余璇，陳維政

1.四川農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，四川雅安625014；2.四川大學(xué)商學(xué)院，四川成都610064

內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工的分配公平感和工作滿意感的影響研究

余璇，陳維政*

1.四川農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，四川雅安625014；2.四川大學(xué)商學(xué)院，四川成都610064

內(nèi)外控人格特質(zhì)是管理學(xué)及工業(yè)心理學(xué)最關(guān)注的3種人格特質(zhì)之一。內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意度有不同的反應(yīng)，分析內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響及其這種影響的內(nèi)在作用機(jī)制，有助于企業(yè)管理者識(shí)別和管理員工的分配公平感和工作滿意感，最終提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。本文以188名MBA班學(xué)員和企業(yè)員工為研究樣本，分析內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工分配公平感和工作滿意感的影響情況，結(jié)果顯示：內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)積極情感、分配公平感和工作滿意感均具有顯著的正向影響，對(duì)消極情感具有顯著的負(fù)向影響；積極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響中具有部分中介效應(yīng)，而消極情感在上述影響中不具有中介效應(yīng)。

內(nèi)外控人格特質(zhì)；分配公平感；工作滿意感；積極情感；消極情感

余璇，陳維政．內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工的分配公平感和工作滿意感的影響研究[J]．西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2016，18（2）：23–28．

Yu Xuan,Chen Weizheng．A Study on the Impact of Locus of Control on Employees’Distributive Justice and Job Satisfaction[J]．Journal of Southwest Petroleum University：Social Sciences Edition，2016，18（2）：23–28．

引言

Mitchel（1979）認(rèn)為，內(nèi)外控人格特質(zhì)是管理學(xué)及工業(yè)心理學(xué)者最關(guān)注的3種人格特質(zhì)之一[1]。時(shí)光磊等（2013）認(rèn)為，已有研究表明內(nèi)外控人格特質(zhì)會(huì)對(duì)組織管理領(lǐng)域的諸多變量產(chǎn)生影響，但這些研究還不夠全面、深入[2]。黃攸立和燕燕（2010）認(rèn)為，雖然一些研究分析了內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工態(tài)度（工作崗位偏好、組織承諾、工作滿意度）和員工行為（培訓(xùn)效果、工作績(jī)效和離職行為）等的直接影響，但卻并沒有揭示這種影響的內(nèi)在機(jī)理[3]。由于員工分配公平感直接影響到企業(yè)管理的效率和效能，而工作滿意感會(huì)決定客戶的滿意度并最終使企業(yè)盈利[4]，可見，提升員工的分配公平感和工作滿意感有助于提升企業(yè)管理的效率、效能以及增加客戶的滿意度?；诖?，本研究基于企業(yè)管理的視角，分析內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工分配公平感和工作滿意感的影響及其這種影響的內(nèi)在作用機(jī)制，從而有助企業(yè)管理者識(shí)別和管理員工的分配公平感和工作滿意感，并最終提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響

內(nèi)外控人格特質(zhì)，在心理學(xué)文獻(xiàn)中通常譯作心理控制源。Rotter（1966）認(rèn)為，心理控制源（locus of control，LOC）是指?jìng)€(gè)體將行為的結(jié)果看作是依靠自己還是外部力量的程度[5]。Kean（1992）指出，內(nèi)控者相信成功是靠努力工作而失敗是個(gè)人責(zé)任，外控者不認(rèn)為成功（失敗）與能力或努力相關(guān)[6]。Judge等（1998）指出，內(nèi)控性個(gè)體對(duì)工作環(huán)境具有積極知覺的傾向，并且外控性個(gè)體認(rèn)為他們的行為受外在因素的影響[7]。相對(duì)剝奪理論（Relative deprivation theory）指出，資源喪失感是當(dāng)人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或某種參照物相比較發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)時(shí)所產(chǎn)生，會(huì)影響個(gè)人的態(tài)度和行為[8]?；谙鄬?duì)剝奪理論可以推斷，相比于外控性個(gè)體，內(nèi)控性個(gè)體體驗(yàn)到的資源喪失感較弱，態(tài)度也越積極。

Adams（1965）的公平理論認(rèn)為，人們?cè)谂袛嘧约旱膱?bào)酬是否公平時(shí)，需要知道比較對(duì)象的報(bào)酬[9]。而內(nèi)控性越強(qiáng)的個(gè)體越能夠控制自己的命運(yùn)，而不是被自身以外的力量所控制。所以，相比其他比較對(duì)象，內(nèi)控者認(rèn)為能夠通過自己的努力獲得較好的報(bào)酬，因而更傾向于知覺到更高水平的分配公平感。Andrews和Kacmar（2001）也指出，工作心理控制源與分配公平感存在顯著相關(guān)關(guān)系[10]。因此，可以假設(shè)如下：

