徐成亞

【摘要】員工是企業(yè)的重要組成部分。通常情況下，當(dāng)員工的薪酬滿意度較低時(shí)，其存在離職傾向的概率較高。企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬體系存在一些問(wèn)題，因此可以將人本管理作為該體系的基礎(chǔ)，通過(guò)設(shè)計(jì)的合理調(diào)整，提升薪酬體系的合理性。本文從人本管理的概念入手，對(duì)基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思路進(jìn)行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】人本管理；企業(yè)薪酬體系；設(shè)計(jì)思路

前言

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的背景中，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力發(fā)生了顯著增加。作為體現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，員工的流失會(huì)從一定程度上為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。調(diào)查表明，大部分主動(dòng)離職員工的離職原因都是由企業(yè)所提供的薪酬福利待遇與其預(yù)期要求不符引發(fā)的。因此，企業(yè)有必要在充分考慮員工需求的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計(jì)出一套更加合理的薪酬體系。

一、人本管理

（一）人本管理的概念

人本管理是指在充分重視員工地位和作用的基礎(chǔ)上，將員工作為管理中心而開展的一種有針對(duì)性的管理工作。相對(duì)于傳統(tǒng)管理模式而言，人本管理與當(dāng)前企業(yè)之間的管理契合度更高。

（二）人本管理的組成要素

人本管理的組成要素主要包含以下幾種：第一，人。這種要素是包含企業(yè)中的管理主體、客體以及二者之間的管理與被管理關(guān)系。第二，管理環(huán)境。這種要素是指由企業(yè)所提供的物質(zhì)環(huán)境以及以員工為單位的人際環(huán)境形成的一種復(fù)雜環(huán)境。第三，管理文化。相對(duì)于其他要素而言，這種要素對(duì)管理工作的影響具有間接性特點(diǎn)。第四，管理價(jià)值觀。這種要素主要是指企業(yè)管理主體對(duì)管理客體持有的一種價(jià)值觀念。

二、基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思路

這里主要從以下幾方面入手，對(duì)基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思路進(jìn)行分析和研究：

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

為了保證基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的合理性，企業(yè)需要對(duì)以下幾種準(zhǔn)備工作加以重視。

1.基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)籌備工作

人本管理的實(shí)質(zhì)是在突出員工地位的基礎(chǔ)上，對(duì)員工開展管理工作。因此，在基于該理念設(shè)計(jì)薪酬體系之前，首先應(yīng)該對(duì)員工的實(shí)際薪酬滿意度以及員工關(guān)于薪酬制度、薪酬管理等方面提出的建議進(jìn)行調(diào)查。結(jié)合實(shí)際調(diào)查結(jié)果得出一份員工意見參照表，將其應(yīng)用在后續(xù)的實(shí)際薪酬體系設(shè)計(jì)工作中。

2.崗位評(píng)估工作

這種工作主要是針對(duì)該崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任以及適應(yīng)該崗位所需的技能和知識(shí)等入手的，通過(guò)上述各個(gè)要素的量化評(píng)估，將該崗位對(duì)應(yīng)的價(jià)值確定出來(lái)，并將其作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的參考因素。

3.人職匹配分析工作

人職匹配是某員工在該職位上能夠創(chuàng)造出最大價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在人本管理背景中，企業(yè)首先需要對(duì)員工及其崗位之間的匹配關(guān)系進(jìn)行分析。如果發(fā)現(xiàn)存在較為明顯的不匹配現(xiàn)象，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際分析結(jié)果進(jìn)行合理調(diào)崗。

（二）不同類型員工薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì)

薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)員工、提升員工工作積極性的一種主要方式。由于不同類型員工的工作任務(wù)不同，企業(yè)有必要通過(guò)將員工類型作為參照，應(yīng)用不同的薪酬激勵(lì)方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。就基層員工而言，其薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)可以從提升績(jī)效工資比例、加設(shè)優(yōu)秀獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等特殊工作獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)的中層管理層人員以及高層管理人員而言，其薪酬體系的調(diào)整可以通過(guò)績(jī)效年薪制以及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)立來(lái)實(shí)現(xiàn)。與普通員工相比，企業(yè)高層管理人員以及中層管理人員薪酬體系的優(yōu)化應(yīng)該著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)方向，通過(guò)強(qiáng)化管理層人員對(duì)企業(yè)歸屬感，將管理層人員與企業(yè)綁定方式的應(yīng)用，減少中高層管理人員的流失率。

