經過多年發(fā)展，我國逐步從工業(yè)時代進入到知識經濟時代。高素質人才成了各行業(yè)所爭取的對象，而高等院校是高等人才的聚集和成長地。在競爭更為激烈的今天，想要抓住更多的優(yōu)秀人才，掌握并保持優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理。因為人力資源管理是其中的核心，高校如果想在激烈競爭的環(huán)境中把握先機和提高競爭力，就一定要將學校的人力資源管理做好。但是我國大多數的高等院校在人力資源管理這一塊都存在很多問題。例如，教師資源缺失，人才分布不均，重視程度不足等問題。因此，文章將會對存在的問題進行分析并提出相應的應對措施，旨在提高院校的人力資源管理能力。

一、前言

進入新世紀以來，我們不僅面臨著更多的機遇，同時也面臨著更多的挑戰(zhàn)，如何增強高校的自身競爭力和抵抗風險的能力，提升自身品質，成為了所有院校的頭等大事。想要很好的完成上述目標，就必須增強本校師生的綜合素質能力，使他們適應更加激烈的社會競爭。其最核心的東西就是提高本校人力資源管理方法和效率，因為人力資源部門對于任何一個單位來說都是最核心的部門，是其發(fā)展的內在動力。高校的人力資源管理好壞決定著本校師生人才的數目和質量，進而影響著學校的發(fā)展水平和抗競爭能力。

二、高校人力資源管理存在的問題

經調查我國高等學校人力資源管理情況發(fā)現，多數院校的人力資源工作還是按照以往計劃經濟時期制定的工作方針進行管理，遠沒有達到現在人力資源管理的要求，甚至可以不稱它們?yōu)槿肆Y源管理。隨著改革開放后思想潮流的解放，國家對各院校教育工作重視程度在逐步提升，新的教育方針政策也不斷頒布，這極大地推動了高校的人力資源管理工作前進，但因改革時間較短，高校的人力資源管理工作仍然存在著一系列問題。

（一）沒有樹立起人力資源管理是核心的思想

部分高校的人力資源監(jiān)管工作人員及領導，受傳統觀念影響，僅僅重視以往的人力管理工作。缺少了解新興人力資源理念的意識，并且認為資金是解決一切問題的關鍵，是高校能夠保持長期發(fā)展的動力，缺少資金才是限制學校發(fā)展的根本，卻忽略了高校的高素質師資力量才是真正決定學校發(fā)展的關鍵。進而忽視了本校人力資源管理的建設革新，忽視了創(chuàng)建本校良好的人文環(huán)境，導致大量的師資力量流失，這嚴重限制了高校的自身發(fā)展，使之喪失了核心競爭力。

（二）高校只注重高學歷，忽略了人力資源的“人盡其才”的觀念

調查這些年高校的用人情況不難發(fā)現，院校在應聘老師的時候學歷門檻是越來越高，甚至出現應聘一個普通教師就需要具有博士學位的情況出現，此外，學校老師在職稱評定時還以學歷條件進行限制。雖說為了保證教學品質，高學歷的要求無可厚非，但是學校對一些后勤等工作人員在招聘時，同樣提出了高學歷的要求，這種做法是十分不可取的。高校應該根據崗位的特點，招聘具有相應技術和能力的人員。高校如果僅僅重視高學歷的人才，這就會極大程度的限制了各類人才的補充和發(fā)揮自身特長。

（三）人力資源缺少合理有效的分配

現今的高校在人力資源分配上面也存在著一些問題。首先，針對熱門專業(yè)而言，優(yōu)秀的教師資源嚴重匱乏，且教師的流動情況頻繁發(fā)生，嚴重的甚至會出現老師缺編的情況。其次，非教學人員的職位數目設置嚴重偏多，導致高校內出現工作多重領導或管事人員參與以及一些工作事情無人管理的情況。上述這些情況在多數院校都有存在，這些人力資源分配不平衡的情況嚴重限制著各院校的發(fā)展。

（四）缺少切實有效的獎勵體制

因思想限制，各高校的人力資源工作并沒有充分發(fā)揮其職能，并且沒有受到領導的足夠重視。這導致人力資源管理在獎勵體制方面存在嚴重不足，也存在獎勵機制沒有實行的情況。從高校教師的收入和企事業(yè)上班人員的收入對比就不難發(fā)現，教師的收入水平嚴重低于其他行業(yè)人員的收入水平，這必然會導致大量教師資源流失。要改變這一現狀，除了要在感情上留人之外，還要實行一些必要的獎勵機制，只有這樣才能夠使學校保證有充足的高素質教師資源。