H1：內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工的分配公平感具有顯著正向影響。

Lengua和Stormshak（2000）以香港地區(qū)4個(gè)大專院校106名教師為研究樣本，分析指出外部心理控制源和較低工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系[11]。Tuija和Eva（2004）以281名瑞典電信公司的工作人員作為分析樣本，研究了內(nèi)外控傾向?qū)T工工作滿意度和健康的影響，發(fā)現(xiàn)外控者的壓力更大，不健康的癥狀更多，并且工作滿意度更低[12]。黃攸立等（2009）分析指出，內(nèi)外控人格特質(zhì)與員工的整體工作滿意度之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系[13]。因此，可以假設(shè)如下：

H2：內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工的工作滿意感顯著正向影響。

已有研究表明，人格特質(zhì)是情感最穩(wěn)定和最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。Spector et al（2001）指出，在樣本平均數(shù)和生態(tài)學(xué)的水平上，內(nèi)部工作心理控制源與幸福感呈現(xiàn)顯著正相關(guān)[14]。Schimmack等（1981）發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)對(duì)積極消極情感的影響具有跨文化一致性[15]。因此，內(nèi)控性越強(qiáng)的個(gè)體愈傾向于認(rèn)為事件結(jié)局是由自己的行為與能力所決定，對(duì)外部工作條件的抱怨會(huì)大大減少，取而代之的是對(duì)自身的思考和對(duì)自己提出更高的工作要求，因而表現(xiàn)出更多的積極情感。相反，外控性越強(qiáng)的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的消極情感。鑒此，再提出如下假設(shè)：

H3：內(nèi)外控人格特質(zhì)顯著正向影響員工的積極情感。

H4：內(nèi)外控人格特質(zhì)顯著負(fù)向影響員工的消極情感。

1.2 積極情感和消極情感的中介作用

在解釋情感與公平判斷中，最具影響力的理論是不確定性管理理論[16]。該理論認(rèn)為，在信息不確定條件下，人們開始使用其他的信息作為啟發(fā)式替代物來判斷什么是公平的，也就是說公平判斷中存在公平替代過程[17]。在信息不確定條件下，情感也是一個(gè)可以被人們使用的重要替代物，成為簡(jiǎn)化公平判斷的啟發(fā)式裝置[15]。Barsade（2002）梳理了上百篇研究情感和公平感兩者關(guān)系的文獻(xiàn)，指出狀態(tài)情感與分配公平感的相關(guān)性顯著[18]。

由上可知，內(nèi)控性越強(qiáng)的個(gè)體越容易表現(xiàn)出積極情感，由此可以推斷，內(nèi)控性越強(qiáng)的個(gè)體越容易處于積極情感狀態(tài)，因而也會(huì)傾向更加積極的公平判斷。相反，外控性越強(qiáng)的個(gè)體越容易處于消極情感狀態(tài)，因而會(huì)傾向更加消極的公平判斷。所以，可以假設(shè)如下：

H5：積極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)與分配公平感之間具有顯著中介效應(yīng)。

H6：消極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)與分配公平感之間具有顯著中介效應(yīng)。

Ilies&Judge（2003）采用經(jīng)驗(yàn)取樣法研究了人格特質(zhì)、心境和工作滿意度的動(dòng)態(tài)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作情境和事件會(huì)通過心境影響工作滿意度變化[19]。外控性個(gè)體會(huì)傾向?qū)⒐ぷ鳝h(huán)境知覺為負(fù)性，而內(nèi)控性個(gè)體對(duì)工作環(huán)境具有積極知覺的傾向[7]，而工作滿意度具有傾向性成份，這種傾向性來自于個(gè)體穩(wěn)定的人格特質(zhì)，它會(huì)使個(gè)體對(duì)積極和消極事件具有不同的留意程度，從而使得個(gè)體產(chǎn)生不同的滿意度。因此，可以推斷內(nèi)控性越強(qiáng)的個(gè)體容易表現(xiàn)出更多的積極情感，從而提升工作滿意度。相反，外控性越強(qiáng)的個(gè)體容易表現(xiàn)出更多的消極情感，從而降低工作滿意度。由此，可以假設(shè)如下：