（三）員工福利體系的完善

福利體系是企業(yè)薪酬體系中的重要組成部分。作為影響員工離職決策的組成要求，企業(yè)應(yīng)該將完善福利體系作為薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工福利體系的完善可以從彈性福利制度的應(yīng)用、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的多樣化提供、公費(fèi)旅游項(xiàng)目的優(yōu)化等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種以提升員工工作能力、滿足員工實(shí)際需求的福利完善方式，可以提升員工對(duì)福利體系的滿意程度，并有效促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

三、基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析

這里以某企業(yè)為例，分別從以下幾方面入手，對(duì)該企業(yè)基于人本管理的薪酬體系設(shè)計(jì)案例進(jìn)行分析。

（一）該公司員工當(dāng)前的薪酬構(gòu)成

通過(guò)分析公司基層員工與中高層管理人員的比例，得知基層員工占該公司員工總數(shù)的比例最大，占78.3%。

該公司針對(duì)基層員工與中層管理員工、高層管理員工應(yīng)用了兩種不同的薪酬構(gòu)成。其中，基層員工的薪酬構(gòu)成如表1所示。從該表中可以看出，該公司為基層員工提供的薪酬項(xiàng)目數(shù)量相對(duì)較少，且不同基層員工之間的工資水平存在顯著差異。

（二）該公司基于人本管理的薪酬體系設(shè)計(jì)思路

就該公司的情況而言，其基于人本管理的薪酬體系設(shè)計(jì)思路主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.員工吸引方面

在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中，該公司面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較大。為了抑制人才流失現(xiàn)象，該公司將通過(guò)福利、體現(xiàn)支付差異薪酬項(xiàng)目等方面，對(duì)原本的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)提升薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮。

2.員工培養(yǎng)方面

對(duì)于該公司而言，除了需要通過(guò)薪酬體系的合理優(yōu)化設(shè)計(jì)降低人才流失率之外，其調(diào)整薪酬體系的另一目的是提升員工的工作能力和問(wèn)題解決水平。因此，該公司將表現(xiàn)優(yōu)異獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等具有間接培養(yǎng)員工作用的項(xiàng)目增加在薪酬體系中。

3.員工薪酬滿意度方面

為了提升員工對(duì)薪酬體系的滿意度，在針對(duì)薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)之前，該公司通過(guò)問(wèn)卷的方式對(duì)所有員工關(guān)于薪酬方面的意見和建議進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，該公司員工更加重視薪酬體系的公平性問(wèn)題，因此，該公司將這種公平性原則應(yīng)用在了薪酬體系的福利方面以及補(bǔ)償策略方面。上述策略的應(yīng)用在提升整個(gè)薪酬體系與員工需求契合度的同時(shí)，有效提升了員工對(duì)自身薪酬待遇的滿意度，進(jìn)而促進(jìn)薪酬體系對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（三）該公司基于人本管理的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

與以往的薪酬體系相比，該公司基于人本管理的薪酬體系的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.薪酬福利方面

就福利方面而言，該公司原本薪酬體系中對(duì)員工福利的規(guī)定存在一定的差異。在基于人本管理的背景中，將該公司在薪酬福利方面的規(guī)定調(diào)整為統(tǒng)一福利。該公司針對(duì)員工提供的統(tǒng)一福利項(xiàng)目包括法定保險(xiǎn)福利、節(jié)日福利、補(bǔ)貼福利以及其他福利項(xiàng)目。應(yīng)用這種福利制度之后，員工會(huì)認(rèn)為自身所受到的待遇是公平的。因此，人本管理薪酬福利的這種設(shè)計(jì)具有促進(jìn)員工工作積極性提升的作用。

