楊永琦

[基本案情：]

王某大學畢業(yè)后，經(jīng)過某廣告設計公司的層層篩選，被該公司招用并從事編輯工作，工作穩(wěn)定后，便與男友登記結婚。2013年12月，王某發(fā)現(xiàn)自己已懷孕并伴有先兆流產情況，遵醫(yī)囑在家休養(yǎng)了兩周時間，病情好轉后繼續(xù)回到公司工作。2014年7月，王某因臨近生產而向公司提出了請病假兩周，公司領導批示王某需提供醫(yī)院出具的病休證明才符合請病假規(guī)定，否則將按事假處理。之后，王某就沒有繼續(xù)到崗工作，也沒有按批示向公司提供病休證明，兩周后也沒有回崗報到，該公司聯(lián)系不到王某，認定王某8月份存在曠工行為，于2014年8月底以王某連續(xù)曠工3天以上、嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除了勞動合同。王某認為自己該段時間均是在休病假，并且已經(jīng)遞交過請假手續(xù)，因公司領導均知道其預產期就是9月份，故其8月未提供請假手續(xù)而繼續(xù)在家休息無過錯，其不認可存在曠工，對公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解除自己的行為更是深感氣憤，亦表示沒有見過公司提到的《員工手冊》，從內心里覺得公司就是因為她懷有身孕而想方設法與她解除勞動關系。王某就此向仲裁委提起了勞動爭議仲裁，要求支付違法解除勞動關系的賠償金。

仲裁委審理后，裁決該公司支付王某違法解除勞動關系的賠償金。該公司收到裁決結果后表示不服，向法院提起訴訟，經(jīng)兩審法院審理維持仲裁委的裁決結果。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”《勞動合同法》中規(guī)定的勞動合同解除原因有很多種，這里規(guī)定的解除屬于用人單位過失性辭退情形，勞動者有此情形存在，用人單位可以不經(jīng)提前三十日通知或協(xié)商，直接與勞動者解除勞動合同而不必支付經(jīng)濟補償金。本案的爭議焦點為廣告設計公司辭退王某的行為是否屬于上述合法解除。

合法有效的解除勞動合同行為要以勞動者嚴重違反規(guī)章制度的事實存在為首要條件。本案中，王某于2014年7月僅向廣告設計公司提出了為期兩周的病假申請，且王某預產期為9月，7月提出的休假申請不符合產前休產假15天的相關規(guī)定，所以無論此次申請，該公司按病假處理還是按事假處理，王某均應在兩周后回公司報到，不能因臨近生產而繼續(xù)休假。王某在請假兩周后沒有回公司報到，也沒有提供其他請假手續(xù)的情況，應認定王某自8月未繼續(xù)工作的情況屬于曠工，王某確存在過錯。

合法有效的解除行為應以勞動者是否知悉所違反的規(guī)章制度及該規(guī)章制度是否合法有效為次要條件?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。根據(jù)上述規(guī)定可知，用人單位的規(guī)章制度合法有效就是要求用人單位制定規(guī)章制度內容合法、程序有效，除不違反國家法律法規(guī)的相關規(guī)定外，還需要經(jīng)過民主程序制定、修改規(guī)章制度。除此之外，用人單位還應將制定或修改的規(guī)章制度告知勞動者本人，告知或公示的方式有很多種，例如，以勞動合同或其附件形式約定、發(fā)放書面材料并簽收、在公共系統(tǒng)放置、組織對規(guī)章制度的員工培訓并以問卷形式了解員工學習情況、在單位公告欄或其他醒目位置張貼等等。本案中，廣告設計公司雖然提出規(guī)章制度中有“連續(xù)曠工3天或者一年內累計曠工7天，公司可以解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償或賠償”的規(guī)定，但是無法證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示沒有見過相應的規(guī)章制度。因此，雖然王某存在曠工事實，但是該公司以王某嚴重違反未經(jīng)民主程序及公示告知的規(guī)章制度為由解除勞動合同，并不符合《勞動合同法》的相關規(guī)定，屬于違法解除，應支付王某違法解除勞動關系的賠償金。

由上面的分析可以看出，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由的解除行為需要具備以下三個要點。

第一，事實清楚。事實清楚是指用人單位所指的勞動者發(fā)生違反規(guī)章制度的事實要明確，并經(jīng)勞動者認可。本案中，雙方當事人均認可自王某提出休假申請后一直未出勤，這是認定曠工與否的關鍵點。實踐中，有些案件在是否出勤這件事情上也存在爭議，用人單位亦對此負有舉證責任。同理，如用人單位以違反其他規(guī)章制度而做出解除雙方勞動關系的決定，也要對勞動者發(fā)生違反規(guī)章制度的事實進行認定，在雙方對已發(fā)生事實存在爭議的前提下，用人單位的舉證便顯得尤為重要。

第二，制度合法有效并進行公示。制度合法指的便是《勞動合同法》第四條規(guī)定的相關內容，用人單位應嚴格按照上述法律規(guī)定執(zhí)行，不要因公司人員少、公司管理不健全等原因缺少制定公司制度的相應步驟，以保證公司的制度可作為勞動爭議中的處理依據(jù)。制度進行公示指的是要讓每一位員工對制度知悉。實踐中，發(fā)放書面材料并簽收及組織對規(guī)章制度的員工培訓并以問卷形式了解員工學習情況，這兩種方式更有利于發(fā)生爭議后證據(jù)的出示。

第三，程序完善。程序完善指的是寫清楚解除理由的解除決定要向勞動者送達。本案中，勞動者與用人單位對用人單位以勞動者違反規(guī)章制度解除雙方勞動關系的決定無爭議。但有些案件中，雙方當事人對解除理由的敘述也不盡一致，此時便需要用人單位對實際的解除情況進行舉證，口頭形式解除雙方勞動關系的情況下，舉證便比較困難，所以寫清楚解除理由的解除決定向勞動者的送達便成為了重中之重。此外，大多數(shù)勞動者與用人單位發(fā)生爭議不是一個時間點突發(fā)的狀況，而會是一段時間的積攢，最終在一個時間點爆發(fā)。這種情況下，很多勞動者自身也有解除雙方勞動關系的意愿。在勞動者與用人單位均享有解除雙方勞動關系的權利的前提下，用人單位與勞動者以不同理由均提出解除雙方勞動關系的情況也時有出現(xiàn)，出現(xiàn)該種情況后，解除決定的送達便占有了認定解除情況的主導地位，也間接決定了用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償或賠償金的情況。

綜上所述，只有在上述三個要點均具備的情況下，才能成為合法有效的解除行為，否則就如本案中的情形，即使勞動者存在曠工的違紀行為，公司的解除行為也被認定為違法解除情形，也需要按照勞動者的主張支付賠償金。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）