解燕平， 何清華

(同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

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項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效的影響

解燕平， 何清華

(同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

構(gòu)建以項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為為自變量、項目績效為因變量、團隊情感承諾為中介變量和領(lǐng)導團隊代表性為調(diào)節(jié)變量的一個被調(diào)節(jié)的中介模型，探討項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效的作用機理.通過對64個工程項目團隊的316份有效調(diào)查樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對團隊情感承諾和項目績效都具有正向的影響；團隊情感承諾在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效的關(guān)系中發(fā)揮完全中介效應(yīng)；領(lǐng)導團隊代表性調(diào)節(jié)了團隊情感承諾在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和項目績效關(guān)系中的中介作用.

項目經(jīng)理； 服務(wù)型領(lǐng)導； 項目績效； 團隊情感承諾； 領(lǐng)導團隊代表性

面對日益復雜和充滿不確定性的內(nèi)外部環(huán)境，以團隊的形式來實現(xiàn)組織目標已成為組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要手段.團隊協(xié)作不僅成為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和銀行業(yè)等行業(yè)主流的問題解決及任務(wù)完成方式，也受到工程建設(shè)行業(yè)的推崇[1].項目經(jīng)理作為工程項目團隊領(lǐng)導者，其能否進行有效的領(lǐng)導對項目績效的產(chǎn)出會產(chǎn)生重要影響.項目經(jīng)理的素質(zhì)和領(lǐng)導能力會對項目團隊成員的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響，這不僅關(guān)系到個人績效工作的改進和提高，也會影響到團隊及項目既定目標的達成.許多建設(shè)工程企業(yè)在招聘項目經(jīng)理的過程中關(guān)注更多的是管理者自身的管理領(lǐng)導技能而非專業(yè)技術(shù)技能[2].鑒于項目經(jīng)理領(lǐng)導方式對項目團隊成員行為和項目績效產(chǎn)出的重要意義，對項目經(jīng)理領(lǐng)導方式的研究逐漸獲得了建設(shè)工程項目管理領(lǐng)域?qū)W者和實踐者的關(guān)注.

20世紀70年代，美國電話電報公司前執(zhí)行官Greenleaf提出的服務(wù)型領(lǐng)導概念，受到了廣泛的關(guān)注[3].服務(wù)型領(lǐng)導是指將員工的需求、愿望和利益的滿足置于首位，并以此為手段去領(lǐng)導下屬的一種領(lǐng)導方式.服務(wù)型領(lǐng)導能夠協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部員工不同的性格特點，創(chuàng)造一個統(tǒng)一的心理承諾、認知，并在團隊中形成信任、公平的工作氛圍,重視員工個人發(fā)展及共享決策，最終使團隊績效得到提升[4].雖然國內(nèi)外不少學者對服務(wù)型領(lǐng)導行為進行了研究，但鮮見有關(guān)項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效之間關(guān)系的研究成果.本文針對工程項目團隊，引入團隊情感承諾作為項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和項目績效之間的中介變量，領(lǐng)導團隊代表性作為項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和團隊情感承諾之間的調(diào)節(jié)變量，以期進一步分析項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效之間的邊界條件，探討項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效產(chǎn)生影響的內(nèi)在機理，既可以豐富相關(guān)領(lǐng)域的理論，又可以為工程項目管理者提供一定的管理決策建議.

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效的關(guān)系

服務(wù)型領(lǐng)導和其他領(lǐng)導方式的不同之處在于其關(guān)注的重點由整個組織的良好運行轉(zhuǎn)向為真誠地為下屬服務(wù)[5].服務(wù)型領(lǐng)導者首先是一名服務(wù)者，他們視領(lǐng)導崗位為服務(wù)他人的機會，最終目標是幫助下屬也成長為領(lǐng)導者，從而使整個組織受益[4].許多學者認為項目經(jīng)理領(lǐng)導方式是項目績效的關(guān)鍵影響因素，項目經(jīng)理領(lǐng)導方式的好壞決定了項目績效的高低[6].服務(wù)型領(lǐng)導的特征包括目標導向、處理團隊中人際關(guān)系、提高團隊成員的凝聚力；服務(wù)型領(lǐng)導關(guān)心下屬，積極為下屬更好地發(fā)揮作用提供條件，注重下屬個人的發(fā)展，有利于激發(fā)團隊成員為團隊目標承擔義務(wù)和職責，更能得到團隊成員的認同和支持，為團隊目標的達成和團隊發(fā)展創(chuàng)造了一個良好的氛圍[5].同樣，在工程項目團隊中，當項目團隊成員感受到來自項目經(jīng)理對自己工作的支持和肯定時，他們就會具有較高水平的工作滿意度，并從本能激發(fā)出自身的工作熱情和動力，把項目團隊的目標當作自己努力的目標，并促進項目績效的提高.

