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隱性知識轉(zhuǎn)移對團隊創(chuàng)新績效影響機理的研究

2016-12-19 01:52:53季國民葉敏張希君
長江大學學報(社會科學版) 2016年11期
關(guān)鍵詞:隱性個體維度

季國民 葉敏 張希君

(福州大學 至誠學院,福建 福州 350004)

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隱性知識轉(zhuǎn)移對團隊創(chuàng)新績效影響機理的研究

季國民 葉敏 張希君

(福州大學 至誠學院,福建 福州 350004)

高??蒲袌F隊作為一種特殊的組織形式,不僅承載著學校絕大部分的科研任務,同時也承擔部分企業(yè)和國家的課題研究。隱性知識作為知識管理研究的熱點,同時也是知識管理研究的難點。已有研究表明,在整個知識體系中絕大部分是隱性知識,隱性知識是團隊創(chuàng)新的動力和源泉。因此將高校科研團隊建設(shè)和隱性知識管理兩者有效結(jié)合,進而提高團隊創(chuàng)新績效是一項十分重要的工作。

隱性知識;創(chuàng)新績效;知識轉(zhuǎn)移

一、隱性知識的提出與界定

“隱性知識”這一術(shù)語首先是由波蘭尼(1958)提出的。他根據(jù)知識特性將知識分為顯性知識與隱性知識,波蘭尼從哲學的角度給隱性知識作了界定,他認為:“隱性知識就是存在于個人頭腦中的、存在于某個特定環(huán)境下的、難以正規(guī)化、難以溝通的知識,是知識創(chuàng)新的關(guān)鍵部分”。 至此關(guān)于隱性知識的相關(guān)研究也越來越多,這無疑深化了理論界對隱性知識的理解和應用。期間比較有代表性的研究是吳曉波(2007)對隱性知識顯性化的進行界定,他認為隱性知識顯性化并不局限于隱性知識“外化”,而是指隱性知識被整合、吸收、物化在組織中除組織成員外的各類載體。[1]包括組織流程、規(guī)程慣例、組織文化、方案模型、產(chǎn)品設(shè)計等,以及上述元素之間形成的網(wǎng)絡。

二、隱性知識轉(zhuǎn)移的相關(guān)研究

“轉(zhuǎn)移”一詞在辭海中的解釋有兩層意思:一是從一地轉(zhuǎn)往另一地;二是從一種存在狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài),尤指精神上的轉(zhuǎn)移。國內(nèi)外部分學者盡管沒有對隱性知識轉(zhuǎn)移進行界定,但是對知識轉(zhuǎn)移給出了各自看法。

(一)認為知識轉(zhuǎn)移是一個動態(tài)的學習過程

Garavellia和Gorgoglione(2002)認為知識轉(zhuǎn)移是一個特定的認知過程,這個過程是一個復雜且各環(huán)節(jié)高度關(guān)聯(lián)的過程,整體知識轉(zhuǎn)移的過程通常由編碼發(fā)出與解碼輸出兩部分組成。[2]Davenport(1998)指出知識轉(zhuǎn)移大體可以分為兩大類:第一類是知識發(fā)出者將自己已有的知識傳遞給不定項的外部接受者;第二類是知識的接受方對接受的知識通過自己的內(nèi)在吸收、理解和再加工,從而達到知識的自我實現(xiàn)。如果知識在轉(zhuǎn)移過程中,接受方未能對知識加以內(nèi)化,則不能認為知識轉(zhuǎn)移成功。[3]

(二)從知識轉(zhuǎn)移主體角度考察知識轉(zhuǎn)移

知識的傳播或者轉(zhuǎn)移需要媒介,在眾多媒介中知識的發(fā)出方和接收方作為知識轉(zhuǎn)移的重要載體,其重要地位不言而喻。因此,國內(nèi)的一些學者開始研究知識的主體在知識傳播過程中的作用。其中比較有代表性的是肖洪鈞和劉紹昱。兩位作者研究發(fā)現(xiàn),知識轉(zhuǎn)移指的是知識以不同方式在不同組織或個體之間的轉(zhuǎn)移或傳播;隨著研究的深入,不少學者也進一步發(fā)現(xiàn),只有知識的接收方將接受的知識進行理解、消化、吸收并納入到自己的知識庫,進而具備在此基礎(chǔ)上進行知識創(chuàng)造的能力,這才達到知識轉(zhuǎn)移的最佳效果。也就是說,知識轉(zhuǎn)移的接收方在整個過程中是最重要的。因此,越來越多的研究人員將隱性知識轉(zhuǎn)移的研究放在知識接受者能力和接受效果評價上。

