李盈璇

【摘 要】 通過回顧高層梯隊理論、過度自信特征、財務(wù)危機成因和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)外關(guān)于財務(wù)危機成因的研究目前集中于企業(yè)內(nèi)部和外部因素的研究，忽視了高管心理因素對財務(wù)危機的影響，未考慮高管過度自信這種心理特征的影響；研究較少關(guān)注高管團隊可觀察特征對戰(zhàn)略選擇（或企業(yè)績效）的影響作用機理，未從高管團隊心理特征角度解釋。指出：根據(jù)高層梯隊理論，高管過度自信作為心理偏差的一種，可通過戰(zhàn)略選擇對財務(wù)危機發(fā)生的可能性產(chǎn)生影響；根據(jù)高層梯隊理論，高管可觀察特征決定了高管的心理特征，企業(yè)可通過觀察和控制高管可觀察特征來控制高管過度自信，從而影響財務(wù)危機發(fā)生的可能性。該觀點為企業(yè)財務(wù)危機成因研究提供了新思路，為財務(wù)危機防范和高管團隊選聘提供了參考。

【關(guān)鍵詞】 高管可觀察特征； 過度自信； 財務(wù)危機

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）22-0008-05

引 言

防范財務(wù)危機一直是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。新《公司法》的頒布實施加大了企業(yè)面臨的生存挑戰(zhàn)，加劇了企業(yè)的失敗風險。我國《公司法》在最新修訂后，放寬了注冊資本登記條件，降低了企業(yè)成立門檻。新《公司法》的實施使企業(yè)數(shù)量大幅增加，競爭加劇，企業(yè)生存面臨的挑戰(zhàn)和失敗的風險也隨之增加。因此，防范企業(yè)失敗成為當前企業(yè)面臨的重要問題。本文通過回顧高層梯隊理論、過度自信特征、財務(wù)危機成因和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果，以期為財務(wù)危機防范提供新思路，為相關(guān)領(lǐng)域未來研究提供新方向。

一、高層梯隊理論

（一）高層梯隊理論

Hambrick和Mason（1984）綜合了前人的研究，提出“高層梯隊理論”（Upper Echelons Theory），認為組織的戰(zhàn)略選擇和績效部分決定于高管人員的背景特征。

“高層梯隊理論”如圖1所示。首先，高管團隊的背景特征部分反映了組織所面臨的環(huán)境。其次，高管背景特征是戰(zhàn)略選擇的決定因素，并通過這些戰(zhàn)略選擇影響組織績效。同時，某些環(huán)境要素會與高管背景特征共同對戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生影響。最后，環(huán)境要素、高管背景特征和戰(zhàn)略選擇相互作用從而決定了組織的績效水平[ 1 ]。

高管背景特征之所以會影響戰(zhàn)略選擇從而影響組織績效，是由于高管背景特征中的價值觀和認知基礎(chǔ)等心理特征對組織的戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生作用。決策者會把個人的認知基礎(chǔ)和價值觀帶入決策的制定過程中，因此真實環(huán)境與決策者最終認識到的環(huán)境是不同的，決策者最終感知到的環(huán)境是經(jīng)過過濾的。由于某個單獨的決策者或整個管理團隊都無法注意到組織和組織所處環(huán)境的所有方面，所以決策者的認知領(lǐng)域限制了決策者最終所感知到的環(huán)境；而由于個體存在選擇性認知的情況，所以決策者認識環(huán)境的范圍又被進一步限制；最后管理層決策制定所用信息是經(jīng)過管理層的認知基礎(chǔ)和價值觀過濾的，所以管理層對環(huán)境的最終認知結(jié)合了個人的價值觀，而這一認知為戰(zhàn)略選擇提供了基礎(chǔ)。另外，價值觀除了可以通過影響管理層對環(huán)境的認知作用于戰(zhàn)略選擇外，價值觀還會直接對戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生影響。

高管背景特征分為心理特征和可觀察特征兩大類。由于價值觀、認知基礎(chǔ)等心理特征是不可觀察和度量的，因此“高層梯隊理論”強調(diào)管理層的可觀察特征可以作為價值觀、認知基礎(chǔ)等心理特征的替代變量。這些可觀察特征包括年齡、任職期限、職能背景、學歷水平、財務(wù)狀況等?？捎^察特征對心理特征起到指示作用。對于可觀察特征的研究，Hambrick和Mason（1984）建議從兩方面出發(fā)：（1）高管團隊的平均特征；（2）高管團隊的異質(zhì)性。在研究團隊異質(zhì)性問題時，年齡異質(zhì)性、任職期限異質(zhì)性、職能經(jīng)驗異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)異質(zhì)性和財務(wù)狀況異質(zhì)性都應被考慮[ 1 ]。

