白景坤，荀 婷，張貞貞

（東北財經(jīng)大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025）

組織惰性-：成功的副產(chǎn)品，抑或組織病癥？
——基于系統(tǒng)性審查方法的述評與展望

白景坤，荀 婷，張貞貞

（東北財經(jīng)大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025）

隨著環(huán)境不確定性的增加，組織惰性日益成為組織理論研究的熱點問題，然而學術界對組織惰性的理解存在明顯分歧。通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，不同視角對組織惰性研究的邏輯起點不同以及組織惰性本身的復雜性是導致分歧的主要原因?；谙到y(tǒng)性審查方法，搜集整理近40年來國內(nèi)外組織惰性研究文獻后，本文選取79篇英文文獻和24篇中文文獻，以環(huán)境選擇和組織適應兩類視角及其融合為主線，對組織惰性的概念構成與測量、前因和后果等方面進行了系統(tǒng)地梳理與述評，最后指出現(xiàn)有研究存在的不足和未來的研究方向。本文對組織惰性研究成果進行系統(tǒng)性梳理在國內(nèi)外尚屬首次，可為推動理論與實證研究的深入展開提供依據(jù)。

組織惰性；組織變革；環(huán)境選擇；組織適應

一、引 言

組織惰性始終存在于組織實踐之中（Cyert和March，1963），但長期以來并未得到學術界的足夠重視（許小東，2000）。近年來，隨著環(huán)境不確定性增加，組織惰性日益成為影響組織變革和持續(xù)成長的重要因素（Collinson和Wilson，2006）。相應地，組織惰性逐漸成為組織理論研究的重要議題。然而學術界對組織惰性的理解存在明顯的分歧（Nedzinskas等，2013）：一種觀點認為具備高水平組織惰性的組織更容易生存，只是當環(huán)境發(fā)生變化時，組織惰性因無法改變才成為“成功的副產(chǎn)品”；另一種觀點將組織惰性視為組織成長過程中出現(xiàn)的“組織的病癥”，是阻礙組織變革的前因變量。通過初步的文獻分析發(fā)現(xiàn)，之所以存在上述分歧，原因之一是研究視角的差異。Scott（1998）指出組織理論自產(chǎn)生以來便處于多

范式并存的“叢林”狀態(tài)，并且存在“理性視角”與“自然視角”兩大陣營的對立。相應地，組織惰性作為組織理論研究的重要內(nèi)容也存在多重視角，并且表現(xiàn)為組織生態(tài)學派與理性適應學派的對立（陳家聲和鄭仁偉，1997）。另一原因是組織惰性作為研究對象的特殊性。組織惰性存在于組織的各個層面且具有多樣性的表現(xiàn)形式和差異性的作用結(jié)果。正因為如此，組織惰性研究盡管已取得大量有價值的研究成果，但總體而言尚處于理論發(fā)展不成熟階段，成果較為零散，因而有必要進行系統(tǒng)地總結(jié)與梳理。

本文采用“系統(tǒng)性審查”方法（Tranfield，2003），對截至2016年6月底的國內(nèi)外組織惰性研究文獻進行全面系統(tǒng)地搜集、整理和分析。對國外文獻，我們檢索了Web of Science、EBSCOhost、Emerald、Elsevier和Wiley-Blackwell五個數(shù)據(jù)庫，檢索范圍為題名或關鍵詞中分別同時包含“Organizational、Structural、Routine、Active、Cognitive、Strategic、Competitive、Knowledge、Core、Capability”和“Inertia、Rigidity”兩組詞中任意一詞的全部文獻，并將“所有年份”設為論文的時間范圍，剔除重復后共檢索出248篇。對國內(nèi)文獻，我們檢索了中國知網(wǎng)中的CSSCI期刊和中文核心期刊，檢索范圍設置為篇名中同時含有“組織、結(jié)構、慣例、行為、行動、認知、戰(zhàn)略、競爭、知識、核心、能力”和“慣性、惰性、剛性”兩組詞中的任一詞的文獻，選取的時間跨度為“所有年份”，最終檢索出122篇中文文獻。本文遵循“主題與組織惰性高度相關”和“原創(chuàng)性”兩項原則，再對上述文獻進行初步閱讀和篩選。在篩選過程中，我們發(fā)現(xiàn)有少量文獻雖然在篇名或關鍵詞、主題詞中未包含上述概念，但共同引用率較高且研究主題都為組織的惰性，在小組討論后將這些文獻也納入綜述范圍。最終選取79篇英文文獻和24篇中文文獻進行綜述。

本文首先從環(huán)境選擇和組織適應兩個視角對多學科的研究文獻進行梳理，并對兩視角的整合發(fā)展趨勢進行分析，然后對組織惰性的概念構成與測量、組織惰性的前因與后果等方面進行述評，最后分析現(xiàn)有研究中已取得的進展和存在的不足，并針對未來研究方向進行展望。本文在國內(nèi)外是首次對多學科和視角的組織惰性研究成果進行系統(tǒng)性梳理，期望能夠?qū)ν苿咏M織惰性理論與實證研究的深入展開有所裨益。

二、組織惰性的研究視角

組織理論自產(chǎn)生以來便處于多范式并存的“叢林”狀態(tài)（Scott，1998），組織惰性作為組織理論研究的重要內(nèi)容也存在相似狀態(tài)。目前直接觸及組織惰性研究的代表性理論有組織生態(tài)學、新制度組織理論、組織演化理論、組織行為理論、組織權變理論、組織戰(zhàn)略理論和知識管理理論等。陳家聲和鄭仁偉（1997）曾將組織變革理論分為組織生態(tài)學派和理性調(diào)適學派，前者指組織生態(tài)理論和新制度組織理論，后者包括資源依賴理論、戰(zhàn)略理論、組織學習理論和權變理論等。與此劃分相類似，Nedzinskas等（2013）認為組織惰性研究存在選擇（將組織惰性看作環(huán)境選擇的結(jié)果）和適應（將組織惰性視為組織適應的結(jié)果）兩類視角。基于此，本文將現(xiàn)有組織惰性研究歸結(jié)為環(huán)境選擇和組織適應兩類視角（見表1），前者強調(diào)環(huán)境對組織惰性形成具有決定性作用和組織惰性的不可控性，代表性的有種群生態(tài)理論和新制度組織理論等；后者強調(diào)組織適應性行為對組織惰性形成的決定性作用和組織惰性的可控性，認為組織可以通過戰(zhàn)略和結(jié)構等因素的調(diào)整來克服組織惰性，代表性的有組織行為理論、組織權變理論、組織戰(zhàn)略理論和組織資源與能力理論等。

