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摘要：在飛速發(fā)展、變幻莫測的當今社會，企業(yè)不僅僅需要員工單純職業(yè)化地開展工作，更需要的是員工能更深層次地更專業(yè)化地開展工作，做到“術(shù)業(yè)有專攻”。鑒于國有企業(yè)的管理崗位量少、任期長、“能上不能下”的特點，普通員工想得到職位上的升遷和工資待遇的提高，設(shè)置專業(yè)主義培養(yǎng)和晉升通道，能大大地提高員工工作的積極性。為此，將國企專業(yè)人才分為經(jīng)營管理人才、技術(shù)型人才，技能型人才三個類別，并分別對各類人才提出有針對性的培養(yǎng)對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；專業(yè)主義；人才培養(yǎng)

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.050

人力資源是社會發(fā)展的動力，是第一資源，對于企業(yè)而言，專業(yè)人才是推動企業(yè)發(fā)展的動力，專業(yè)人才的培養(yǎng)在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中有著重要的作用，對于國有企業(yè)而言，專業(yè)人才是推動企業(yè)發(fā)展的主流隊伍。所以，在新的形勢下，國有企業(yè)在專業(yè)人才的培養(yǎng)上要不斷的進行創(chuàng)新和改革，積極主動的應(yīng)對新形勢出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和機遇。在飛速發(fā)展、變幻莫測的當今社會，企業(yè)不僅僅需要員工單純職業(yè)化地開展工作，更需要的是員工能更深層次地更專業(yè)化地開展工作，這讓筆者想起了“專業(yè)主義”這個名詞。該詞出自素有“日本戰(zhàn)略之父”之稱的大前研一的作品《專業(yè)主義》，“專業(yè)主義”人才（專家）是指：“具有豐富的專業(yè)知識和專業(yè)修養(yǎng)；豐富的經(jīng)驗；不斷學(xué)習(xí)的意志和能力；對顧客信守諾言，以顧客為中心的道德觀和修養(yǎng)；授權(quán)的能力，以及勇于承擔授權(quán)風(fēng)險的能力；能夠在發(fā)生緊急情況時及時處理的能力；具有洞察力、判斷力?！比瞬牛钱敶髽I(yè)發(fā)展的重要要素，擁有“專業(yè)主義”素養(yǎng)的人才，更是重中之重。

1國有企業(yè)專業(yè)人才的現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)國有企業(yè)普遍存在著一套過于穩(wěn)定的用人機制，特別是干部“能上不能下”的現(xiàn)象，已嚴重成為人才成長的新瓶頸，制約了企業(yè)發(fā)展的后勁。國有企業(yè)要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須對企業(yè)的人力資源管理體制進行改革和調(diào)整，從而留住人才，吸引人才，才能不斷增強企業(yè)的綜合競爭。鑒于國有企業(yè)的管理崗位量少、任期長、“能上不能下”的特點，普通員工想得到職位上的升遷和工資待遇的提高，設(shè)置專業(yè)人才培養(yǎng)和晉升通道，能大大地提高員工工作的積極性。因此，國有企業(yè)如果想既要保持穩(wěn)定和諧，又要鼓勵競爭進取，那么，企業(yè)除了要積極探索建立“穩(wěn)定和諧、能上能下”的干部選拔機制外，筆者認為，設(shè)置專業(yè)主義培養(yǎng)和晉升通道，是目前最為快捷、有效的途徑之一。

結(jié)合筆者所在的供水企業(yè)的實際，將“專業(yè)主義”人才分為三類：專業(yè)化的經(jīng)營、管理人才，專業(yè)化的技術(shù)型人才，專業(yè)化的技能型人才。目前，該公司共有員工507人，其中經(jīng)營管理人員31人，占總?cè)藬?shù)的61%，專業(yè)技術(shù)人員62人，占總?cè)藬?shù)的122%，持有資質(zhì)認證或相等水平的專業(yè)技工33人，占總?cè)藬?shù)的65%。對照大前研一前輩對“專業(yè)主義”人才的定義來進行比對分析，目前該公司在“專業(yè)主義”人才培養(yǎng)方面不僅要在數(shù)量上有所增加，而且還要在質(zhì)量方面進一步加強，因為遠遠未達到“專業(yè)主義”的標準。對于“專業(yè)主義”人才的培養(yǎng)，筆者認為，公司可通過制定完善的管理機制和有效的管理手段，引發(fā)員工產(chǎn)生成長為“專業(yè)主義”人才的主動性，并且配備公司層面相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)項目，為他們創(chuàng)建自我提升平臺。以下是筆者結(jié)合公司的實際情況，并提出的一些培養(yǎng)對策。

2對于專業(yè)化的經(jīng)營、管理人才的培養(yǎng)對策

“經(jīng)始靈臺，經(jīng)之營之”，經(jīng)營、管理人才從事的是基于企業(yè)整體考慮，從事創(chuàng)造性勞動的工作，是對企業(yè)發(fā)展起到促進作用的高端人才，必然要求這類人才具備鮮明的、全面的專業(yè)素質(zhì)特征，因此，對其開發(fā)、培養(yǎng)也具有特殊性。針對管理人員的特性，建議在培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)營、管理人員上落實系統(tǒng)化的后備人才管理機制。

在實施路徑方面：

（1）首先對公司現(xiàn)有的人力資源狀況進行盤點與分析，制定人力資源臺賬，一方面識別出企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)營管理崗位，另一方面，關(guān)注公司在人力資源中的“短板”部分。通過制定人力資源規(guī)劃，明晰公司所需的專業(yè)人才。