三、隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素

關(guān)于隱性知識轉(zhuǎn)移影響因素的相關(guān)研究比較多,不同的學者或是從實證角度或是從理論角度都對隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素進行分析,從總體研究結(jié)果來看,影響隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素大體可以分為三類:一是隱性知識內(nèi)在特征;二是隱性知識傳播過程媒介的性質(zhì);三是隱性知識轉(zhuǎn)移的外部環(huán)境,即隱性知識轉(zhuǎn)移的情境因素。不同層面的影響因素對隱性知識轉(zhuǎn)移影響方式和效果是不同的。[4~5]

(一)隱性知識自身的特性

隱性知識做為知識體系中重要的組成部分,其自身的特性也會影響其轉(zhuǎn)移效果。由于知識本身就具有高度的復雜性和系統(tǒng)性,隱性知識就更加難以量化。Zander(1995)提出知識內(nèi)隱、外顯特質(zhì)對知識轉(zhuǎn)移過程有重要影響,即知識轉(zhuǎn)移受到知識的可成文性、可教導性、復雜性和系統(tǒng)依賴性的影響; Alavi(2001)等人對隱性知識從各個維度進行了深入研究,指出其不可復制性,難以顯化,較高的整體性都給隱性知識轉(zhuǎn)移帶來困難。[6]作為隱性知識,由于具備了隱性、不成文性、復雜性等阻礙知識轉(zhuǎn)移的特性,更加成為研究知識轉(zhuǎn)移的關(guān)注點。

(二)隱性知識轉(zhuǎn)移載體的特性

知識的轉(zhuǎn)移和其他有形或無形物資轉(zhuǎn)移一樣都需要載體,因此隱性知識轉(zhuǎn)移同樣需要載體。已有研究表明,個體主觀因素對隱性知識轉(zhuǎn)移會產(chǎn)生一定影響,如個體控制權(quán)和安全感的需要等會對團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。同時,個體個性上的差異,如不同專業(yè)背景、成員心智模型的差異都會對隱性知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。張曉燕(2007)在研究隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素時,將影響因素分為兩大類:一類是認知因素;另一類是個體的機會主義因素。認知因素主要包括:接受者的吸收能力、發(fā)送者的傳播能力、組織背景以及隱性知識轉(zhuǎn)移內(nèi)容的特點。個體的機會主義主要包括個體具有挪用知識的動機和個體具有積聚知識的動機,這兩種動機都會對隱性知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響,這表明個人的內(nèi)在激勵作用是影響隱性知識轉(zhuǎn)移的一個關(guān)鍵因素。因此可以推斷影響知識傳遞最重要因素是轉(zhuǎn)移主體的個體差異。這些差異包括主體之間認知結(jié)構(gòu)的差異、能力的差異、專業(yè)背景的差異和主體性格的差異。

(三)隱性知識轉(zhuǎn)移的外部環(huán)境

隱性知識轉(zhuǎn)移受到多種因素的影響,外部環(huán)境好壞對隱性知識轉(zhuǎn)移也會產(chǎn)生較大影響。曹巧艷(2009)對項目團隊中的隱性知識轉(zhuǎn)移進行了研究,她重點分析了項目團隊中隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素,將影響隱性知識轉(zhuǎn)移的因素歸為五類:一是團隊中不同專業(yè)背景成員心智模式的差異;二是個體個性上的差異;三是團隊內(nèi)部管理乏力;四是團隊文化的影響;五是團隊和個體間的相互信任度。強調(diào)團隊管理機制和團隊隱性知識轉(zhuǎn)移的重要性,同時根據(jù)以上影響因素有針對性提出了改進高校項目團隊隱性知識轉(zhuǎn)移的策略和方案。事實上,團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的影響要素歸結(jié)為隱性知識轉(zhuǎn)移內(nèi)容,隱性知識轉(zhuǎn)移的主體,隱性知識轉(zhuǎn)移的情景因素,隱性知識轉(zhuǎn)移的路徑和控制變量。這些要素之間的關(guān)系主要體現(xiàn)為隱性知識轉(zhuǎn)移績效受到環(huán)境因素、隱性知識轉(zhuǎn)移主體和具體轉(zhuǎn)移內(nèi)容的難易程度影響。

綜上所述,盡管不同學者在分析高校科研團隊隱性知識轉(zhuǎn)移的影響要素上有所差異,但是仍然可以把這些因素歸結(jié)為:隱性知識轉(zhuǎn)移內(nèi)容、隱性知識轉(zhuǎn)移主體、隱性知識轉(zhuǎn)移情景和團隊的結(jié)構(gòu)特征。這些因素是相互影響相互制約,實際過程中隱性知識轉(zhuǎn)移的結(jié)構(gòu)是這些因素共同作用的結(jié)果,應從總體角度來考察這些因素對隱性知識轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的影響。