表1 組織惰性研究的兩類視角

（一）環(huán)境選擇視角

該視角強調(diào)環(huán)境對組織的決定性作用，將組織惰性視為組織成功適應環(huán)境的副產(chǎn)品。但該視角的不同理論對決定組織惰性的環(huán)境因素的理解不同。組織生態(tài)學者所講的環(huán)境指的是市場或技術環(huán)境，Hannan和Freeman（1984）認為在不斷變化和充滿競爭的環(huán)境中，具有高度結(jié)構惰性的組織才能夠生存，主要是因為在自然選擇的過程中存活下來的組織必須具有可靠性（即在既定的時間，能夠按照約定的質(zhì)量交付產(chǎn)品或服務，并且比顧客、投資者以及其他利益相關者與組織相互作用所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益更有價值）和可解釋性（即組織能夠?qū)λ鼈兪褂觅Y源的方式進行記錄，并能夠解釋這樣做的原因；當組織的行為存在風險以及組織模式必須與組織行為相一致時，可解釋性就顯得更為重要）兩項特性；并且這兩項特性只能在一個高度可再生性結(jié)構內(nèi)才會呈現(xiàn)，而一個具備高度可再生能力的組織將會產(chǎn)生高度的結(jié)構惰性。Kelly和Amburgey（1991）也認為可靠性和可解釋性作為正式組織最重要的兩個優(yōu)勢，需用制度化、規(guī)范化的程序和結(jié)構來保證，而這樣的組織必須抑制變革或具有高度可復制性，也即具有高度的結(jié)構惰性。值得一提的是，早期的結(jié)構惰性理論的一項重要假設是組織經(jīng)常存在著高度的結(jié)構惰性，致使組織在面對外部環(huán)境變化時，其所推動的組織變革活動不易進行（Hannan和Freeman，1977）。后來，Hannan和Freeman（1984）修正了這一觀點，認為結(jié)構惰性是經(jīng)過競爭存活下來的組織所呈現(xiàn)的一種結(jié)果，是能夠利用戰(zhàn)略優(yōu)勢和協(xié)同效應調(diào)整組織架構的自然結(jié)果。

不同于組織生態(tài)學者，新制度組織理論學者強調(diào)制度環(huán)境對組織惰性的影響。Meyer和Rowan（1977）認為環(huán)境不僅包括技術和市場環(huán)境，還應包括制度環(huán)境，即一個組織所處的法律制度、文化期待、社會規(guī)范和價值觀念等為人們“廣為接受”的社會事實。新制度組織理論并未直接探討組織惰性問題，而是關注制度環(huán)境的“合法性機制”對組織結(jié)構“趨同”或“同構”的作用。所謂“合法性機制”，指那些誘發(fā)或迫使組織采納具有合法性的結(jié)構和行為的觀念力量。DiMaggio和Powell（1983）認為有三種機制導致組織結(jié)構和行為的“同構”：一是強迫機制，組織必須遵守政府制定的法律、法令，不然就會受到懲罰；二是模仿機制，當環(huán)境不確定性存在時，模仿成功者的做法可以最大限度地減少不確定性；三是社會規(guī)范機制，共享的觀念和思維方式潛移默化地影響著組織的行為，即使社會沒有告訴組織遇到問題時怎樣做，但這些共享觀念將會使組織自然而然地知道該如何做。此外，與新制度組織理論強調(diào)宏觀制度環(huán)境不同，經(jīng)濟社會學者Granovetter（1985）強調(diào)中觀層次的制度環(huán)境對組織結(jié)構和行為的壓力，他認為組織的結(jié)構和行為都受到社會關系的制約，因此在既定的社會網(wǎng)絡中，組織的任何變化都可能會受到來自“合法性”的檢驗。

（二）組織適應視角

該視角學者關注的重點是組織自身的演化路徑對組織惰性的負面作用，傾向于將組織惰性理解為組織的病癥。盡管承認組織惰性在特定情況下能為組織帶來高績效，如

Reinganum（1983）認為在穩(wěn)定環(huán)境下組織惰性是實現(xiàn)利潤最大化的最佳選擇，甚至認為組織惰性恰恰是組織所追求的結(jié)果，但大多數(shù)情況下，該視角將組織惰性視為組織的一種停滯不前的現(xiàn)象，是組織在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法及政策上的一種過于穩(wěn)定的狀態(tài)，使得組織無法適應外在環(huán)境的變化（Starbuck等，1978）。Hinings和Greenwood（1988）則直接將組織惰性看作是組織變革過程中組織成員過于關注當前利益的組織異狀。

不同于環(huán)境選擇視角關注外部環(huán)境對組織惰性的作用，組織適應視角研究的重心轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部。該視角以有限理性假設為前提，認為組織惰性是組織形成與發(fā)展過程中路徑依賴的結(jié)果。March和Simon（1958）認為人們對客觀事物的認知建立在已有經(jīng)驗的基礎上，在處理問題時習慣性地沿用之前熟悉的方式進行思考，按固定的思維方式解決問題。Huff等（1992）認為組織惰性根源于組織的認知和學習方式，Hodgkinson（1997）進一步指出認知模式一旦產(chǎn)生，參與者可能會因過度依賴該模式而很難改變，甚至在這些變化已經(jīng)十分顯著或業(yè)績處于低谷時仍可能會持續(xù)這種狀態(tài)。Nelson和Winter（1982）認為組織通過建立組織慣例來最大化業(yè)務操作效率以實現(xiàn)可靠的結(jié)果，但隨著時間的推移，慣例可能會基于過去的問題解決經(jīng)驗的積累性過程以及對環(huán)境中特定信號的自動協(xié)調(diào)反應方式建立起來，而慣例的相互延伸所形成的鎖定效應及其背后所涉及的巨大成本，是造成組織無法改變進而形成組織惰性的根本原因。此外，組織適應視角的學者認為組織能夠?qū)M織惰性進行控制或克服，如Liao（2002）認為知識惰性是組織對顯性知識、隱性知識以及慣例知識管理不當所導致；Christensen和Raynor（2003）認為好的管理者能夠有效克服組織惰性；Teece等（1997）則認為動態(tài)能力是克服組織惰性和使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