（二）高層梯隊理論的修正模型

在Hambrick和Mason（1984）提出“高層梯隊理論”之后，該理論在后續(xù)的研究中不斷被修正。

1.調(diào)節(jié)變量的提出

后續(xù)研究在模型中加入了管理層自由裁量權(quán)和高管工作負擔這兩個基本調(diào)節(jié)變量（Finkelstein和Hambrick，1990；Hambrick、Finkelstein和Mooney，2005）。Finkelstein和Hambrick（1990）發(fā)現(xiàn)“高層梯隊理論”應該進行擴展，應加入管理層自由裁量權(quán)的調(diào)節(jié)作用[ 2 ]。Hambrick等（2005）在“高層梯隊理論”中加入了另一個調(diào)節(jié)變量——高管的工作負擔。高管的工作負擔水平受三種因素的影響：（1）任務(wù)的挑戰(zhàn)性；（2）股東等對于組織績效的要求；（3）高管對組織績效的期望[ 3 ]。

2.行為整合概念的提出

“高層梯隊理論”的另一個修正是在理論中加入了“行為整合”的概念。Hambrick發(fā)現(xiàn)許多高管團隊幾乎沒有團隊應具備的特征。這些高管團隊常常由一些“巨頭”組成，他們與CEO之間保持雙邊關(guān)系但他們之間幾乎沒有交流，他們無法構(gòu)成團隊。行為整合是指一個高管團隊內(nèi)部個體之間相互影響的程度。一個行為整合的高管團隊會共享信息、資源和決策。行為整合已經(jīng)被證明會對組織績效產(chǎn)生直接的積極影響[ 4 ]。

3.研究方法與理論的修正

Carpenter等（2004）在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，指出“高層梯隊理論”原始模型中的不足并提出了未來的研究方向[ 5 ]。

第一，將高管團隊作為分析單位的觀點存在爭議?！案邔犹蓐犂碚摗钡脑寄Ｐ驼J為研究高管團隊比研究高管個人更有意義，因為戰(zhàn)略選擇是一項龐大的任務(wù)，它遠遠超過了高管個人的能力范圍。很明顯，原始模型并沒有詳細闡述將高管團隊整體作為研究對象的價值所在。但很多研究顯示一些重要的個人特征被原模型忽略了，而這些個人特征其實對組織的戰(zhàn)略選擇有直接的影響。

第二，關(guān)于團隊的定義存在爭議。很明顯，學者們都希望盡可能多地解釋差異性。對這個目標最好的做法是擴展概念范圍。

第三，人口統(tǒng)計特征變量存在局限性。由于Hambrick和Mason（1984）模型中最重要的因素已經(jīng)被檢驗，而且檢驗結(jié)果都證明了高管人口統(tǒng)計特征對組織績效的影響作用，因此繼續(xù)研究高管團隊人口統(tǒng)計特征對組織績效的影響遇到了瓶頸，這個領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新的研究話題。所以，后續(xù)研究可以分析高管團隊人口統(tǒng)計特征如何作用于高管的某些認知和行為，以及作用原因和作用時間。

第四，決策過程存在其他的形式。有研究顯示，高層梯隊內(nèi)部很可能存在其他的決策過程，而且這些決策過程可能會貼近現(xiàn)實情況。另外，還應考慮公司治理和組織結(jié)構(gòu)等要素對高管行為和選擇傾向的影響作用，以及高管更換對組織戰(zhàn)略和組織績效產(chǎn)生的影響。關(guān)注企業(yè)高管團隊決策過程的多樣化可以更深入地理解高管對組織的影響方式。

第五，關(guān)于因果關(guān)系的觀點存在爭議?！案邔犹蓐犂碚摗痹寄Ｐ蛷娬{(diào)變量之間的關(guān)系是一種單方向線性遞進的關(guān)系。但同時Hambrick和Mason（1984）承認模型中變量之間的因果關(guān)系事實上更為復雜，尤其高管和其所處的環(huán)境之間具有相互的影響作用。