四、團隊創(chuàng)新績效的相關(guān)研究

關(guān)于團隊創(chuàng)新績效的評價,理論上相對比較成熟,其相關(guān)文獻也比較多。盡管評價指標上有所差異,但學術(shù)界普遍認同的觀點是從團隊創(chuàng)新過程和團隊創(chuàng)新結(jié)果兩個方面來衡量,其中每個方面都包含團隊和個體兩個層次。就已有的文獻來看,比較典型的觀點主要集中在從系統(tǒng)的角度對團隊創(chuàng)新績效進行考察。團隊的創(chuàng)新績效應該包括兩個層面,即個人層面和團隊層面,每個層面又可以分解為兩個維度,行為維度和結(jié)果維度。也有學者把團隊的創(chuàng)新績效分成兩個層次,一個是個體層次,一個組織層次。同時,對每個層次進行細化,把每個層次又分解為潛在績效、行為績效和結(jié)果績效三個指標;在個體層面上,主要通過個體潛在績效、個體行為績效和個體成果三個維度進行衡量;團隊層面則通過團隊潛在績效、團隊行為績效和團隊成果三個維度進行衡量,為此,采用列表的形式進行比較分析,就可以了解其相關(guān)內(nèi)容,具體見表1。

表1 創(chuàng)新績效維度的內(nèi)容

潛在績效維度行為績效維度結(jié)果績效維度個體層面 個體潛在績效(素質(zhì)、知識、技能) 個體行為績效(方式、方法) 個人成果(數(shù)量、質(zhì)量)團隊層面 團隊潛在績效(知識、技能) 團隊行為績效(決策、執(zhí)行) 團隊成果

筆者從團隊創(chuàng)新績效的衡量分解為創(chuàng)新過程和創(chuàng)新結(jié)果兩個方面。創(chuàng)新過程主要測量團隊個體的滿意度;團隊創(chuàng)新結(jié)果則測量團隊及個人完成實體的數(shù)量。

五、隱性知識轉(zhuǎn)移對團隊創(chuàng)新績效影響的作用機理

關(guān)于隱性知識轉(zhuǎn)移與團隊創(chuàng)新績效影響的作用機理的研究還不多。從已有的相關(guān)文獻上看,大致可以分為兩大類研究:一類是將隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素作為中介變量,進而研究其在團隊創(chuàng)新績效和隱性知識轉(zhuǎn)移中間的作用;另一類是企業(yè)或組織對隱性知識轉(zhuǎn)移影響因素的研究,通過影響隱性知識轉(zhuǎn)移績效中介變量影響企業(yè)整體創(chuàng)新績效。

(一)隱性知識轉(zhuǎn)移績效對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響

吳曉波在對部分知識性密集企業(yè)的隱性知識和組織技術(shù)創(chuàng)新績效關(guān)系實證研究中,發(fā)現(xiàn)信息資源,制度結(jié)構(gòu)和情境系統(tǒng)因素對隱性知識顯化有顯著的正向影響。其中信息資源包括員工知識基礎(chǔ)、員工分享意愿和信息技術(shù)系統(tǒng);制度結(jié)構(gòu)包括設(shè)施物理規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)機制和激勵機制措施;情境因素包括領(lǐng)導支持、企業(yè)氛圍、學習機制和培訓投入。這些因素有些是直接影響到企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效,更多的則是通過影響隱性知識顯化水平這一中介變量進而影響到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。實證結(jié)果表明隱性知識轉(zhuǎn)移顯性化水平中介效應顯著。

任劭喆(2009)指出企業(yè)內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生較大影響。隱性知識轉(zhuǎn)移不僅可以加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新循環(huán),還可以通過隱性知識特有的路徑依賴而形成獨特的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力,使競爭對手難以模仿。同時作者還指出由于隱性知識轉(zhuǎn)移受到諸多因素的影響,如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、個體差異等等。這些因素都會通過影響隱性知識轉(zhuǎn)移進而影響到企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效。實踐結(jié)果證明,團隊內(nèi)部或團隊之間的知識共享是團隊獲取技術(shù)創(chuàng)新知識的有效途徑。技術(shù)創(chuàng)新知識共享越好的團隊,其技術(shù)創(chuàng)新效率也越好,技術(shù)創(chuàng)新績效也越高。從中可看出隱性知識轉(zhuǎn)移績效對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有正向影響。

(二)隱性知識轉(zhuǎn)移績效對企業(yè)整體創(chuàng)新績效的影響

陳麗雪(2009)研究了組織內(nèi)隱性知識顯性化水平和組織績效之間的關(guān)系。作者通過對企業(yè)的實際問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)的各種組織要素對企業(yè)的隱性知識顯性化水平有較為明顯的正向相關(guān),隱性知識顯性化影響因素會對組織績效產(chǎn)生直接影響。同時實證結(jié)果表明,隱性知識顯化水平在隱性知識顯性化影響因素和組織創(chuàng)新績效之間的中介效果明顯。企業(yè)的特征也會在不同的層面對隱性知識顯性化水平產(chǎn)生影響。