（三）兩類研究視角的融合趨勢

Schwarz（2012）整合環(huán)境選擇視角的組織生態(tài)理論和組織適應視角的認知理論，構建了一個用于解釋變革期間有意識增強的結(jié)構惰性邏輯的概念模型。該模型中，Schwarz在堅持“組織惰性是組織變革的結(jié)果而非前因”這一生態(tài)學觀點的同時，指出組織生態(tài)理論過于強調(diào)組織外部環(huán)境因素對組織惰性的影響，忽略了組織內(nèi)部因素的作用。Schwarz認為有意識的結(jié)構惰性產(chǎn)生于特定的組織和環(huán)境條件下有計劃的干預；組織變革期間，當組織成員有意識地、積極地建立影響未來狀況的決策的知識結(jié)構時，結(jié)構惰性是有意識的，而且有意識的結(jié)構惰性受到思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?guī)范的方式的影響；組織成員對惰性選擇與關聯(lián)決策之間的關系認識得越深刻，變革期間出現(xiàn)有意識的結(jié)構惰性的可能性越大，而當他們越頻繁地對其自身的行動和決策進行思考時，組織保持有意識的結(jié)構惰性的動力就越大。Schwarz研究的初衷是回應學術界對結(jié)構惰性理論的批判，盡管這種回應對拓展結(jié)構惰性理論具有積極意義，但在一定程度上偏離了組織生態(tài)學基于種群層次研究結(jié)構惰性的軌跡。有趣的是，這種偏離卻促成了兩類視角的融合。此外，Heine和Rindfleisch（2013）整合組織生態(tài)理論、路徑依賴理論和資源基礎觀的研究成果，在組織層次構建包括相關選擇單位（結(jié)構惰性）、執(zhí)行選擇的機制（路徑鎖定）和選擇標準（VRIN資源）在內(nèi)的關于組織衰退的分析框架，為組織惰性生成研究提供了一個整合性思路。

三、組織惰性的概念與構成維度

（一）組織惰性的概念

Hannan和Freeman（1977）率先將“結(jié)構惰性”作為學術概念加以研究，但此后相關研究

更傾向于使用“組織惰性”來表達相似的含義（Kelly和Amburgey，1991）。從總體看，受研究視角差異性以及組織惰性的多種來源和表現(xiàn)形式的影響，現(xiàn)有文獻對組織惰性概念的理解存在較大分歧。如表2所示，早期的定義主要基于環(huán)境選擇視角（如結(jié)構方面）和組織適應視角（如戰(zhàn)略方面和資源與能力方面等），但也有學者，尤其是近年來的研究傾向于基于融合的視角進行一般意見的界定。

表2 組織惰性的概念界定

（二）組織惰性的構成維度

受組織惰性理論研究成熟度較低的影響，盡管已有學者開發(fā)出組織惰性量表，但整體上仍處于多范式并存的探索階段。如表3所示，現(xiàn)有相關研究多以Hannan和Freeman（1977，1984）、Miller和Friesen（1980）、Staw等（1981）、Tushman和Romanelli（1985）和Huff等（1992）的研究為基礎，但由于研究側(cè)重點不同，組織惰性的維度劃分存在較大差異。

表3 組織惰性的維度

（1）結(jié)構方面。Staw等（1981）通過理論推演指出組織在感知到環(huán)境威脅時會在結(jié)構層面出現(xiàn)兩種惰性，一是信息受到限制，表現(xiàn)為溝通通道過載、依賴先前知識和溝通簡化等；二是控制收縮，表現(xiàn)為權力集中、正式化加強和提高效率等。在結(jié)構惰性測量方面，現(xiàn)有文獻多采納Hannan和Freeman（1984）的建議，從組織的年齡、組織規(guī)模和組織結(jié)構復雜性3個方面進行測量。其中，對組織年齡和規(guī)模的測量多采用客觀數(shù)據(jù)，對組織結(jié)構復雜性的測量多以Pugh等（1968、1969）和Hickson等（1969）關于正式結(jié)構維度的研究為依據(jù)，如Hanks等（1994）借鑒Pugh等（1968、1969）的研究，從正式化、專業(yè)化和集中化三個維度開發(fā)出結(jié)構惰性的量表。陳家聲和鄭仁偉（1997）也據(jù)此考察結(jié)構惰性，并分別使用二手數(shù)據(jù)和量表來測量結(jié)構惰性。與此類似，劉海建等（2009）以組織規(guī)模來測量結(jié)構惰性，并用總資產(chǎn)、注冊資本與員工人數(shù)來測量組織規(guī)模。此外，劉海建（2007）在Pugh等（1968，1969）和Hickson等（1969）等關于組織結(jié)構維度分析的基礎上，考慮到中國的情境因素，將結(jié)構惰性劃分為正式化、集權化、整合化、復雜化和制度化5個維度，并以中國企業(yè)為樣本進行了實證檢驗。陳傳明等（2004）以江蘇地區(qū)的企業(yè)為樣本，通過因子分析將組織惰性的影響因素提煉為縱向權力分配和文化、激勵、制度和規(guī)則、人力資源和橫向權力分配5個方面。此外，Rawley（2010）在Barton（1992）、Kaplan和Henderson（2005）研究的基礎上，用組織對以前的制度化的程序和做法進行再創(chuàng)造的成本（或沒有進行再創(chuàng)造的成本）來測量組織惰

性，具體包括先前生產(chǎn)率的機會成本和重新洽談合同的成本。

（2）戰(zhàn)略與認知方面。Miller和Chen（1994）從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術兩個維度考察競爭惰性，戰(zhàn)略惰性體現(xiàn)在設備購置、企業(yè)并購、戰(zhàn)略聯(lián)盟和重要的新產(chǎn)品和服務方面，戰(zhàn)術惰性體現(xiàn)在價格變動、廣告活動和現(xiàn)有產(chǎn)品或服務的增量調(diào)整。Amburgey和Miner（1992）用“戰(zhàn)略態(tài)勢”表示戰(zhàn)略惰性，并用重復態(tài)勢、定位態(tài)勢和情境態(tài)勢來表征戰(zhàn)略態(tài)勢。重復態(tài)勢指組織重復先前的戰(zhàn)略行為；定位態(tài)勢指組織采取行動維持或強化現(xiàn)有的戰(zhàn)略定位而不考慮實現(xiàn)目標的方式；情境態(tài)勢指影響戰(zhàn)略形成的組織的穩(wěn)定不變的特征（如組織結(jié)構或文化）。