二、過度自信特征

行為公司金融認為過度自信是財務(wù)決策中的一種心理偏差，過度自信的人總是傾向于認為自己的智慧、能力等高于其他人[ 6 ]。Cooper等（1988）調(diào)查了企業(yè)家對成功概率的預期，調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)家會認為自己企業(yè)的成功概率高于其他企業(yè)，究其原因可能是企業(yè)家相信自己對未來的控制力，這是企業(yè)家過度自信與過度樂觀的表現(xiàn)[ 7 ]。Gervais和Odean（2001）分析了交易者產(chǎn)生過度自信的原因，由于在評估自己能力時，交易者從成功中得到過多的好評，因此交易者變得過度自信[ 8 ]。

已有研究提出過度自信有“控制幻覺”、“知識幻覺”和“自我歸因偏差”等特征。

（一）控制幻覺

“控制幻覺”（Illusion of control）的概念最早由Langer（1975）提出。Langer（1975）認為“控制幻覺”是一種心理偏差，這種心理對成功概率進行了不合理的高估，成功概率的預期值高于客觀實際值[ 9 ]。人們傾向于相信自己有能力來影響事件的發(fā)展結(jié)果，但事實上事件的發(fā)展結(jié)果可能主要或僅僅由運氣來決定[10 ]。

（二）知識幻覺

過度自信產(chǎn)生的原因之一是信息和知識不足，決策者只能依據(jù)對事物的有限知識進行判斷[11 ]。隨著所獲信息和知識的增多，決策者會認為判斷的準確性也會提高，知識幻覺便由此產(chǎn)生。可以這樣理解知識幻覺：一方面，決策者會高估自己所獲知識的可靠性和價值[12 ]；另一方面，決策者會高估自己的判斷能力[13 ]。

（三）自我歸因偏差

“自我歸因偏差”（Self-attribution bias）是指人們將成功的原因歸結(jié)為自己的能力知識等因素，而忽略客觀因素的作用，把失敗歸結(jié)為客觀環(huán)境、壞運氣等其他因素[ 14 ]。Libby和Rennekamp（2012）認為管理者存在自我歸因偏差，管理者認為個人因素比外部因素在企業(yè)成功中的作用更大[ 15 ]。

三、財務(wù)危機成因

（一）國外研究回顧

Beaver（1966）認為行業(yè)因素對企業(yè)陷入財務(wù)危機有影響作用[ 16 ]。Sharma和Mahajan（1980）認為引起財務(wù)危機的因素包括兩類主要因素。一種是企業(yè)外部環(huán)境因素，這些因素不在企業(yè)管理者的控制之內(nèi)，包括經(jīng)濟增長、消費者行為、市場結(jié)構(gòu)變化等。外部環(huán)境因素對企業(yè)的盈利能力和市場實力有明顯的影響作用。另一種是企業(yè)內(nèi)部因素，包括戰(zhàn)略的計劃、執(zhí)行、監(jiān)督和評價等。這些內(nèi)部因素決定了企業(yè)使用資源以應對環(huán)境變化的能力[ 17 ]。Goudie和Meeks（1991）研究了匯率波動對企業(yè)陷入財務(wù)危機概率的影響作用[ 18 ]，認為匯率波動對財務(wù)危機發(fā)生概率有影響作用。Mitton（2002）研究發(fā)現(xiàn)良好的公司治理（如較高的外部股權(quán)）對公司業(yè)績有積極的影響作用，從而降低陷入財務(wù)危機的概率[ 19 ]。Cipollini和Fiordelisi（2012）認為影響銀行財務(wù)危機的因素有銀行水平因素、行業(yè)水平因素以及宏觀因素[ 20 ]。