H7：積極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意感之間具有顯著中介效應(yīng)。

H8：消極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意感之間具有顯著中介效應(yīng)。

綜上所述，本研究提出了一個(gè)綜合模型，變量之間的關(guān)系如圖1所示。

圖1 各主要變量間的關(guān)系示意圖

2 研究的設(shè)計(jì)思路

2.1 研究樣本的基本情況

本次研究總計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷220份，回收212份，剔除24份無效廢卷后，獲得188份有效問卷，有效回收率為85.5%。在188份有效問卷中，138份來自MBA班調(diào)查，50份來自企業(yè)實(shí)地調(diào)查，分別占總有效樣本的73.4%和26.6%。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)層次、單位性質(zhì)等由員工直接報(bào)告。調(diào)查樣本以男性員工居多（男性54.3%，女性45.7%），年齡以33歲以下為主（33歲以下87.8%，34歲以上12.2%），學(xué)歷層次（包括在讀）以研究生為主（研究生57.4%，高中或中專及以下28.2%，?；虮究?4.4%）；職務(wù)層級(jí)分布比較均勻，普通員工33.5%，基層、中層以及高層管理人員或技術(shù)人員分別占比33%，27.7%，5.9%。單位性質(zhì)以民營(yíng)或民營(yíng)控股為主（民營(yíng)或民營(yíng)控股47.9%，國(guó)有或國(guó)有控股32.4%，外資或外資控股19.7%）。

2.2 變量的測(cè)量方法

積極情感和消極情感均采用邱林等（2008）修訂的PANAS量表[20]，分別有9個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 5點(diǎn)量表法，其中，1代表“非常不頻繁”，5代表“非常頻繁”。

內(nèi)外控人格特質(zhì)采用Spector（1988）開發(fā)的心理控制源量表[21]，共16個(gè)題項(xiàng)，其中外控性人格采用反向計(jì)分，所以當(dāng)內(nèi)外控人格特質(zhì)得分越高，就說明人格特質(zhì)越傾向于內(nèi)控性。采用Likert 5點(diǎn)量表法，其中，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

分配公平感采用劉亞等（2003）使用的量表，共6個(gè)題項(xiàng)[22]。工作滿意感采用Schreisheim&T-sui（1980）使用的工作滿意度指數(shù)量表[23]，依次評(píng)價(jià)工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機(jī)會(huì)以及工作整體的滿意程度，共6個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 5點(diǎn)量表法，其中，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

3 分析與結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果

由于本研究采用的積極消極情感成熟量表，因此有必要對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明：x2/df=1.153，RMSEA=0.029，AGFI=0.900，GFI=0.933，IFI=0.988，CFI=0.987，NFI=0.913，說明所選用的量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

3.2 相關(guān)分析

針對(duì)188個(gè)有效樣本的統(tǒng)計(jì)分析，可以得到各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（表1）。由表1可知，內(nèi)外控人格特質(zhì)與分配公平感顯著正相關(guān)（r=0.283，p＜0.01），與工作滿意感顯著正相關(guān)（r=0.392，p＜0.01），與積極情感顯著正相關(guān)（r=0.284，p＜0.01），與消極情感顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.317，p＜0.01）。這表明本研究的假設(shè)得到了初步的支持。另外，內(nèi)外控人格特質(zhì)、積極情感、消極情感、分配公平感和工作滿意感的Cronbach’s α值分別為0.704、0.850、0.855、0.771和0.837（見表1斜對(duì)角線），均大于0.7，表明這些量表具有良好的信度。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)分析

3.3.1 主效應(yīng)

根據(jù)Baron&Kenny（1986）的建議，主效應(yīng)即為自變量對(duì)結(jié)果變量的影響[24]。針對(duì)188個(gè)有效樣本的統(tǒng)計(jì)分析，可以得到各主要變量的回歸分析結(jié)果（表2）。由表2可知，先引入控制變量（性別、年齡、職位、單位性質(zhì)、學(xué)歷），再將自變量放入回歸方程，分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感（M3，r=0.262，p＜0.01）、工作滿意感（M6，r=0.350，p＜0.01）和積極情感（M1，r=0.262，p＜0.01）均有顯著的正向影響，對(duì)消極情感（M2，r=–0.347，p＜0.01）均有顯著負(fù)向影響。因此，H1、H2、H3和H4均得到驗(yàn)證。

表1 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=188）

表2 各主要變量的回歸分析結(jié)果（N=188）

3.3.2 中介效應(yīng)