（五）管理人員的素質不達標

對于人力資源管理人員來說，他們是具體的執(zhí)行人員，他們能力和素質的水平直接決定著人力資源管理的水平。只有高素質的管理人員才能使得人力資源管理工作充分發(fā)揮其作用，才能打造出一支高水平的教師隊伍。但因為以往的觀念影響，各院校對人力資源管理人員的能力素質并沒有重視起來，使他們缺少相應的培訓和學習，以致于他們對人力資源管理沒有充分的認識，常常導致工作執(zhí)行不到位。

（六）環(huán)境條件的制約

高校的環(huán)境氛圍包括自然和人文兩個方面，很多院校在這兩方面都存在著嚴重的不足，自然環(huán)境，多數學校及周圍環(huán)境臟亂差問題突出。人文環(huán)境，學術交流包容性差，教學管理制度不夠透明，管理人員和教師隊伍之間協調性差，這些都是高校環(huán)境方面存在的問題。

三、解決高校人力資源管理問題的有效對策

（一）努力進行思想觀念的改變

第一，院校領導要對人力資源管理重視起來，明確人力資源管理的核心地位，不但要給教師提供優(yōu)質的發(fā)展所需條件，還要滿足他們的情感需求。第二，還要了解市場等大環(huán)境走向，及時對教師資源進行調整分配，爭取師資力量形成良性循環(huán)，提高學校競爭力。

（二）實行以人為本的政策方針

高校要將以人為本的政策放在首位，積極的調動教師員工的積極性，同時學校要建立完善的人才雙選制度。學校要結合自身情況聘用需要的教師人才，應聘教師也必須遵守相應的學校制度。同時，高校本身也要給教師們提供好的機會和條件，打造優(yōu)質的環(huán)境氛圍。

（三）建立起有效的人才流動機制

高等院校的發(fā)展一定要和市場潮流相結合，順應時代發(fā)展需要，創(chuàng)建起將市場作為主體的人力資源監(jiān)管體系，沖破傳統的人才管理機制，形成校內外一體的人力資源管理模式。人力資源優(yōu)化就是使得人才充分的流動起來，給各教師提供一個優(yōu)質公平的競爭平臺。具體如下：首先，優(yōu)秀教師靠自身能力爭取好的職位和交流機會；其次，學校和地方政府達成人才交流協議；最后，結合市場經濟體制，使學校部分職能分離，增強流動性。

（四）建立起高效的獎勵機制，刺激人才工作積極性

只有創(chuàng)建科學的獎勵機制，并且切實的執(zhí)行下去，滿足教職工各方面的需求，才能夠極大程度的激發(fā)他們的主觀能動性，提高院校的發(fā)展動力。第一，建立公平公正的獎勵機制，采取按勞分配，多勞多得原則，激發(fā)他們的積極性。第二，建立起多樣化的獎勵措施，不僅從物質方面，還可以從精神和情感方面對其進行獎勵，充分調動他們的積極性，同時，使他們產生強烈的歸屬感。第三，建立其與之相適應的約束措施，獎勵和約束是同等重要的，缺一不可，只有這樣才能夠保證公平有效的實行獎懲機制，充分激發(fā)他們工作的積極性。

（五）提高人力資源管理者的素質

管理人才的素質能力決定了人力資源管理的水平，這就使得高校必須將以人為本的政策執(zhí)行下去，將人力資源發(fā)展作為首要任務。第一，尊重人才，確定人才是核心的理念。第二，強大的政治水平，較強的智能，淵博的學識，高尚的道德修養(yǎng)，是現代人力資源管理者必備的基本素養(yǎng)，同時還要求他們有敏銳的洞察力，發(fā)現優(yōu)質人才。第三，加強修養(yǎng)、情操的培養(yǎng)，提升自己的工作技術，因為管理的核心就是人事管理。管理人員要合理開發(fā)資源，充分調動教師能動性。因此，管理者要充分結合靈活和原則兩方面，工作時講究方式方法，既要堅持原則又要考慮實際，靈活協調兩方面。

（六）創(chuàng)造良好的辦公教學環(huán)境及人文環(huán)境

高校的環(huán)境氛圍同樣是優(yōu)秀教師選擇學校的一個重要指標，良好的教學科研環(huán)境不經能夠吸引到足夠多的高素質人才，同時也能夠激發(fā)教職工的積極工作能力，激發(fā)他們積極教學與科研的熱情。所以高校管理人員一定要給老師們營造一個優(yōu)質的環(huán)境氛圍。

綜上所述，文章提出了現今各高等院校在人力資源管理方面存在的問題，并且也提出了相應的解決措施，同時說明了人力資源管理對高等院校的改革發(fā)展有著十分重要的影響。所以各高等院校都應該對人力資源管理方面的工作重視起來，并且通過對管理工作人員的管理水平和創(chuàng)新能力方面對其進行考量，正確構建起完善的人力資源管理體系，使之更好的為學校服務。

（作者單位：廣東農工商職業(yè)技術學院）