（二）國內(nèi)研究回顧

姜秀華和孫錚（2001）認為治理弱化是財務(wù)危機產(chǎn)生的原因之一[ 21 ]。吳世農(nóng)和盧賢義（2001）認為企業(yè)成長能力、盈利能力、長期償債能力、短期償債能力和營運能力等財務(wù)因素與企業(yè)財務(wù)危機發(fā)生概率相關(guān)[ 22 ]。陳燕和廖冠民（2006）研究發(fā)現(xiàn)國有股比例與財務(wù)危機發(fā)生概率顯著正相關(guān)，董事會規(guī)?？梢越档拓攧?wù)危機發(fā)生概率，而第一大股東持股比例與財務(wù)危機發(fā)生概率的關(guān)系為非線性，即當?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較低時，第一大股東持股比例與財務(wù)危機發(fā)生概率呈正相關(guān)關(guān)系，但第一大股東持股比例增加到一定程度后，隨著持股比例增加，財務(wù)危機發(fā)生概率在降低[ 23 ]。姜付秀等（2009）以2002年至2005年間滬深兩市上市公司為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者實施的擴張戰(zhàn)略會增加企業(yè)陷入財務(wù)危機的可能性[ 24 ]。張友棠和黃陽（2011）認為行業(yè)環(huán)境風險通過與企業(yè)戰(zhàn)略因素的聯(lián)動作用于企業(yè)財務(wù)要素，從而引發(fā)財務(wù)危機[ 25 ]。許忠達（2012）以寧波民營企業(yè)為研究對象，使用問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，用汽車投資和不動產(chǎn)投資衡量過度自信，以不良貸款金額衡量財務(wù)危機程度，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家過度自信與財務(wù)危機程度正相關(guān)[ 26 ]。夏以群和許忠達（2012）認為民營企業(yè)過度自信引起的過度消費、盲目擴張和多元化等是民營企業(yè)陷入財務(wù)危機的內(nèi)因[ 27 ]。

（三）分析與小結(jié)

目前財務(wù)危機成因方面的相關(guān)研究主要集中于從企業(yè)客觀環(huán)境和企業(yè)策略方面分析財務(wù)危機成因，較少考慮高管心理特征這一因素。雖然姜付秀等（2009）、夏以群和許忠達（2012）的研究涉及了過度自信，但主要研究內(nèi)容是過度自信下的企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)財務(wù)危機的關(guān)系，并未直接研究過度自信與財務(wù)危機的關(guān)系。而許忠達（2012）雖然研究了過度自信與財務(wù)危機程度之間的關(guān)系，但研究對象僅限于49家寧波民營企業(yè)，且過度自信的衡量方法以及財務(wù)危機程度的衡量方法存在改進空間。故以高管團隊過度自信與財務(wù)危機可能性的相關(guān)關(guān)系為研究內(nèi)容，進行大樣本研究極具意義。

四、高管可觀察特征與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效

（一）高管團隊平均特征與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效

Taylor（1975）研究發(fā)現(xiàn)管理層年齡會影響管理者信息處理和決策制定效果，年長的決策者會搜集更多的信息來制定決策且能夠比年輕的決策者更準確地處理信息的價值[ 28 ]。Finkelstein和Hambrick（1990）研究發(fā)現(xiàn)任期越久的高管團隊越傾向于采用持久不變的戰(zhàn)略，且所在組織的績效接近行業(yè)平均水平。當管理層自由裁量權(quán)越大時，高管團隊任期與戰(zhàn)略選擇和組織績效的關(guān)系越強。Wiersema和Bantel（1992）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊平均年齡越低、任期時間越短、教育程度越高的企業(yè)更可能發(fā)生戰(zhàn)略變革[ 29 ]。Boeker（1997）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊任職期限越長，戰(zhàn)略變革程度越大[ 30 ]。Tihanyi等（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊平均年齡越低、平均任期越長、平均教育程度越高、平均國際化經(jīng)驗越多，企業(yè)國際多元化程度越高[ 31 ]。

孫海法等（2006）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊平均任期越高或團隊規(guī)模越大的公司短期績效越好，高管團隊平均學歷越高或團隊規(guī)模越小的公司長期績效越好，高管團隊平均任期越高的信息技術(shù)公司長期績效越差，高管團隊平均年齡越高的信息技術(shù)公司當期績效越差[ 32 ]。郝二輝（2011）以中國上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊平均年齡和平均任期與企業(yè)財務(wù)危機發(fā)生概率的相關(guān)關(guān)系為U型；高管團隊平均學歷越高，財務(wù)危機發(fā)生概率越低[ 33 ]。林新奇和蔣瑞（2011）以我國房地產(chǎn)上市公司為樣本分析發(fā)現(xiàn)學歷平均水平與企業(yè)財務(wù)績效正相關(guān)[ 34 ]。

