李陽+李有華+王學(xué)亮

【摘 要】 改革開放以來，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，社會(huì)公平性問題日益引起廣泛關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響因素眾多，有微觀層面利益分配機(jī)制不夠完善的原因，也可能是宏觀層面制度設(shè)計(jì)使然?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要從微觀企業(yè)層面對上市公司分配制度展開研究。文章在理論分析基礎(chǔ)上，通過梳理財(cái)政制度沿革歷程，采用實(shí)證研究方法對地方財(cái)政分權(quán)程度與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的相關(guān)性展開分析。研究發(fā)現(xiàn)：地方財(cái)政分權(quán)程度越高，該地企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大；相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)受財(cái)政分權(quán)改革制度的影響更大；經(jīng)濟(jì)市場化程度較高的地區(qū)，宏觀財(cái)政制度對微觀企業(yè)薪酬分配的影響較低。

【關(guān)鍵詞】 薪酬差距； 財(cái)政分權(quán)； 市場化

【中圖分類號(hào)】 F123.16；C931 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）22-0054-04

一、引言

近年來，國內(nèi)企業(yè)薪酬內(nèi)部差距問題為社會(huì)熱議，銀行業(yè)、證券業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等金融領(lǐng)域薪酬高企現(xiàn)象引起廣泛關(guān)注。為此，政府相繼出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，限制部分公司高管薪金。本文認(rèn)為，薪酬制度雖然屬于企業(yè)內(nèi)部利益分配與運(yùn)營管理范疇，但仍將受到宏觀經(jīng)濟(jì)制度的影響，財(cái)政分權(quán)制度便是重要因素之一。

1994年財(cái)政分權(quán)體制改革以來，中央部分事權(quán)、財(cái)權(quán)逐步下放給地方政府，受制于同級政府間的競爭壓力與政治晉升的主觀動(dòng)力，各級政府與轄區(qū)企業(yè)形成利益共同體，官員與企業(yè)管理層積極尋求利益訴求共同點(diǎn)，比如通過積極干預(yù)地方企業(yè)經(jīng)營提升財(cái)政收入，而對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題很可能采取“縱容”或“漠視”態(tài)度，導(dǎo)致地方財(cái)政分權(quán)程度越高，地方政府與轄區(qū)企業(yè)關(guān)系越密切，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距就越大。此外，市場化程度是綜合衡量政府與企業(yè)兩權(quán)分離的指標(biāo)，地方宏觀環(huán)境市場化開放程度越高，薪酬制度的設(shè)計(jì)越公開透明，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大。

本文對我國財(cái)政分權(quán)制度改革與地方企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)地方財(cái)政分權(quán)程度越高，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，某一地區(qū)市場化程度對薪酬差距存在一定的制約效應(yīng)。本研究有助于決策制定部門從宏觀視角客觀評估財(cái)政分權(quán)改革的成果，具有一定的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。

二、文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外財(cái)政分權(quán)領(lǐng)域的文獻(xiàn)主要探究財(cái)政分權(quán)與宏觀經(jīng)濟(jì)增長、引進(jìn)外資、財(cái)政預(yù)算約束之間的關(guān)系。Francine和Lawrence（2003）[ 1 ]運(yùn)用省際面板數(shù)據(jù)構(gòu)建了基于中國地域模式的聯(lián)邦分權(quán)模型，以檢驗(yàn)地方政府的財(cái)政激勵(lì)政策同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平間的關(guān)系。王文劍等（2007）[ 2 ]認(rèn)為應(yīng)使財(cái)政分權(quán)與放松市場管制形成“激勵(lì)相容”。薪酬差距領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)主要集中在企業(yè)層面，Gabaix和Landier（2008）[ 3 ]以美國公司為樣本構(gòu)建了基于時(shí)間序列的高管薪酬均衡模型，以探討個(gè)人才能、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)因素等對高管薪酬增長的影響；George et al.（1990）[ 4 ]從公司特質(zhì)、政府監(jiān)管、激勵(lì)機(jī)制等角度闡釋了美國公司的薪酬溢價(jià)效應(yīng)。吳聯(lián)生等（2010）[ 5 ]結(jié)合公司股權(quán)性質(zhì)和管理層薪酬強(qiáng)制披露的制度背景研究薪酬外部公平性對公司業(yè)績的影響。孫錚等（2005）[ 6 ]發(fā)現(xiàn)薪酬差距的擴(kuò)大對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效均會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