據(jù)此，本研究提出假設(shè) 1：項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效具有正向的影響.

1.2 團隊情感承諾的中介作用

情感承諾是指組織成員在情感上認同組織，并參與該組織社會交往的程度[7].情感承諾是員工對組織目標和價值觀的心理認同、信仰和支持的程度，具體表現(xiàn)為員工主動維護組織形象和聲譽,愿意為組織的發(fā)展付出努力[8].Meyer等[9]的研究表明：“當組織中成員的某種需求在組織中得到了滿足后，或者他們的工作經(jīng)歷與其價值觀相匹配，就會產(chǎn)生情感承諾，這種工作經(jīng)歷包括組織中的成員得到某種滿足的經(jīng)歷，比如得到了組織的支持，領(lǐng)導給予了關(guān)懷等”.在工程項目團隊中，項目經(jīng)理的行為同樣會影響項目團隊成員的態(tài)度，而成員的態(tài)度會影響其自身的行為.服務(wù)型領(lǐng)導的重要特征之一就是對成員進行精神上的鼓舞和支持，根據(jù)社會交換理論，當項目團隊成員的需求得到滿足，對項目團隊的情感承諾處于高水平時，其工作能力也得到了一定的發(fā)揮，基于互惠原則，成員傾向于在項目團隊中表現(xiàn)出積極的行為，包括為自發(fā)的利他行為和有利于團隊目標達成的行為就會增多，就會以更好的績效來回報團隊，并最終提升項目績效.

據(jù)此，本研究提出假設(shè) 2：項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對團隊情感承諾具有正向影響.

假設(shè)3：團隊情感承諾在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效的關(guān)系中起中介作用.

1.3 領(lǐng)導團隊代表性的調(diào)節(jié)作用

Hogg于2001年提出了領(lǐng)導力社會認同理論，認為領(lǐng)導者是群體中的一員，領(lǐng)導者與下屬基于共同的群體身份而相互影響，并在此基礎(chǔ)上提出了領(lǐng)導代表性概念，即領(lǐng)導者具有去個人化的團隊共同屬性.Knippenberg等[10]又進一步提出了團隊代表性的概念，認為領(lǐng)導以團隊的信念和價值觀作為自我身份的重要標準，成為團隊規(guī)范的標志.領(lǐng)導者和成員共同認可的社會共享身份是團隊領(lǐng)導代表性對領(lǐng)導力效能作用的基礎(chǔ).領(lǐng)導本身也是團隊的一員，與下屬共享特定的團隊身份和成員資格，此時領(lǐng)導的有效性主要取決于其是否具有去個人化的團隊共享特征[11].社會認同理論認為領(lǐng)導的團隊代表性能夠提高領(lǐng)導者的領(lǐng)導力效能[12].團隊代表性高的領(lǐng)導者比團隊代表性低的領(lǐng)導者更能影響團隊成員，高代表性的領(lǐng)導對下屬的個性化關(guān)懷將被團隊成員看作是來自團隊的支持，能夠激勵團隊成員積極努力去追求團隊目標和利益的實現(xiàn)[13].行動理論認為，角色期待是行動者之間對于行為和態(tài)度相互期待的核心.服務(wù)型領(lǐng)導通過關(guān)心下屬，積極為下屬更好地發(fā)揮創(chuàng)造條件來激發(fā)團隊成員為團隊目標承擔義務(wù)，而這一作用發(fā)揮的前提是領(lǐng)導的價值觀、行為與團隊是相一致的.如果團隊領(lǐng)導是以自身利益為出發(fā)點，那么團隊成員認為領(lǐng)導并不可信，降低團隊成員對團隊的承諾，從而弱化服務(wù)型領(lǐng)導與團隊情感承諾的關(guān)系.