Hedberg和Wolff（2003）將組織惰性劃分為洞察力惰性和行動惰性。以此為基礎Godkin和Allcorn（2008）從洞察力惰性、行動惰性和心理惰性三個維度考察組織惰性，洞察力惰性指組織對于環(huán)境中的重大變化的認知存在時間上的滯后；行動惰性指通過對環(huán)境掃描得出管理上的見解之后，因管理上的響應不及時導致變革結(jié)果未能顯現(xiàn)；心理惰性指組織成員表現(xiàn)出緊張、焦慮、心理防御抵制變化，可能會導致個人和集體妥協(xié)以及功能障礙。有趣的是，Godkin（2010）在后來的研究中又將組織惰性分為洞察力惰性和行動惰性兩個維度，并運用精神分析法提出弱化組織惰性的路徑（Allcorn和Godkin，2011）；而Huang等（2013）卻以Godkin和Allcorn（2008）的研究為基礎，成功開發(fā)出包括洞察力惰性、行動惰性和心理惰性3個維度的組織惰性量表。

與Hedberg和Wolff不同，Tushman和Romanelli（1985）認為組織人力系統(tǒng)存在認知、動機和責任三種惰性，認知惰性指組織沒有能力去考慮計劃以外的東西；動機惰性指組織總是希望避免變革；責任惰性指對相關各方的承諾。后來，Gersick（1991）、Agle（2006）將該維度劃分方法運用于組織變革過程研究；Haag（2014）將Polites和Karahanna（2012）對個體層次的組織惰性研究成果拓展到組織層次，認為組織惰性指組織對現(xiàn)行系統(tǒng)的依賴，將更好的替代品或改變的動機的存在置于不顧，并用認知惰性、行為惰性、社會認知惰性、經(jīng)濟惰性和政治惰性五個維度來表征；Besson和Rowe（2012）將組織惰性劃分為消極心理惰性（因威脅感知被消極的情感所壓制）、社會認知惰性（因標準和價值的重現(xiàn)而被嵌入于特定制度）、社會技術惰性（由于開發(fā)時間和內(nèi)部一致性而被嵌入于特定的社會技術系統(tǒng)）、經(jīng)濟惰性（被嵌入于特定的商業(yè)模式）和政治惰性（被嵌入于特定的網(wǎng)絡）5個維度。

（3）資源與能力方面。作為資源基礎觀的拓展，Liao（2002）在Huff（1992）等研究的基礎上將知識惰性劃分為顯性知識惰性、隱性知識惰性和程序性知識惰性三個維度；周健明等（2014）又在Liao（2002）的基礎上將知識惰性劃分為程序惰性、資訊惰性和經(jīng)驗惰性并開發(fā)出量表。后來Liao等（2008）在實證研究中將知識惰性劃分為學習惰性和經(jīng)驗惰性兩個維度，前者指個體用先前的經(jīng)驗和知識解決問題，后者指個體從相同的知識來源學習知識。他們還成功開發(fā)出知識惰性量表，該量表為國內(nèi)外許多學者所借鑒（Fang等，2011；趙衛(wèi)東，2012；白景坤，2015）。除此之外，Barton（1992）將核心剛性的特征概括為對以往經(jīng)驗的盲目迷信、企業(yè)內(nèi)部限制創(chuàng)新、限制未來進行創(chuàng)新性的試驗和從企業(yè)外部吸收的新知識被濾除4個方面。沿著這一路徑，陳松濤和陳傳明（2004）通過理論推演將核心惰性細化為戰(zhàn)略資源和組織的自我強化性、投資的不可還原性、核心技術的低開拓性、知識和信息流動的限定性和組織心智模式的封閉性5個維度，但并未進行實證檢驗。

（4）整合視角。Gilbert（2005）整合以往研究成果后將組織惰性分為資源惰性和慣例惰

性，前者指組織不能變革資源投資模式，后者指組織不能變革利用這些資源投資的組織流程和慣例。Gilbert在定義資源惰性時，借鑒Pfeffer和Salancik（1978）等的觀點，認為企業(yè)的外部資源提供者塑造并約束企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略選擇；Reinganum（1983）也認為如果在位企業(yè)對新技術的投資可能改變其在現(xiàn)有市場的支配地位，則可能會產(chǎn)生不進行該投資的戰(zhàn)略動機。在定義慣例惰性時，Gilbert借鑒Nelson和Winter（1982）、Feldman和Pentland（2003）的觀點，認為慣例是回應有關聯(lián)活動的重復模式，慣例惰性的形成是組織流程自我強化的結(jié)果，不是為適應非連續(xù)性變革而建立；March（1991）也認為改良過程可能驅(qū)逐創(chuàng)新過程，導致企業(yè)難以發(fā)展新能力。Gilbert的維度劃分得到了許多學者的認可，Mishra和Saji（2013）直接將組織惰性劃分為資源惰性和慣例惰性；Nedzinskas等（2013）則在此基礎上吸收Sydow等（2009）對路徑依賴行為的研究成果，將組織惰性劃分為資源（資源依賴、定位再投資、獎勵、威脅視角）、流程（權威收縮、減少實驗、著眼于現(xiàn)有資源）和路徑相關（協(xié)調(diào)效應、互補效應、學習效果、適應性預期效果）3個維度，并成功開發(fā)出量表。

四、組織惰性的前因和后果

（一）組織惰性的前因

與對組織惰性本質(zhì)的差異性理解的相關，兩類視角對組織惰性前因的側(cè)重點不同，早期環(huán)境選擇視角側(cè)重研究強化組織惰性的因素，早期組織適應視角側(cè)重研究弱化組織惰性的因素。但在后來的研究中發(fā)現(xiàn)，不僅兩類視角對同一前因的研究結(jié)果存在明顯的對立，縱使同一視角的研究也存在明顯分歧。

（1）強化組織惰性的因素。Hannan和Freeman（1984）將組織惰性成因歸結(jié)為內(nèi)部因素和外部因素，內(nèi)部因素包括廠房、設備和人員的沉沒成本，慣例成為規(guī)范標準的限制，決策信息的不確定性以及滿足于現(xiàn)有的盈利模式，政治聯(lián)盟的動態(tài)影響；外部因素包括進入和退出特定活動領域的壁壘，其他組織關系的限制，激進的結(jié)構變革會威脅到組織的合法性以及集體理性（變革可能會破壞組織成員已經(jīng)建立的社會結(jié)構和人際關系）?，F(xiàn)有研究主要聚焦于對Hannan和Freeman所歸納的組織惰性影響因素的檢驗，但研究結(jié)果并不一致。