現(xiàn)有文獻(xiàn)集中從微觀層面展開分析，而關(guān)注財(cái)政分權(quán)制度改革這一宏觀因素對企業(yè)內(nèi)部利益分配制度影響的文獻(xiàn)并不多。本文從宏觀視角切入，采用理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)相結(jié)合的方法，分析地方財(cái)政分權(quán)程度與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)考察地區(qū)市場化程度對二者關(guān)系的制約機(jī)制，在一定程度上豐富了該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）提出假設(shè)

財(cái)政分權(quán)改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分，1994年的分稅制改革區(qū)分了中央稅、地方稅和中央地方共享稅，地方政府對財(cái)政資源的控制力有所加強(qiáng)。地方政府官員出于考核壓力，具有強(qiáng)烈的政績需求動(dòng)機(jī)，地方政府容易加大對當(dāng)?shù)刂饕髽I(yè)發(fā)展的支持力度，基于共同的利益訴求，地方政府會(huì)通過財(cái)政撥款、資金扶持等手段支持地方企業(yè)，從而在一定程度上影響了企業(yè)內(nèi)部利益分配政策。無論是哪條路徑，財(cái)政分權(quán)改革在一定程度上扭曲了薪酬激勵(lì)的傳導(dǎo)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷擴(kuò)大。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：財(cái)政分權(quán)程度越高，該地企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工間的薪酬差距越大。

眾所周知，國有企業(yè)與非國有企業(yè)的薪酬契約安排存在很大差異，分析薪酬契約問題，不能忽視產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對結(jié)論的影響。由于歷史原因，我國國有企業(yè)同各級政府間存在千絲萬縷的關(guān)聯(lián)，一些國有企業(yè)高管原本就曾擔(dān)任政府職務(wù)；相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)在獲取財(cái)政、稅收和金融政策支持方面更有優(yōu)勢，國有企業(yè)涉及利益分配決策更容易突破“制度條框”。因此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：相比較而言，財(cái)政分權(quán)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響在國有企業(yè)內(nèi)部更顯著。

改革開放是一個(gè)雙重分權(quán)的過程，即市場化進(jìn)程導(dǎo)致資源配置決策分權(quán)和政府體系內(nèi)部的不完全分權(quán)。市場化指數(shù)是衡量一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展市場化程度的綜合指標(biāo)，因此在進(jìn)一步研究中引入了市場化指數(shù)變量，對不同市場化程度下財(cái)政分權(quán)對企業(yè)薪酬差距的影響進(jìn)行實(shí)證分析。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度越高，地方政府對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的干預(yù)程度越低，假設(shè)2得出的財(cái)政分權(quán)對地方企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正向影響就會(huì)減弱；此外，市場化程度提高了公民對政府履職的監(jiān)督，企業(yè)內(nèi)部普通員工對薪酬差距擴(kuò)大的容忍度更低，在一定程度上對政府“默許”管理層高額薪酬有抑制作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：地區(qū)市場化程度越高，財(cái)政分權(quán)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響越小。

（二）主要變量

本文因變量為“企業(yè)內(nèi)部薪酬差距”（Paygap），為提高實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的可信度，夯實(shí)研究結(jié)論，通過三種方法對因變量進(jìn)行衡量：（1）借鑒廣為研究者采用的Core、Holthausen和Larcker（1999）的殘差回歸模型[ 7 ]，取殘差項(xiàng)衡量（Paygap1）；（2）采用上市公司CEO薪酬與普通員工人均薪酬的比值進(jìn)行衡量（Paygap2）；（3）采用上市公司前三名高管人均薪酬與普通員工人均薪酬的比值進(jìn)行衡量（Paygap3）。本文的主要解釋變量為“財(cái)政分權(quán)程度”（Fd），借鑒Zhang和Zou（1998）等人的研究，采用兩種衡量方法，一種方法是將地方財(cái)政收入與中央財(cái)政收入的比值作為衡量指標(biāo)（Fdin）；另一種方法是采用地方財(cái)政支出與中央財(cái)政支出的比值進(jìn)行衡量（Fdout）。