據(jù)此，本研究提出假設(shè)4：領(lǐng)導團隊代表性在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和團隊情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導團隊代表性越高，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對團隊情感承諾的影響越大.

假設(shè)5：領(lǐng)導團隊代表性調(diào)節(jié)了團隊情感承諾在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和項目績效的中介作用，領(lǐng)導團隊代表性越高，團隊情感承諾對項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和項目績效的中介作用越強.

2 樣本與變量

2.1 樣本與數(shù)據(jù)搜集

本研究來自北京、上海、江蘇、浙江、陜西、河南 6 省市的64個工程項目團隊，每個團隊調(diào)查5～10人，共計發(fā)出400份問卷，問卷回收357份，剔除無效問卷41份，有效問卷為316份.樣本描述性統(tǒng)計表明，團隊成員中，男性成員占74%，年齡以34～44歲居多(占65%)，學歷以大學本科居多(54%)，團隊年齡以1～3年居多(占68%)，平均規(guī)模18人.

2.2 變量測量

本研究采取了以下步驟來保證測量工具的質(zhì)量：首先，本研究中4個變量均采用國內(nèi)外文獻中成熟的量表；其次，采用標準的翻譯和回譯程序來確保問卷翻譯的準確性；最后，根據(jù)研究目的對問卷的措辭進行適當修改以使問卷的中文表達符合我國建設(shè)工程行業(yè)的實際情況.問卷題項計分方式為Likert 5點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別給予1分到5分.

(1)項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為：項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為采用Liden等[14]開發(fā)的量表，該量表共有7個維度28個題項，如“項目經(jīng)理給予我充分自由，讓我以自己認為最佳的方式來解決困難”.本研究中該量表的α系數(shù)為0.94.

(2)團隊情感承諾：團隊情感承諾采用Bennet等開發(fā)的量表[15]，包括7個題項，如“該項目團隊對我個人來說很有意義”.本研究中該量表的α系數(shù)為0.98.

(3)項目績效：項目績效采用Müller等[16]的研究成果，從項目總體績效、業(yè)主要求滿足及項目預定用途等方面來衡量，共包括10個測量題項，如“項目達到其總體績效(功能、預算和工期等)”等.本研究中該量表的α系數(shù)為0.89.

(4)領(lǐng)導團隊代表性：領(lǐng)導團隊代表性根據(jù)Knippenberg[17]開發(fā)的量表進行改編，包括4個題項.如“項目經(jīng)理是項目團隊成員很好的榜樣”.本研究中該量表的α系數(shù)為0.89.

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 區(qū)分效度的驗證性因素分析

本研究運用Amos17.0軟件通過驗證性因子分析法對4個變量項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為、團隊情感承諾、項目績效和領(lǐng)導團隊代表性之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相關(guān)參數(shù)進行檢驗.結(jié)果如表1所示，四因素模型的擬合效果最好，指標達到了通用標準(χ2/df<3，RMSEA<0.08,CFI>0.9,NNFI>0.9，其中χ2是擬合優(yōu)度指標，df為自由度，χ2/df用來表明模型正確性的概率，越接近1表示模型擬合程度越好；RMSEA是近似誤差均方根，越接近0表示擬合越好；CFI是比較擬合指數(shù)，越接近1表示擬合越好；NNFI是非賦范擬合指數(shù)，越接近1表示擬合越好)，說明本研究所用量表具有較好的區(qū)分效度.

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因素分析結(jié)果

注：PSL為項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為；TAC為團隊情感承諾；LGP 為團隊領(lǐng)導代表性；PP 為項目績效.