由于該公司的資金較為充裕，為了起到更好的激勵(lì)效果，促進(jìn)員工更大價(jià)值和貢獻(xiàn)的創(chuàng)造，還可以將額外福利制度加設(shè)在薪酬體系的福利方面。根據(jù)該公司的目前狀況以及市場(chǎng)同行業(yè)公司的薪酬福利待遇，可以將這種額外福利制度中包含的福利項(xiàng)目分為綜合類福利項(xiàng)目（購(gòu)房貸款福利、購(gòu)車貸款福利、健康檢查福利、子女教育福利、自身培訓(xùn)再教育福利），保險(xiǎn)補(bǔ)充福利項(xiàng)目（意外人身傷害保險(xiǎn)、企業(yè)年金福利）。

2.薪酬水平方面

在薪酬水平方面，該公司基于人本管理的薪酬體系設(shè)計(jì)主要參考的企業(yè)所獲經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)多少、當(dāng)前物價(jià)水平以及同行業(yè)市場(chǎng)中其他企業(yè)的薪酬水平這幾種因素。在這種基礎(chǔ)上，將以下幾種薪酬水平調(diào)整措施應(yīng)用在薪酬體系設(shè)計(jì)中：

（1）補(bǔ)償式薪酬水平調(diào)整策略

這種調(diào)整策略的作用是為員工由于通貨膨脹等外部因素引發(fā)的薪酬損失進(jìn)行補(bǔ)償。常見的補(bǔ)償式調(diào)整方式如表3所示。從實(shí)際應(yīng)用效果中可以發(fā)現(xiàn)，在這三種方式中，應(yīng)用等比調(diào)整方式之后，員工調(diào)整后工資的增幅最大。但從整體角度來(lái)講，這種方式的應(yīng)用增加了不同工資員工之間的差距。由于基礎(chǔ)工資較低的員工可獲得的工資增長(zhǎng)數(shù)額較小，其很容易產(chǎn)生不公平的落差心態(tài)，進(jìn)而影響員工的工作效率。而就等額調(diào)整方式而言，雖然這種方式的應(yīng)用不會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平感，但其對(duì)不同員工之間工資差距的改變使得員工的工資設(shè)計(jì)失效?；谶@種情況，該公司可以將物價(jià)指數(shù)化補(bǔ)償方式應(yīng)用在基于人本管理的薪酬體系設(shè)計(jì)中，使得新的薪酬體系的應(yīng)用對(duì)員工起到更好的激勵(lì)作用。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)式薪酬水平調(diào)整策略

這種薪酬水平調(diào)整策略是基于獎(jiǎng)勵(lì)原則提出的。由于該公司為員工提供了多種不同的薪酬水平，因此可以將基于人本管理的薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)式薪酬水平調(diào)整部分設(shè)計(jì)為：當(dāng)員工連續(xù)兩次在年度考核中被評(píng)定為優(yōu)秀員工，可以對(duì)該員工的原本薪酬水平進(jìn)行提升，以激勵(lì)員工將更加飽滿的熱情投入到工作中去。

3.薪酬策略方面

就薪酬策略方面，這里主要對(duì)能夠體現(xiàn)該公司支付差異的策略進(jìn)行調(diào)整。就該公司目前情況而言，能夠體現(xiàn)其支付差異的薪酬項(xiàng)目主要包含工作時(shí)間、平均工資水平、加班工資等項(xiàng)目。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系激勵(lì)作用的提升，在參考當(dāng)前市場(chǎng)同類型公司情況的基礎(chǔ)上，將體現(xiàn)該公司支付差異的薪酬項(xiàng)目調(diào)整如表4所示。在這種情況下，當(dāng)該公司員工再次將自身工資與同行業(yè)其他公司的相關(guān)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行對(duì)比時(shí)，其滿足感的獲得有助于其工作積極性的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)目的的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)論

隨著市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力的變化，企業(yè)有必要在人本管理理念的基礎(chǔ)上，對(duì)自身的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。為了保證薪酬體系的設(shè)計(jì)質(zhì)量，企業(yè)首先應(yīng)該做好崗位分析以及人職匹配評(píng)估這兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作，然后以提升員工薪酬滿意度為目標(biāo)，對(duì)員工薪酬水平、福利待遇等方面分別進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，促進(jìn)薪酬體系對(duì)員工激勵(lì)作用的增強(qiáng)。

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