本文的主要控制變量包括企業(yè)性質(zhì)（Ownership）變量，1為國有企業(yè)，0為非國有企業(yè)；市場化程度變量（Market），一般而言，地方財(cái)政分權(quán)程度越大，市場化指數(shù)往往越高，但目前國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域還鮮有文章研究地方市場化程度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響；此外，模型還包括企業(yè)規(guī)模（Size）、償債風(fēng)險(xiǎn)（Lev）、盈利狀況（Roa）等（見表1）。

（三）實(shí)證模型

為檢驗(yàn)上述假設(shè)，本文首先構(gòu)建回歸模型1進(jìn)行全樣本分析，交互項(xiàng)（Fdin*Ownership）系數(shù)反映了地方財(cái)政分權(quán)程度對國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增量影響。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述統(tǒng)計(jì)

本文樣本選自滬深A(yù)股上市公司，研究期間為1999—2009年，始于1999年是為了獲取完整的股權(quán)數(shù)據(jù)。樣本處理過程如下：（1）剔除數(shù)據(jù)缺失樣本；（2）剔除金融行業(yè)公司；（3）對存在明顯異常值的指標(biāo)進(jìn)行縮尾處理（1%以下及99%以上的觀測值）。最終得到14 348個(gè)觀測值，其中國有企業(yè)觀測值9 968個(gè)，非國有企業(yè)觀測值4 380個(gè)。由于我國從2005年開始正式披露企業(yè)CEO個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)，采用該指標(biāo)進(jìn)行回歸分析時(shí)觀測值減少至8 183個(gè)。財(cái)政分權(quán)程度數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與公司治理數(shù)據(jù)取自國泰經(jīng)安經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫（CSMAR）；市場化指數(shù)數(shù)據(jù)取自樊剛等編制的《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2009年報(bào)告》。

表2是本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)，可知公司高管薪酬同普通員工人均薪酬比值（Paygap2）平均為2.4467，最大值和最小值分別為9.4930、0.0067。公司前三位高管人均薪酬同普通員工人均薪酬比值（Paygap3）的最大值為10.2749，最小值為0.0843，平均值和中位數(shù)非常接近，分別為3.6245、2.8307，表明公司內(nèi)部薪酬存在一定橫向差異。衡量地方財(cái)政分權(quán)程度的自變量Fdin和Fdout均值分別為0.5125、0.6471，標(biāo)準(zhǔn)差很小，樣本數(shù)據(jù)近似服從正態(tài)分布。

本文測度了各變量間的Pearson和Spearman相關(guān)系數(shù)，二者的結(jié)果基本一致。變量Paygap1、Paygap2、Paygap3與變量Fdin呈顯著正相關(guān)性，可以推斷地方財(cái)政分權(quán)程度越高，轄區(qū)企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距越大。此外，各解釋變量間的相關(guān)性不太大，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性（限于篇幅，表格省略）。

（二）全樣本回歸分析

表3報(bào)告了全樣本回歸結(jié)果，因變量“企業(yè)內(nèi)部薪酬差距”分別用Paygap1、Paygap2、Paygap3衡量，考慮到Paygap1殘差符號(hào)，按是否大于0進(jìn)行分組回歸。由表可知，主要解釋變量“地方財(cái)政分權(quán)程度”（Fdin）系數(shù)當(dāng)因變量Paygap1>0時(shí)在5%的水平上顯著為正外，其余均在1%水平上顯著，表明地方財(cái)政分權(quán)程度越高，企業(yè)內(nèi)部高管與員工的薪酬差距越大，假設(shè)1得到驗(yàn)證；交互項(xiàng)（Fdin*Ownership）系數(shù)除了Paygap1<0的情況下也都顯著為正，表明國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距受地方財(cái)政分權(quán)程度的影響更大，假設(shè)2也得到驗(yàn)證。各個(gè)控制變量系數(shù)基本符合預(yù)期：ROA、Prorate的系數(shù)顯著為正，Lev系數(shù)為負(fù)，表明公司盈利能力和發(fā)展能力越強(qiáng)，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越小，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)越大（年度、行業(yè)變量已控制）。