3.2 聚合分析

由于變量項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為、團隊情感承諾、項目績效、領(lǐng)導團隊代表性均由團隊中的成員進行評價，因而需要將從團隊成員層面獲取的數(shù)據(jù)聚合到團隊整體層面，使之成為團隊層面的變量數(shù)據(jù).本文運用James等[18]開發(fā)的組內(nèi)一致性(Rwg)指標和Bliese[19]開發(fā)的組內(nèi)相關(guān)(ICC)指標對樣本數(shù)據(jù)的可聚合性進行檢驗.檢驗數(shù)據(jù)如表2所示.各變量Rwg中值和均值高于 0.7 的建議值，ICC(1)和ICC(2) 也均分別大于0.12和0.7的臨界值.因此，各變量均符合指標的檢驗標準，本文可將個體層面數(shù)據(jù)加總平均聚合到團隊層面.

表2 各變量的Rwg和ICC計算結(jié)果

3.3 各變量之間相關(guān)性分析

表3列出了各研究變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù).從表3中可以得知，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與團隊情感承諾、項目績效和領(lǐng)導團隊代表性這4個變量均呈顯著正相關(guān)關(guān)系.團隊情感承諾和項目績效與項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為呈正相關(guān)關(guān)系.領(lǐng)導團隊代表性和項目績效呈正相關(guān)關(guān)系.

表3 各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

注：*,**分別表示在置信度( 雙側(cè) )為0.05，0.01水平下顯著.

3.4 假設(shè)檢驗

本研究通過多元回歸分析方法來分析項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為、團隊情感承諾、團隊領(lǐng)導代表性與項目績效之間的關(guān)系，分析結(jié)果見表4.

首先，本文將團隊大小、團隊性別構(gòu)成、年齡、教育程度及與領(lǐng)導共事時間作為控制變量與領(lǐng)導團隊情感承諾和項目績效進行回歸分析，從表4中模型1、模型4可以得知，結(jié)果并不顯著.

其次，分別做自變量項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與中介變量團隊情感承諾、自變量項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與因變量項目績效的回歸分析.從模型5可以看出，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效的回歸系數(shù)為0.33，表明項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效具有正向的影響，假設(shè)1得到驗證.從模型2中可以看出，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與團隊情感承諾的回歸系數(shù)為0.36，表明項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對團隊情感承諾影響顯著，假設(shè)2得到驗證.然后，同時分析自變量項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和中介變量團隊情感承諾對因變量項目績效的影響，如模型6所示，團隊情感承諾回歸系數(shù)為0.31，結(jié)果顯著，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效回歸系數(shù)為-0.048，變得不顯著，表明團隊情感承諾在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效的關(guān)系中起完全中介作用，假設(shè)3 得到驗證.

再次，本文采用回歸線性模型檢驗領(lǐng)導團隊代表性的調(diào)節(jié)作用.表4中模型3的結(jié)果顯示，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與領(lǐng)導團隊代表性的叉項對團隊情感承諾的回歸系數(shù)為0.26，結(jié)果顯著，表明領(lǐng)導團隊代表性在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為和團隊情感承諾之間起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用.為了更直觀地反映領(lǐng)導團隊代表性在項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與團隊情感承諾關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制交互作用圖來顯示二者間的交互效應(yīng).圖1中繪出了在不同領(lǐng)導團隊代表性的水平下項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與團隊情感承諾的關(guān)系.可以看出，對于高領(lǐng)導團隊代表性的團隊成員而言，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與團隊情感承諾之間的關(guān)系強于低領(lǐng)導團隊代表性的團隊成員，假設(shè)5得到驗證.

表4 項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效影響作用的層級回歸結(jié)果

注：**，***分別表示在置信度( 雙側(cè) )為0.05，0.01,0.001水平下顯著.

圖1 領(lǐng)導團隊代表性對項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為與項目績效的調(diào)節(jié)作用

Fig.1 Moderating effect of leadership team repr-esentative on relationship between project manager servant leadership behaviors and project performance

最后，本文參考Preacher等[20]的條件間接效應(yīng)檢驗程序來對假設(shè)6進行檢驗.Bias-Corrected 方法置信區(qū)間不包含0，則對應(yīng)的間接、直接或總效應(yīng)存在，或Z值>1.96也說明所對應(yīng)的效應(yīng)存在.結(jié)果如表5所示.可以看到，當領(lǐng)導團隊代表性取向高時，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為經(jīng)由團隊情感承諾與項目績效的間接關(guān)系顯著(95% 置信水平下Bias-Corrected 方法置信區(qū)間不包含0)；但是當領(lǐng)導團隊代表性取向水平低時，項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為經(jīng)由團隊情感承諾與項目績效之間的間接關(guān)系不顯著(95% 置信水平下Bias-Corrected 方法置信區(qū)間包含0).假設(shè)6得到證明.