Cyert和March（1963）將組織惰性成因指向有限理性的經(jīng)濟主體和在不確定條件下決策制定中所涉及的信息接收、存儲、處理以及傳輸?shù)南嚓P成本，認為除非存在異常不好的績效，否則由于不能確保改變組織結(jié)構的決策是最佳的，企業(yè)更愿意保留其結(jié)構。Dixit和Pindyck（1994）認為當一項投資決策必須承擔沉沒成本以及未來的市場條件不確定時，實施這項決策就有一個額外的機會成本，這源于延遲決策直到獲取新的信息而損失的期權價值；Colombo和Delmastro（2002）也發(fā)現(xiàn)沉沒成本的存在及其在工廠內(nèi)影響活動的程度是影響組織惰性的重要因素。Nelson和Winter（1982）認為慣例作為企業(yè)異質(zhì)性集體行動的集合體系，需通過基于過去的問題解決經(jīng)驗的積累性過程，以及包括對環(huán)境中特定信號的自動協(xié)調(diào)反應方式而建立起來，因此只能被以相當大的成本逐步修改，這勢必導致延伸到整個組織的鎖定效應。Dobusch和Schü?ler（2013）認為由正反饋驅(qū)動的流程會導致惰性或鎖定；Khanagha等（2013）進一步把引致企業(yè)應用新興核心技術的惰性因素歸結(jié)為局部學習過程（不能發(fā)展新的能力和慣例）、對現(xiàn)有技術的資源依賴（不愿分配資源，協(xié)調(diào)與交流的困難）和不能滿足財務回報以及為股東創(chuàng)造利益（限制實踐和學習的動機）3個因素。

Miller和Chen（1994）實證發(fā)現(xiàn)管理者的行為動機（內(nèi)在動機指較差的管理績效使管理者質(zhì)疑他們的努力是否充分，外在動機指新興市場的出現(xiàn)使管理者有信心為追求新的機會進行投資）、其他替代方案（內(nèi)部對不同競爭方式的嘗試和外部多變的市場會開拓管理者的視野）和對行動的限制（官僚組織的刻板、思想上的僵化和組織網(wǎng)絡束縛，以及年齡和規(guī)模等）是競爭惰性的3個來源。Zhou和Chen（2014）從知識的時效性、知識的強化效用和知識選擇機制中的沉沒成本效應三個方面探討知識惰性的形成機制；孟慶偉和胡丹丹（2005）則運用馬斯洛的標簽理論，從注意的標簽化、感知的標簽化、學習的標簽化和思維的標簽化4個方面剖析組織惰性形成的認知根源。Milgrom（1988）研究發(fā)現(xiàn)組織中有阻礙組織變革的政治力量存在，原因是組織所采用的特定的組織設計導致員工之間準租的特定分布。

組織成功經(jīng)驗被認為是強化組織惰性的重要因素。Gersick（1991）認為當組織的戰(zhàn)略與其內(nèi)部和外部環(huán)境相一致，只要維持平衡就能很好地實現(xiàn)其使命時，組織惰性就會隨之產(chǎn)生。Sull（1999）指出當市場變化時，企業(yè)如果沉醉在過去成功的思維與工作模式中，不斷加強曾被證明有成效的活動，雖然這樣做的目的是想把自己從洞中挖出來，可實際上卻只是把洞挖得越來越深。Miller（1994）通過對36家公司歷史數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，長期處于成功狀態(tài)的公司更容易在結(jié)構和戰(zhàn)略方面形成惰性。Nisar等（2013）的案例研究發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)技術領域具有優(yōu)勢的企業(yè)更容易形成戰(zhàn)略惰性，傾向于探索更加成熟的技術，而不是新的創(chuàng)新性技術。Leonard-Barton（1992）認為資產(chǎn)專用性、技術系統(tǒng)過時、激勵制度僵化和管理者的主導邏輯等都會導致核心惰性形成。此外，Geiger（2009）對英國一家生物制造公司的案例研究發(fā)現(xiàn)，組織敘事（narratives）能夠通過構建一個維持的參照系來防止對組織過去成功的原則進行質(zhì)疑的機制，并實證了這種自我強化機制是組織惰性的主要來源。不過，也有學者對組織以往成功經(jīng)驗與組織惰性的關系有不同見解，如Rusetski和Lim（2011）的案例研究發(fā)現(xiàn)，導致成功企業(yè)戰(zhàn)略惰性的原因不是管理者的自滿，而是競爭成功導致管理者責任感迅速增強，進而導致他們形成一個防守態(tài)度，并專注于維持現(xiàn)狀。

（2）弱化組織惰性的因素。對于組織惰性究竟能否被弱化或克服，兩類視角存在分歧。環(huán)境選擇視角的學者Hannan和Freeman（1984）認為組織惰性是環(huán)境選擇的結(jié)果，單個組織不能改變特定組織種群的結(jié)構惰性；當環(huán)境發(fā)生根本性變化時，原有的組織種群通常只能是集體衰亡。對此，Ruef（1997）通過對加利福尼亞的醫(yī)療行業(yè)1980—1990年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，只有很少的醫(yī)院能夠調(diào)整它們的服務組合來克服惰性，從而支持了Hannan和Freeman的假說。Dobrev等（2003）通過對美國汽車業(yè)1885—1981年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，組織核心變革的“過程”會增加組織失敗的風險。更有趣的是，Dew等（2006）甚至認為在基于組織惰性的效率達到最優(yōu)時組織應選擇退出，從而直接回避了如何克服組織惰性問題。然而，組織適應視角的學者則致力于探索弱化組織惰性的因素和有效路徑。該視角的早期觀點認為組織惰性難以克服是因為在位企業(yè)很難意識到組織惰性的存在，但后來的研究發(fā)現(xiàn)，在面對（技術）環(huán)境的非連續(xù)變化時，在位企業(yè)即使能夠意識到組織惰性的存在也很難將其克服，繼而研究重心開始轉(zhuǎn)向致力于尋找深層原因及有效克服的路徑。

對環(huán)境變化（威脅或機會）的感知通常被認為是弱化組織惰性的重要因素，如Reger和Palmer（1996）研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動態(tài)性有利于企業(yè)高管克服認知惰性，Schaefer（1998）實證發(fā)現(xiàn)企業(yè)在出現(xiàn)生存危機時克服結(jié)構惰性更容易獲得成功。也有學者提出相反的觀點或證