周密(2007)以科研團隊為背景,運用結(jié)構(gòu)方程模型對團隊成員的個人績效、團隊知識轉(zhuǎn)移績效和團隊績效三者之間的關(guān)系進行了實證研究。結(jié)果表明研發(fā)團隊成員的個人績效不僅影響團隊績效,同時還會通過影響知識轉(zhuǎn)移成效這一中介變量來影響團隊績效。團隊人員的個人績效對團隊績效的直接影響在0.3左右,團隊成員的個人績效通過影響知識轉(zhuǎn)移這一變量后對團隊績效影響是0.4,說明知識轉(zhuǎn)移的擴大效應會有效的提高團隊績效水平。朱少英(2008)等人對天津、西安高新區(qū)的IT企業(yè)團隊中知識共享和團隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進行了實證研究。將影響團隊知識共享因素、知識共享和團隊創(chuàng)新績效三者關(guān)系有效結(jié)合在一起。實證結(jié)果表明,團隊工作氛圍不僅對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接影響,還會通過知識共享間接影響團隊創(chuàng)新績效。變革型領(lǐng)導不會對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接影響,但是會通過影響團隊知識共享影響團隊創(chuàng)新績效。[7~8]說明團隊知識共享在知識共享影響因素和團隊創(chuàng)新績效之間中介作用顯著。

從上述已有研究不難看出,由于團隊成員個體的差異,如專業(yè)背景不同,工作經(jīng)歷不同,性格特征不同等等,為了完成團隊的工作目標,必須發(fā)揮團隊成員的自身優(yōu)勢,將個體有價值的隱性知識,如經(jīng)驗、訣竅、方法、想法等進行相互轉(zhuǎn)移。這種隱性知識既包括個體層面的,也包括團隊層面的。不同層面的隱性知識轉(zhuǎn)移會對團隊績效和組織績效產(chǎn)生不同的影響。[9~10]筆者提出通過改進影響隱性知識轉(zhuǎn)移的因素,如企業(yè)應健全信息的溝通渠道、建立有效的激勵機制、創(chuàng)造學習的文化氛圍等方式促進隱性知識在個體和團隊層面進行轉(zhuǎn)移,以提升團隊的創(chuàng)新績效。

隱性知識轉(zhuǎn)移受到多種因素的影響,同時與隱性知識轉(zhuǎn)移績效有較強的相關(guān)性。團隊創(chuàng)新績效作為團隊創(chuàng)新的結(jié)構(gòu),團隊成員之間的隱性知識轉(zhuǎn)移及轉(zhuǎn)移績效無疑對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生較強的影響。同時隱性知識轉(zhuǎn)移績效成為前置變量隱性知識轉(zhuǎn)移因素和結(jié)構(gòu)變量團隊績效之間的橋梁作用也比較明顯。

[1]吳曉波,高忠仕,魏仕杰.隱性知識顯性化與技術(shù)創(chuàng)新績效實證研究[J].科學學研究,2007(6).

[2]Garavelli A C,Gorgoglione,M.Scozzi.Managing knowledge transfer by knowledge technologies[J].Technovation,2002(22).

[3]Davenport T H,Prusak L.Working knowledge[M].Boston:Harvard Business School Press,1998.

[4]肖洪鈞,劉紹昱.基于動態(tài)能力理論的知識轉(zhuǎn)移影響因素[J].現(xiàn)代管理科學,2006(3).

[5]盧兵,岳亮,廖貅武.聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移效果的研究[J].科學學與科學技術(shù)管理,2006(8).

[6]Alavi M, Leidner D E. Review:Knowledge management and knowledge management systems:Conceptual foundations and research issues[J].MIS Quarterly,2001(1).

[7]張曉燕,李元旭.論內(nèi)在激勵對隱性知識轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢作用[J].研究與發(fā)展管理,2007(1).

[8]陳麗雪.隱性知識顯性化與組織績效的關(guān)系研究[D].廈門大學,2009.

[9]周密,趙西萍,李徽.個人關(guān)聯(lián)績效與團隊知識轉(zhuǎn)移成效、團隊績效關(guān)系研究[J].科學學與科學技術(shù)管理,2006(12).

[10]朱少英,齊二石,徐渝.變革型領(lǐng)導、團隊氛圍、知識共享與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系[J].軟科學,2008(11).

責任編輯 胡號寰 E-mail:huhaohuan2@126.com

2016-07-09

福建省教育廳資助項目(JAS160787)

季國民(1978-),男,遼寧錦州人,講師,碩士,主要從事經(jīng)濟管理研究。

F270

A

1673-1395 (2016)11-0064-04

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