表5 不同調(diào)節(jié)變量水平上項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為通過團隊情感承諾對項目績效的間接效應(yīng)

Tab.5 Indirect effect of project manager servant leadership behaviors on project performance through team emotional commitment in different moderator variable levels

領(lǐng)導團隊代表性項目績效間接效應(yīng)標準誤Z值95%置信水平下置信區(qū)間低領(lǐng)導團隊代表性(均值減標準差)0.070.091.13[-0.15,0.31]中領(lǐng)導團隊代表性0.210.112.12[0.05,0.53]高領(lǐng)導團隊代表性(均值加標準差)0.390.102.97[0.12,0.49]

4 結(jié)論

(1) 項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導對項目績效具有正向的影響.在工程項目團隊日常工作中，項目經(jīng)理的行為會影響項目團隊成員的態(tài)度和行為.項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導水平越高，項目績效越高.因此，項目經(jīng)理應(yīng)當主動關(guān)心下屬，對成員進行精神上的鼓舞和支持，積極為下屬更好地發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，這樣易于提高團隊成員的工作滿意度，激發(fā)團隊成員為團隊目標承擔義務(wù)和職責，為項目目標的達成和團隊發(fā)展創(chuàng)造了一個良好的氛圍，最終提升項目績效.

(2) 項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為對項目績效的影響是以團隊情感承諾為中介而產(chǎn)生作用的.團隊情感承諾的中介效應(yīng)表明，一方面，項目經(jīng)理應(yīng)真誠地為下屬提供服務(wù)和幫助，提高服務(wù)型領(lǐng)導水平，為提高項目績效創(chuàng)造前提條件；另一方面項目經(jīng)理還需通過與下屬建立一種高品質(zhì)的關(guān)系來激勵、鼓舞和指導下屬，使團隊成員的需求得到滿足，提高團隊成員的情感承諾水平，推動成員在團隊中表現(xiàn)出積極的、有利于團隊目標達成的行為，以提高項目績效.

(3) 領(lǐng)導團隊代表性在“項目經(jīng)理服務(wù)型領(lǐng)導行為-團隊情感承諾-項目績效”的作用過程中起到了調(diào)節(jié)作用.項目經(jīng)理通過關(guān)心下屬，積極為下屬更好地創(chuàng)造條件來激發(fā)團隊成員為團隊目標承擔義務(wù)，而這一作用發(fā)揮的前提是領(lǐng)導的價值觀、行為與團隊是相一致的.這給項目經(jīng)理帶來的啟示是：其在日常工作中應(yīng)當注重塑造組織或團隊至上的價值觀，行為規(guī)范中要展現(xiàn)出與組織或團隊相一致的特質(zhì)或行為，強化其自身的項目團隊代理人身份，來激發(fā)團隊成員對項目團隊的情感承諾.

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Impact of Project Manager Servant Leadership on Project Performance

XIE Yanping, HE Qinghua

(School of Economics and Management, Tongji University, Shanghai 200092， China)

A moderated mediation model was constructed, consisting of independent variable of project manager servant leadership, dependent variable of project performance, mediating variable of team affective commitment, and moderating variable of leadership team representative, to study the mechanism of project manager servant leadership on project performance. The study of 316 valid survey samples of 64 project teams indicates that project manager servant leadership has a positive impact on team affective commitment and project performance, Besides, team affective commitment has a full mediating effect on the relationship between project manager servant leadership and project performance. In addition, leadership team representative moderates the mediating role of team affective commitment on the relationship of project manager servant leadership and project performance.

project manager; servant leadership; project performance; team affective commitment; leadership team representative

2016-04-16

國家自然科學基金(71390523)

解燕平(1985—)，男，博士生，主要研究方向為工程管理.E-mail:xieyanping2008@126.com

C913.2

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