就越高。建立有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有利于保障公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，從而提高其工作積極性。

（四）建立合理的增長(zhǎng)機(jī)制

我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員的工資水平應(yīng)與社會(huì)發(fā)展速度相適應(yīng)。因此政府每年應(yīng)參考上一年的國(guó)民生產(chǎn)總值和物價(jià)水平來調(diào)整公務(wù)員的薪酬方案，參考社會(huì)其他職業(yè)職工的工資平均增長(zhǎng)率，同時(shí)結(jié)合財(cái)政的好壞情況和其工作的責(zé)任大小來調(diào)整薪酬方案。

（五）加強(qiáng)公務(wù)員薪酬的監(jiān)督管理

透明嚴(yán)格的監(jiān)督管理體制對(duì)于保證公務(wù)員薪酬制度的有效實(shí)施具有相當(dāng)大的作用，一般認(rèn)為，對(duì)公務(wù)員薪酬制度的監(jiān)督，要從內(nèi)部監(jiān)督出發(fā)，再結(jié)合外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督要加強(qiáng)完善法律方面的相關(guān)規(guī)定，要從法律層面規(guī)定公務(wù)員薪酬制度實(shí)施中相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)的相關(guān)監(jiān)督管理責(zé)任。另外，社會(huì)民主監(jiān)督也是相當(dāng)重要的一項(xiàng)，不可或缺，屬于外部監(jiān)督，對(duì)公務(wù)員薪酬制度的監(jiān)督管理具有很重要的影響。公務(wù)員的薪酬是從納稅人繳納的稅金中獲得，因此納稅人有權(quán)對(duì)其薪酬制度進(jìn)行監(jiān)督，這體現(xiàn)了社會(huì)民主監(jiān)督的必要性和合理性。

（作者單位：太原科技大學(xué)）