（二）高管團隊異質(zhì)性與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效

Murray（1989）的研究結(jié)果表明高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)短期績效有利，對長期績效不利[ 35 ]。Wiersema和Bantel（1992）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊教育程度異質(zhì)性越高的企業(yè)更可能發(fā)生戰(zhàn)略變革。Wiersema和Bird（1993）研究發(fā)現(xiàn)日本公司高管團隊的年齡異質(zhì)性、團隊任期異質(zhì)性會對團隊更換產(chǎn)生影響[ 36 ]。Boeker（1997）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊任期異質(zhì)性越大，戰(zhàn)略變革程度越大。Tihanyi等（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊任期異質(zhì)性越大，企業(yè)國際多元化程度越高。Carpenter（2002）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊教育背景異質(zhì)性、職能異質(zhì)性和任期異質(zhì)性與組織績效之間的關(guān)系是基于戰(zhàn)略復雜程度這一前提條件的[ 37 ]。

孫海法等（2006）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊任期異質(zhì)性越小的信息技術(shù)公司長期績效越差。肖久靈（2006）發(fā)現(xiàn)教育背景異質(zhì)性有利于企業(yè)創(chuàng)新，而任期異質(zhì)性有利于提高高管團隊決策效率[ 38 ]。謝鳳華等（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊任期異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關(guān)，教育背景異質(zhì)性與R&D績效和創(chuàng)新過程績效正相關(guān)[ 39 ]。郝二輝（2011）研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊學歷異質(zhì)性越大或任期異質(zhì)性越大，企業(yè)財務(wù)危機發(fā)生概率越低；高管團隊年齡異質(zhì)性越大，企業(yè)發(fā)生財務(wù)危機的可能性越高。林新奇和蔣瑞（2011）分析發(fā)現(xiàn)任職經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

（三）分析與小結(jié)

回顧國內(nèi)外關(guān)于高管團隊可觀察特征（團隊平均特征和團隊異質(zhì)性）與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，目前研究較少關(guān)注高管團隊可觀察特征對戰(zhàn)略選擇（或企業(yè)績效）的影響作用機理，即使有相關(guān)研究，這些研究也沒有從高管團隊心理特征角度解釋。根據(jù)高層梯隊理論，高管團隊可觀察特征是高管團隊心理特征的指示指標，真正對戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效起作用的是高管團隊的心理特征，所以高管可觀察特征通過影響高管團隊心理特征而影響戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效。而現(xiàn)有研究多通過高管團隊可觀察特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系和戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效的關(guān)系來解釋高管團隊可觀察特征對企業(yè)績效的作用機理（郝二輝，2011），沒有解釋高管團隊可觀察特征影響戰(zhàn)略選擇的作用機理。

另外，根據(jù)高層梯隊理論，高管可觀察特征作為高管心理特征的指示指標，也應對高管過度自信起指示作用。因此如果可以找出對高管過度自信起指示作用的高管可觀察特征變量，企業(yè)則可通過控制高管可觀察特征來控制高管過度自信，從而影響財務(wù)危機發(fā)生的可能性。

五、總結(jié)與展望

本文回顧了高層梯隊理論、過度自信特征、財務(wù)危機成因和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果發(fā)現(xiàn)：（1）目前國內(nèi)外關(guān)于財務(wù)危機成因的研究集中于企業(yè)內(nèi)部和外部因素的研究，忽視了高管心理因素對財務(wù)危機的影響，未考慮高管過度自信這種心理特征的影響；（2）目前研究較少關(guān)注高管團隊可觀察特征對戰(zhàn)略選擇（或企業(yè)績效）的影響作用機理，即使有相關(guān)研究，這些研究也沒有從高管團隊心理特征角度解釋。

財務(wù)危機防范是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。新《公司法》的頒布與實施加劇了企業(yè)競爭，企業(yè)陷入財務(wù)危機的可能性加大，因此研究財務(wù)危機成因有重要意義。本文通過回顧高層梯隊理論、過度自信、財務(wù)危機和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果認為：（1）根據(jù)高層梯隊理論，高管過度自信作為心理偏差的一種，可通過戰(zhàn)略選擇對財務(wù)危機發(fā)生的可能性產(chǎn)生影響；（2）根據(jù)高層梯隊理論，高管可觀察特征決定了高管的心理特征，企業(yè)可通過觀察和控制高管可觀察特征來控制高管過度自信，從而影響財務(wù)危機發(fā)生的可能性。

因此，本文觀點為企業(yè)財務(wù)危機成因研究提供了新思路，為財務(wù)危機防范和高管團隊選聘提供了參考。

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