據(jù)，Staw等（1981）認為組織在感知到環(huán)境威脅時，會在結(jié)構層次上產(chǎn)生信息限制和控制收縮兩種惰性；O’Keefe和Wright（2010）甚至認為在面對強大壓力時戰(zhàn)略惰性很難改變，并建議實施有計劃的干預使其中止；Kelly和Amburgey（1991）的研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化與戰(zhàn)略變革的概率無關。Soltwisch（2015）認為不僅環(huán)境威脅會導致組織惰性，而且環(huán)境有利或環(huán)境中充滿機會也會導致組織惰性，因為此時組織很少能夠覺察并適應環(huán)境中潛在的威脅。針對這些沖突結(jié)論，Gilbert（2005）研究后發(fā)現(xiàn)，環(huán)境威脅感知對不同類型的組織惰性（資源惰性和慣例惰性）的影響存在差異：組織外部的威脅能夠降低組織對資源的承諾，但組織慣例受到傳統(tǒng)商業(yè)模式的限制，很難發(fā)生改變，或者說威脅感知在降低資源惰性的同時卻在強化組織的慣例惰性（收縮權力、減少實驗，專注于現(xiàn)有的資源）。與此相類似，鄧春平等（2015）的案例研究發(fā)現(xiàn)，知識發(fā)送方的控制性壓力機制對緩解知識接受方的行為惰性有積極影響，但卻會進一步強化認知惰性；而知識發(fā)送方的信息性控制機制對緩解知識接受方的認知和行為惰性都有積極影響。知識發(fā)送方的認同機制有助于緩解知識接受方的認知和行為惰性，認知惰性的緩解更加依賴于認同機制和信息性控制機制。

近年來，技術和管理創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)導向、組織學習、管理團隊異質(zhì)性以及網(wǎng)絡聯(lián)盟等都被認為是弱化組織惰性的重要因素。Colombo和Delmastro（2002）以意大利的制造業(yè)工廠為樣本，用組織管理層級數(shù)目的變化程度來衡量組織惰性，考察技術因素和組織因素對組織惰性的影響，發(fā)現(xiàn)先進的生產(chǎn)技術和新的人力資源管理實踐的采用是克服組織惰性的重要因素。Vanhaverbeke和Peeters（2005）通過理論分析認為企業(yè)技術創(chuàng)新或冒險有利于克服戰(zhàn)略惰性。Dittrich等（2007）對IBM從硬件制造公司向全球服務供應商和軟件公司轉(zhuǎn)變的案例分析發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡聯(lián)盟有利于傳統(tǒng)大公司克服組織惰性實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從而對大公司要緩慢適應的傳統(tǒng)觀點提出挑戰(zhàn)。Agle等（2006）認為變革型領導者能夠克服認知惰性、動機惰性和責任惰性，從而使組織更好地適應環(huán)境。陳曉東和陳傳明（2005）、白景坤（2008）認為企業(yè)家精神和雙元學習對弱化組織惰性具有積極作用。連燕玲和賀小剛（2015）基于中國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，CEO開放性程度越高，組織的戰(zhàn)略惰性程度越低，并且CEO的股權擁有程度和自主權以及組織所處的制度環(huán)境對兩者之間的關系起著調(diào)節(jié)作用。

（二）組織惰性的后果

（1）對組織存活和組織變革的影響。環(huán)境選擇視角的學者強調(diào)組織惰性對組織存活的積極作用。Hannan和Freeman（1984）曾提出一個著名的命題，即高結(jié)構惰性的組織更容易存活。該觀點得到部分學者的支持，如Boyer和Robert（2006）明確指出強的組織惰性是成功存活組織的共性特征；Paulino（2009）對航天業(yè)成功與失敗案例的研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性是確保航天企業(yè)得以存活的關鍵因素。不過，組織適應視角的學者卻認為，盡管穩(wěn)定環(huán)境下組織惰性對組織持續(xù)成長具有積極作用，但更多情況下組織惰性不利于組織變革與發(fā)展，是一種停滯（在產(chǎn)品、方法、策略上的超穩(wěn)定性），對策略重大變革的抵制（Tushman和Romanelli，1985；Hinings和Greenwood，1988），對組織進化的逆轉(zhuǎn)（Miller和Friesen，1980）或者是無數(shù)處于成熟期的企業(yè)在面對根本性技術變革時走向衰敗的根本原因（Garud和Rappa，1994）。

兩類視角的早期文獻都傾向于認為組織惰性會排斥組織變革，但近年來這種觀點遇到了挑戰(zhàn)。Hannan和Freeman（1984）認為組織惰性的強度與組織年齡、規(guī)模和組織復雜程

度等因素直接相關。許多學者對這一理論命題進行實證檢驗，但所得出的結(jié)論并不一致。陳家聲和鄭仁偉（1997）以臺灣地區(qū)電子產(chǎn)業(yè)的169家企業(yè)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性與組織變革顯著負相關，組織自主調(diào)適行為和組織惰性共同影響組織變革。Kelly和Amburgey（1991）的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織年齡越大，組織惰性越大，組織進行變革的可能性就越小。然而，Chen（2014）以美國非營利組織為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，在組織生命周期的不同階段，組織惰性和組織適應性具有非線性關系。關于組織規(guī)模與組織變革的關系，Stoeberl等（1998）對美國密蘇里州葡萄酒行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，較大的酒廠保持著重復的結(jié)構以實現(xiàn)績效的高可靠性和可測量性，很少發(fā)生組織變革；Ginsberg和Buchholtz（1990）、Mitchell和Singh（1993）的實證研究也發(fā)現(xiàn)，組織規(guī)模越大，對市場反應越遲鈍，組織變革的可能性越低。然而，Kelly和Amburgey（1991）認為組織規(guī)模與戰(zhàn)略變革只是弱的負相關，他們還對生態(tài)學者關于組織變革會增加組織失敗可能性的論斷提出質(zhì)疑。Guillén（2002）以韓國1987—1995年到中國投資的企業(yè)為樣本，探討結(jié)構惰性和韓國企業(yè)對外擴張的關系，但是關于二者負相關的假設并未獲得支持。學術界對于結(jié)構復雜性與組織變革的關系也出現(xiàn)了不同觀點，如劉海建（2007）對中國企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，除集權化、整合化維度外，組織結(jié)構的正式化維度、復雜化維度在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略變革。但制度化維度對于組織戰(zhàn)略變革有積極影響。