溫忠麟等（2004）提出了一個(gè)新的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的程序[25]，如圖2所示。本研究首先把分配公平感和工作滿意感作為因變量，然后分別引入控制變量、自變量和中介變量。由表2可知，加入中介變量（積極情感）后，內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感的回歸系數(shù)（M4，β=0.204，p＜0.01）顯著，對(duì)工作滿意感的回歸系數(shù)（M7，β=0.239，p＜0.01）顯著。積極情感對(duì)分配公平感的回歸系數(shù)（M4，β=0.224，p＜0.01）顯著，對(duì)工作滿意感的回歸系數(shù)（M7，β=0.421，p＜0.01）顯著。同理，加入中介變量（消極情感）后，內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感的回歸系數(shù)（M5，β=0.280，p＜0.01），對(duì)工作滿意感的回歸系數(shù)（M8，β=0.311，p＜0.01）；消極情感對(duì)分配公平感的回歸系數(shù)（M5，β=0.052）并不顯著，對(duì)工作滿意感的回歸系數(shù)（M8，β=–0.111）并不顯著；按照溫忠麟等（2004）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，可以得知，積極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響中起到部分中介作用。因此，H5、H7得到驗(yàn)證。

圖2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序

由圖2可知，消極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響中是否起到中介作用有待進(jìn)一步進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，Sobel檢驗(yàn)公式如下：

內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感的影響中，標(biāo)準(zhǔn)化a和b的估計(jì)值分別為–0.347和0.052，而標(biāo)準(zhǔn)誤差sa和sb分別為0.072和0.073，在公式（1）中代入對(duì)應(yīng)的值，可以算出值=0.366；內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)工作滿意感的影響中，標(biāo)準(zhǔn)化a和b的估計(jì)值分別為–0.347和–0.111，而標(biāo)準(zhǔn)誤差sa和sb分別為0.072和0.070，在公式（1）中代入對(duì)應(yīng)的值，可以算出值=0.378。查MacKinnon的臨界值表可知，0.366和0.378均小于0.90，說明中介效應(yīng)不顯著，即消極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響中起不到中介作用。因此，H6、H8沒有得到驗(yàn)證。

4 結(jié)語

本研究得到兩點(diǎn)結(jié)論：

（1）內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)積極情感、分配公平感和工作滿意感均具有顯著的正向影響，對(duì)消極情感具有顯著的負(fù)向影響。

（2）積極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響中具有部分中介效應(yīng)，消極情感在內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)分配公平感和工作滿意感的影響中不具有中介效應(yīng)。

但本研究還存在以下不足：

（1）研究樣本的局限性。本研究的樣本全部來自于成都一家中型民營(yíng)企業(yè)和四川大學(xué)2014級(jí)MBA周末班，盡管這樣較好地控制了地域等因素，提高了內(nèi)部信度，但同時(shí)卻降低了研究的外部效度。未來的研究可以針對(duì)不同的所有制類型企業(yè)和不同地區(qū)進(jìn)行大范圍的數(shù)據(jù)采集，從而驗(yàn)證上述結(jié)論。

（2）研究方法的局限性。本研究采用的是自我報(bào)告問卷法，所有的數(shù)據(jù)均來自于員工個(gè)體這一單一來源，可能會(huì)存在同源誤差，且該方法并不能在嚴(yán)格的控制環(huán)境下對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行深入的研究。未來的研究可以采用實(shí)驗(yàn)法或小組訪談法進(jìn)行實(shí)證研究，以進(jìn)一步闡明變量之間的內(nèi)在聯(lián)系。

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編輯：鐘青

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A Study on the Impact of Locus of Control on Employees’Distributive Justice and Job Satisfaction

Yu Xuan,Chen Weizheng*
1.College of Literature and Law，Sichuan Agricultural University，Ya’an Sichuan，625014，China 2.Business School，Sichuan University，Chengdu Sichuan，610064，China

Locus of control has been one of the three personality traits that management and industrial psychology concerns most.Locus of control has different effects on distributive justice and job satisfaction.Analyzing the effect of locus of control on distributive justice and job satisfaction and internal action mechanism for this effect can help the enterprise managers to distinguish and manage the distributive justice and job satisfaction of staff so as to improve the overall competitiveness of enterprise.Taking 188 employees and students as research samples，this thesis analyzes the impact of locus of control on employees’distributive justice and job-satisfaction.The result shows that locus of control has a significant positive effect on employees’distributive justice and job satisfaction，while a significant negative effect on negative emotions，and that positive affecthascertainmediatingeffectregardingeffectsoflocusofcontrolondistributivejusticeandjob-satisfaction，whilenegative affect doesn’t have the mediating effect in above influences.

locus of control；distributive justice；job satisfaction；positive emotions；negative emotions

10.11885/j.issn.1674-5094.2015.08.12.02

1674-5094（2016）02-0023-06

F249.23

A

2015–08–12

余璇（1986–），男（漢族），湖北天門人，博士研究生，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。

陳維政（1951–），男（漢族），重慶合川人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)員工工作疏離感影響因素、形成機(jī)制及干預(yù)策略實(shí)證研究”（71272210）。