（2）制定關(guān)鍵崗位的繼任計劃，甄選后備人才。

（3）實施后備人才的培養(yǎng)計劃，制定職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合實際設(shè)計、優(yōu)化成長路徑，并以成長路徑為指導(dǎo)制定相匹配的培養(yǎng)模式。

在配套機制方面：

（1）建立后備人才動態(tài)備用管理機制。一是建立后備人才信息庫。包括后備干部名冊、登記表、有關(guān)培訓(xùn)、獎懲記錄等檔案資料。二是建立跟蹤管理制度。關(guān)注后備干部的工作、學(xué)習(xí)和生活情況，有針對性地指出存在的不足，提出工作要求。三是建立動態(tài)管理制度。導(dǎo)入后備人才出庫輪崗機制，保持后備干部隊伍的生機。

（2）設(shè)立內(nèi)部教練及導(dǎo)師制。組建公司內(nèi)部導(dǎo)師隊伍，將企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)、知識、經(jīng)驗有效地傳承下去。

（3）規(guī)范后備人才選拔和晉升機制。堅持備用結(jié)合原則，對成熟的專業(yè)素質(zhì)好的后備干部適時委以任用。

通過系統(tǒng)化的后備人才管理機制，設(shè)計專業(yè)的管理人才發(fā)展體系，為企業(yè)培養(yǎng)“專業(yè)主義”的經(jīng)營、管理人才，促進推動公司專業(yè)化、規(guī)范化、高效化的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。

3對于專業(yè)化的技術(shù)人才的培養(yǎng)對策

“業(yè)精于勤，術(shù)精于專”，技術(shù)人員是企業(yè)的先進生產(chǎn)力，技術(shù)人員專業(yè)性的高度在一定程度上代表了一個企業(yè)的技術(shù)水準。因此，針對技術(shù)人員的特性，在制定培養(yǎng)措施時可從以下三個方面考慮。

（1）設(shè)計科學(xué)合理的技術(shù)人員晉升通道。結(jié)合該公司計劃推行的績效薪酬的改革，項目特別針對技術(shù)人員設(shè)計了專業(yè)晉升通道，并與薪酬掛鉤。從原來的單一職稱聘任制，轉(zhuǎn)化為多維度的晉升通道制，對技術(shù)人員從學(xué)歷、專業(yè)年限、資格證書、專業(yè)技能水平、專業(yè)知識水平等方面綜合考量，量化考核，設(shè)計出一條從助理工程師到高級工程師的多級別的完整的晉升通道，每一名技術(shù)人員都能夠通過量化評比在薪酬薪檔表中找到自己相對應(yīng)的位置，并明確的知道自己在專業(yè)化方面提高的方向與目標。

（2）建立專業(yè)技術(shù)人員“資格準入”制度。針對財務(wù)、投資、人力資源等專業(yè)人才，在設(shè)計晉升通道的同時，逐步建立從業(yè)資格證書與企業(yè)內(nèi)部專家檢定相結(jié)合的崗位資格準入制度，規(guī)范從業(yè)人員門檻，提高從業(yè)人員專業(yè)能力。

（3）引入“導(dǎo)師輔導(dǎo)”制。從新員工開始，到成長為技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，針對職業(yè)生涯的不同階段，有針對性的安排對口導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助員工提高業(yè)務(wù)、技能水平，形成制度，使輔導(dǎo)、提高成為員工日常工作中不可缺少的一部分，成為一種責任和義務(wù)。并且，將導(dǎo)師輔導(dǎo)制度和績效、培訓(xùn)制度結(jié)合起來，形成技術(shù)人員職業(yè)生涯促進系統(tǒng)，使得專業(yè)技術(shù)人員快速成長，向“高、精、尖”的專業(yè)化方向不斷邁進。

4對于專業(yè)化的技能人才的培養(yǎng)對策

技能人員大多工作在生產(chǎn)的第一線，專業(yè)化的技能人才應(yīng)熟練掌握專門的知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，為保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到不可忽視的作用。因此，針對技能人員的特性，在制定培養(yǎng)措施時可從以下兩個方面考慮。

（1）建通道。同樣，績效薪酬項目也特別針對技能人才，設(shè)計職業(yè)晉升通道，多維度的對技能人員進行量化評估，設(shè)計出一條從生產(chǎn)工人到初級技師、中級技師、高級技師的完整的晉升通道，使基層技能員工有主動學(xué)習(xí)的動力與意愿。

（2）搭平臺。企業(yè)負責培訓(xùn)的部門應(yīng)該從崗位工作技能層面分析基層崗位所需掌握的技能和知識，制定具體的，常態(tài)化的培訓(xùn)項目，不斷的提高技能人員的專業(yè)技能水平，搭建基層技能員工提高專業(yè)技能的平臺。

綜上所述，“專業(yè)主義”人才是企業(yè)發(fā)展的催化劑，一個企業(yè)如果善于對員工進行潛能的挖掘和發(fā)揮，為員工創(chuàng)造條件，提供平臺，使他們逐步成長為企業(yè)所需的“專業(yè)主義”人才，那么將能有效地提高整體工作績效，增進企業(yè)的創(chuàng)新能力，減少企業(yè)冗員數(shù)量，造就更加良好的企業(yè)文化氛圍，從而使得企業(yè)實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的跨越。

參考文獻

[1]大前研一.專業(yè)主義[M].裴立杰譯.北京：中信出版社，2015.