（2）對組織學習和組織創(chuàng)新的影響。Bala和Venkatesh（2007）對來自高新產(chǎn)業(yè)的11家上市公司的跨案例研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性（包括資源惰性和慣例惰性）不利于加強組織間業(yè)務流程標準的一致性。Lucas和Goh（2009）對柯達公司的案例研究發(fā)現(xiàn)，當面臨著一個非連續(xù)、高突破性的技術變化時，核心惰性會抑制個人與組織的學習，員工可能抗拒學習新技術，企業(yè)可能沒有動力去建立新的技術和管理系統(tǒng)，或?qū)W習新的知識來創(chuàng)建新系統(tǒng)。Tripsas和Gavetti（2000）對寶麗萊公司的案例分析發(fā)現(xiàn)，管理認知惰性會影響企業(yè)新能力的開發(fā)和組織變革，寶麗萊公司雖然擁有突破性創(chuàng)新的技術能力，但對“剃須刀/刀片模式”存在認知惰性，使之未能嘗試開發(fā)適用于數(shù)碼技術的新的商業(yè)模式，并最終延緩數(shù)碼相機產(chǎn)品的商業(yè)化進程。Miller和Chen（1994）通過對美國本土航空公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，市場多樣性和競爭惰性的交互作用與組織績效負相關。Rawley（2010）通過對美國出租車和豪華轎車公司的經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，組織惰性通過增加協(xié)調(diào)成本能夠顯著降低多元化對范圍經(jīng)濟的影響。此外，Huang和Lai（2013）對臺灣的中小型制造企業(yè)（SME）的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性對于開放式創(chuàng)新以及商業(yè)模式創(chuàng)新都有負面影響，開放式創(chuàng)新在組織惰性與商業(yè)模式創(chuàng)新之間，以及組織惰性與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用。Fang和Chang（2011）以臺灣地區(qū)醫(yī)院為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，知識惰性對組織學習和知識創(chuàng)新的關系具有負向調(diào)節(jié)作用，知識惰性會導致創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新行為的缺乏，并對有效學習和利用知識產(chǎn)生消極影響。趙衛(wèi)東等（2012）以中國企業(yè)為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，知識惰性對組織學習與一致性匹配的正向關系具有負向調(diào)節(jié)作用。周鐘和陳智高（2015）的仿真分析發(fā)現(xiàn)，集群企業(yè)普遍較高的知識惰性會顯著阻礙知識在集群中的有效轉(zhuǎn)移與采納，導致集群企業(yè)走向知識趨同進而陷入知識鎖定，產(chǎn)業(yè)集群出現(xiàn)路徑依賴；而將知識惰性控制在一定范圍內(nèi)是緩解產(chǎn)業(yè)集群知識鎖定和路徑依賴的有效途徑。

然而，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)組織惰性和組織創(chuàng)新之間并非完全對立。Liao等（2008）的實證研究發(fā)現(xiàn)，知識惰性的兩個構成維度對組織學習具有不同作用，其中學習惰性會抑制

組織學習，而經(jīng)驗惰性會促進組織的學習行為；該結(jié)論得到Sharifirad（2010）的實證支持。周健明等（2014）以中國高新技術企業(yè)為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，程序惰性與知識整合顯著負相關，與新產(chǎn)品開發(fā)績效關系不顯著；經(jīng)驗惰性與知識整合和新產(chǎn)品開發(fā)績效顯著正相關；白景坤等（2015）以中國高新技術企業(yè)為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，學習惰性對創(chuàng)業(yè)導向和雙元創(chuàng)新的關系具有負向調(diào)節(jié)作用，經(jīng)驗惰性對二者關系具有正向調(diào)節(jié)作用。Nedzinskas等（2013）以組織惰性為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)動蕩環(huán)境下在組織惰性水平較低的情境下動態(tài)能力對組織績效具有顯著的影響，而在組織惰性水平較高的情境下動態(tài)能力對組織績效的影響不顯著。此外，Mishra和Saji（2013）在全球范圍內(nèi)選取215家高新技術企業(yè)為樣本，實證檢驗了高新技術產(chǎn)品開發(fā)過程中組織惰性對技術收購意圖和新產(chǎn)品商業(yè)化關系的調(diào)節(jié)作用，但這樣的假設未得到實證支持。連燕玲和賀小剛（2015）基于中國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略惰性與組織績效存在一種倒U型關系，即適度的戰(zhàn)略惰性能促進組織績效的提高，但過高的戰(zhàn)略惰性會抑制組織績效的提高。呂一博等（2015）基于多主體建模的仿真研究解釋了組織惰性對集群網(wǎng)絡演化的影響，發(fā)現(xiàn)組織惰性會削弱集群網(wǎng)絡演化的小世界現(xiàn)象，加劇派系分化程度，但同時會促進派系內(nèi)交互效率的提升，進而提升集群整體的網(wǎng)絡效率；他們還發(fā)現(xiàn)組織惰性會提升集群網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展能力，增強集群網(wǎng)絡的“集聚優(yōu)勢”，而且在該過程中結(jié)構惰性的影響遠高于認知性惰性。

五、結(jié)論與展望

總的來看，經(jīng)過近40年的發(fā)展，組織惰性研究現(xiàn)已積累大量理論探討、案例研究和定量分析的文獻。特別是近10年來，組織惰性研究得到迅速發(fā)展，組織惰性的概念構成和前因后果的研究都有突破性進展，已開發(fā)出組織惰性的量表并有許多實證成果出現(xiàn)。通過本文基于兩個視角的分析可見，環(huán)境選擇視角強調(diào)外因?qū)M織惰性的決定性作用，組織適應視角則強調(diào)內(nèi)因的決定性作用。事實上，組織惰性是外部環(huán)境和組織路徑依賴共同作用，也即“雙重鎖定”的結(jié)果，組織惰性究竟帶來何種后果則取決于環(huán)境變化?；谶@樣的邏輯，本文構建組織惰性研究的整合分析框架，如圖1所示。

然而，由于研究視角的差異和組織惰性的復雜性和表現(xiàn)形式多樣性等原因，組織惰性理論的成熟度仍然較低，突出表現(xiàn)在以下幾方面：首先，研究視角存在明顯分歧且在短時間內(nèi)難以實現(xiàn)深度融合。環(huán)境選擇視角和組織適應視角對組織惰性有不同的理解，甚至對幾乎所有研究主題都存在對立的認知邏輯。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)固然與組織惰性的情境因素有關，如環(huán)境選擇視角更關注社團等非營利性組織，而組織適應視角更關注工商企業(yè)等營利性組織，但組織惰性理論不成熟是重要原因之一。其次，組織惰性的研究層次關注不均?，F(xiàn)有研究主要集中于組織間、組織整體和組織內(nèi)部個體層次，尚未發(fā)現(xiàn)研究組織群體層次組織惰性的文獻；同時三個層次的組織惰性之間有什么樣的相互作用和聯(lián)系，現(xiàn)有文獻并未給予明確的解釋，也鮮見跨層次研究的文獻出現(xiàn)。再次，組織惰性的測量工具不成熟?，F(xiàn)有文獻中，純理論構建和案例研究文獻都較多，實證研究文獻則相對較少；并且盡管已有學者嘗試開發(fā)出組織惰性的量表，但自開發(fā)量表較多，而量表使用明顯不統(tǒng)一，遠未達成學術界共識。還有，組織惰性的形成與演進機理缺少系統(tǒng)性研究成果。盡管已有學者探討組織惰性的影響因素并取得大量實證研究成果，但結(jié)論仍存在很大沖突；對于組織惰性的