在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，解釋變量“財(cái)政分權(quán)程度”采用“地方財(cái)政支出與中央財(cái)政支出的比值”（Fdout）衡量，可以發(fā)現(xiàn)，回歸結(jié)果同采用“地方財(cái)政收入與中央財(cái)政收入的比值”（Fdin）時(shí)基本一致。四個(gè)回歸中，解釋變量的系數(shù)在1%的統(tǒng)計(jì)重要性水平上均顯著為正，表明全樣本情況下，財(cái)政分權(quán)程度越高，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大；交互項(xiàng)（Fdout*Ownership）的回歸系數(shù)均顯著為正，表明相較于非國有企業(yè)，地方財(cái)政分權(quán)程度對國有企業(yè)薪酬差距的影響更顯著，假設(shè)1和假設(shè)2得到檢驗(yàn)；其余各控制變量系數(shù)基本符合預(yù)期。

（三）市場化指數(shù)檢驗(yàn)

為探討市場化程度對地方財(cái)政分權(quán)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距相關(guān)性結(jié)論的影響，本文進(jìn)一步將市場化指數(shù)與地方財(cái)政分權(quán)程度變量進(jìn)行交互，表4報(bào)告了根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行樣本分組回歸的結(jié)果，Panel（A）為國有企業(yè)樣本組，Panel（B）為非國有企業(yè)樣本組。

國有企業(yè)樣本組中，解釋變量（Fdin）的系數(shù)除變量為Paygap1>0時(shí)在5%水平上顯著為正外，其余均在1%的重要性水平上顯著為正，表明地方財(cái)政分權(quán)程度同企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)；回歸模型中交互項(xiàng)（Fdin*Market）系數(shù)均顯著為負(fù)，具體分別為-0.4557（-2.06**）、-1.581（-3.35***），表明某地區(qū)市場化程度越高，地方財(cái)政分權(quán)程度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響越小，即市場化程度對二者間的正相關(guān)關(guān)系存在抑制作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。在控制變量方面，企業(yè)規(guī)模（Size）、償債能力（Lev）、盈利能力（Prorate）、管理層持股比例（Con）均顯著，“兼任”指標(biāo)（Dual）在5%的重要性水平上顯著為負(fù)，董事會(huì)規(guī)模（Sod）的系數(shù)僅在采用“前三名高管人均薪酬與普通員工人均薪酬比值”衡量企業(yè)薪酬內(nèi)部差距時(shí)顯著為負(fù)。非國有企業(yè)樣本組回歸結(jié)果并無重大差異，交互項(xiàng)（Fdin*Market）系數(shù)依然顯著為負(fù)，表明市場化程度越高，地方財(cái)政分權(quán)程度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響越弱。

考慮到篇幅限制，paygap1≤0及paygap3回歸結(jié)果及控制變量匯報(bào)省略。

五、研究結(jié)論

本文采用理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)相結(jié)合的方法，研究得出如下結(jié)論：首先，地方財(cái)政分權(quán)程度作為宏觀制度因素，會(huì)對該地企業(yè)內(nèi)部高層管理者與普通員工的薪酬差距產(chǎn)生影響；其次，地區(qū)經(jīng)濟(jì)市場化水平提高，將在一定程度上降低財(cái)政分權(quán)程度對地方企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。實(shí)踐活動(dòng)中，政策制定部門要統(tǒng)籌考慮，追本溯源，完善執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制，控制制度對微觀企業(yè)管理活動(dòng)和分配活動(dòng)可能帶來的負(fù)面溢出效應(yīng)。

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