后果更是充滿爭議；對組織惰性的演進機理尚無系統(tǒng)的實證研究成果。最后，基于中國情境的組織惰性理論研究仍處于起步階段。近年來國內(nèi)已有學者探索中國情境下的組織惰性問題，如劉海建（2007）在探討結(jié)構惰性的構成維度時，考慮到中國情境下制度因素的重要性，因而加入制度維度，并成功開發(fā)出結(jié)構惰性量表。但國內(nèi)類似的研究工作太少，總體上看尚處于起步階段?；诖?，未來的研究應圍繞上述問題深入展開。

圖1 組織惰性研究內(nèi)容的整合框架

（1）研究視角的整合。如前文所述，兩類視角差異的實質(zhì)在于，組織在面對環(huán)境的連續(xù)或非連續(xù)變化時是否能夠做出改變或采取適應行為（包括主動或被動）。對此，環(huán)境選擇視角持否定的態(tài)度，認為適應特定環(huán)境的組織必然是高度結(jié)構惰性的，而環(huán)境變化則意味著特定組織種群的衰??；組織適應學者則持肯定的態(tài)度，認為組織能夠克服自身的組織惰性適應外部環(huán)境的變化。顯然，兩類視角在組織與環(huán)境關系的連續(xù)體中“各執(zhí)一端”，而在組織適應各類環(huán)境變化的實踐中部分組織取得成功，也有部分組織走向失敗。也就是說，組織惰性的生成與演化是組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件共同作用的結(jié)果。可見，整合兩類視角的“執(zhí)其中”應該更有利于問題的解決。Schwarz（2012）曾對此進行過嘗試，他基于文獻研究指出組織惰性的生成在一定程度上是管理者有意為之，是組織外部和內(nèi)部因素共同作用的結(jié)果，或者說是環(huán)境決定與組織路徑鎖定的結(jié)果。然而，到目前為止，整合兩類視角探討組織內(nèi)外部因素如何共同作用導致組織惰性的生成與演化的研究文獻，無論是理論推演，還是案例研究乃至定量分析，仍然非常匱乏，應該是未來研究的重要方向。

（2）組織惰性的過程機制研究。組織惰性研究的難點在于如何打開組織惰性內(nèi)部過程的“黑箱”，具體包括三方面內(nèi)容，一是組織惰性的構成維度及內(nèi)在關聯(lián)與測量；二是影響

組織惰性的前因變量對組織惰性不同維度及整體會產(chǎn)生何種影響；三是組織惰性不同維度及整體會對組織變革、創(chuàng)新和成長等結(jié)果變量產(chǎn)生何種影響。盡管這三方面工作都已經(jīng)取得一定進展，但現(xiàn)有研究比較零散，缺乏系統(tǒng)性，如除了環(huán)境壓力之外，能夠強化或弱化組織惰性的因素還有哪些，其作用機制如何等方面的研究，目前仍然存在很大缺口；再如弱化組織惰性與組織成長究竟是什么關系？Hannan和Freeman（1984）曾指出高結(jié)構惰性的組織具有生存優(yōu)勢，而新建立的組織往往具有“新生劣勢”，那么旨在弱化組織惰性的組織結(jié)構重組是否會導致組織因陷入“新生劣勢”而死亡呢？或者在弱化組織惰性和實現(xiàn)持續(xù)成長之間的理論鏈條是否還缺少某些必要的環(huán)節(jié)？對這些問題的研究有待深入展開。此外，過程機制研究會涉及較大的時間跨度，因此未來有必要進行基于時間序列的縱向研究。

（3）中國情境下的組織惰性研究?，F(xiàn)有組織惰性研究所關注的問題及變量多立足于西方社會，不能從根本上反映中國情境下的獨有特征。近年國內(nèi)已有學者嘗試對此做出貢獻，如對組織惰性構成維度的理論剖析（陳傳明，2004）以及對組織結(jié)構惰性本土量表的開發(fā)。但總體上看，國內(nèi)學者對組織惰性的研究目前仍處于引進、消化和吸收階段，原創(chuàng)性的理論貢獻比較缺乏。對此，一方面有必要基于中國本土企業(yè)的實踐經(jīng)驗提煉出組織惰性研究的理論元素，創(chuàng)新和完善組織惰性理論體系；另一方面可展開跨文化背景的組織惰性比較，尤其是美國與中國樣本的對比研究，目前該方面的研究尚未展開。此外，還應加強對國有企業(yè)組織惰性的研究。因為在我國，國有企業(yè)和民營企業(yè)并存，他們在我國經(jīng)濟生活中占有不同的地位，其中國有企業(yè)居主導地位，控制著重要行業(yè)和關鍵領域，擁有豐裕的創(chuàng)新資源。所以，研究國有企業(yè)組織惰性的特殊性，對于推動我國國有企業(yè)乃至全部企業(yè)的持續(xù)成長具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

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Organizational Inertia: Byproduct of Success or Organizational Symptom? Review and Prospects Based on Systematic Examination

Bai Jingkun, Xun Ting, Zhang Zhenzhen
（School of Business Administration, Dongbei University of Finance & Economics, Dalian 116025, China）

With the increase in environmental uncertainty, organizational inertia has increasingly become a hot topic in organizational theory research.However, there are obvious differences in the understanding of organizational inertia in the academia.Through a literature review, this paper finds that the different logical starting points from different perspectives and the complexity of organizational inertia are the main reasons leading to differences in the research of organizational inertia.Based on the

organizational inertia；organizational change；environmental selection；organizational adaptation

F270

A

1001-4950(2016)12-0113-16

2016-05-09

國家社會科學基金重大項目（11&ZD153）；國家自然科學基金面上項目 (71372067)；廣州市屬高校社科項目（08B061）

白景坤（1972—），男，東北財經(jīng)大學工商管理學院教授（通訊作者）；

荀 婷（1992—），女，東北財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生；

張貞貞（1992—），女，東北財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生 。

（責任編輯：度 生）

10.16538/j.cnki.fem.2016.12.009

systematic examination method, this paper selects 79 English articles and 24 Chinese articles after collecting domestic and foreign literature of organizational inertia in the last forty years.It takes the two perspectives of environmental selection and organizational adaptation and their integration as the main clue, systematically reviews the conceptual composition, measurement, antecedents and consequences of organizational inertia, and finally points out the shortcomings of the existing research and future research directions.It systematically reviews organizational inertia research for the first time at home and abroad, and provides the basis for further development of theoretical and empirical research.