最近，因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集體吐槽。遂有很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR、老板、員工等與我討論這個(gè)話題。

其實(shí)“996”的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，也并非互聯(lián)網(wǎng)公司才存在。原先很多傳統(tǒng)的制造業(yè)，也有的在實(shí)行996工作制。之所以在這個(gè)時(shí)間爆出大家的焦慮與不滿，還是和員工的年輕化與其行為特質(zhì)相關(guān)。

“新文化運(yùn)動(dòng)”浪潮

所謂的“996現(xiàn)象”，就是早上9點(diǎn)（或9點(diǎn)30）上班，晚上9點(diǎn)（或9點(diǎn)30）下班，周六繼續(xù)加班。目前還會(huì)存在幾個(gè)現(xiàn)象：

第一，加班文化的滲透。明明下班時(shí)間已經(jīng)到了，手里的事情也已經(jīng)完成，可看到辦公室還沒(méi)有一個(gè)人走出去，于是有些人就邁不動(dòng)步了，盡管心急火燎地想下班走人，卻也不敢踏出公司一步。

第二，公司的明文規(guī)定。公司讓每個(gè)員工簽署一個(gè)“自愿加班并不要額外報(bào)酬”的協(xié)議，這個(gè)奇葩的事情大有企業(yè)在，員工無(wú)奈，只能簽署，或者離開(kāi)。

第三，領(lǐng)導(dǎo)太喜歡加班。還有的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)下班不愿離開(kāi)，而如果領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有離開(kāi)，員工離開(kāi)了，則顯示出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不尊重，于是耗時(shí)間也成為主流。

第四，加班開(kāi)會(huì)。有些領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為大家工作的時(shí)候在做什么他看不見(jiàn)，于是內(nèi)心非常不踏實(shí)，因此，經(jīng)常利用下班和周末的時(shí)間給大家開(kāi)會(huì)，會(huì)議效果如何暫且不表，但這種能實(shí)際抓住人的感覺(jué)還是非常重要的。

第五，用物質(zhì)刺激加班。大家都知道北上廣的人口密集，交通堵塞，尤其是下班時(shí)間，于是很多企業(yè)出臺(tái)了晚上8：30提供宵夜、9：00后可以打車回家的政策，很多“單身狗”就很樂(lè)于加班。

無(wú)論以上哪種情形，都會(huì)出現(xiàn)一種現(xiàn)象或趨勢(shì)，即新興企業(yè)（主流是互聯(lián)網(wǎng)公司）、風(fēng)口行業(yè)、創(chuàng)業(yè)型公司、老板安全度低的公司，都在崇尚這一做法，以為延長(zhǎng)工作時(shí)間可以解決企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。

但我一直強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的制度也要制訂得有理有節(jié)，人都變了，制度還是原來(lái)的樣子，難道它真的可以改變?nèi)说男袨閱?？原?lái)似乎可以，但現(xiàn)在越來(lái)越難。不再為生存壓力所迫的年輕人，裸辭又有何妨？他們不喜歡就會(huì)選擇離開(kāi)，這已成常態(tài)。80、90后們?nèi)狈θ棠土?，但更具活力、更有想法。從人力資源管理的角度來(lái)看，順勢(shì)而為優(yōu)于逆勢(shì)而導(dǎo)，如何針對(duì)這些新興產(chǎn)業(yè)、新興員工輔以更有價(jià)值的政策尤為關(guān)鍵。

目空一切的“996”

接下來(lái)，不妨從幾個(gè)角度探討一下“996”這個(gè)現(xiàn)象，我們?cè)撊绾慰创?？能否有效地解決它？

2014年4月，隨著某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工加班離世，“996”已經(jīng)成為IT公司員工加班的代名詞，由于此現(xiàn)象普遍存在于整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，IT行業(yè)看似風(fēng)光、高大上，但其中的苦多數(shù)人心知肚明。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)；加班需要與勞動(dòng)者協(xié)商，最多每天不能超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。并且加班必須支付加班費(fèi)，平日加班為工資的150%，休息日加班為工資的200%。

顯然從“996”制度本身而言，它是與《勞動(dòng)法》相違背的。在勞動(dòng)制度上，可分為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制和綜合工時(shí)以及不定時(shí)的臨時(shí)工時(shí)。如果企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，使用的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，一周的工作時(shí)間不應(yīng)該超過(guò)40小時(shí)。如果存在加班情況，一個(gè)月不應(yīng)該超過(guò)36小時(shí)，而且要按照勞動(dòng)法的法定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付加班工資。另外，即便是在法定范圍內(nèi)進(jìn)行工時(shí)的調(diào)整，企業(yè)仍需要和員工協(xié)商一致，不能單方面修改勞動(dòng)時(shí)間。

如果用人單位與員工之間，是以綜合工時(shí)制簽訂的協(xié)議，并且經(jīng)勞動(dòng)審批部門備案，仍須從長(zhǎng)期來(lái)判斷是否符合要求。因?yàn)榭赡艽嬖趩T工在一段時(shí)間內(nèi)工作時(shí)間比較長(zhǎng)的現(xiàn)象，而這也需要企業(yè)為員工提供一定時(shí)間的倒休，使得員工勞動(dòng)時(shí)間總量在一定的周期內(nèi)符合正常的工作制。

“延長(zhǎng)工時(shí)”違背人性

我的一個(gè)朋友到一個(gè)企業(yè)報(bào)到時(shí)，公司要求他簽署自愿加班承諾。雖然他不滿意，也和HR提議，但HR說(shuō)這是公司的規(guī)定，員工要遵從公司規(guī)則。但礙于要供房貸等原因，不能有工作空檔，于是他無(wú)奈簽署了承諾?？上攵囊磺还ぷ鳠崆楸粷采狭艘慌枥渌?，不愿付出，從入職的第一天起就在繼續(xù)看外面的機(jī)會(huì)，工作也是得過(guò)且過(guò)，原本他想在這個(gè)企業(yè)中大干一場(chǎng)，但可惜這一個(gè)政策使其事與愿違。

所以，人力資源在制定政策的時(shí)候，能否思考一下人性特點(diǎn)？企業(yè)自以為規(guī)避了勞動(dòng)法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)，但核心是沒(méi)有規(guī)避人性的風(fēng)險(xiǎn)。出工不出力，人在心已遠(yuǎn)的情況大量存在。

這讓我想起當(dāng)年我在方正工作時(shí)，曾經(jīng)研究過(guò)研發(fā)人員的思維模式，以及他們的工作產(chǎn)出。這些人都是知識(shí)型人才，他們并非在規(guī)定的時(shí)間可以寫(xiě)出有價(jià)值的代碼，抑或設(shè)計(jì)出有價(jià)值的架構(gòu)，而是當(dāng)靈感到來(lái)的時(shí)候，他們會(huì)思如泉涌，效率極高?？紤]到研發(fā)人員的特點(diǎn)，以及企業(yè)協(xié)作工作的特點(diǎn)，公司要求有兩段時(shí)間研發(fā)人員必須在公司，其他時(shí)間均可以彈性。其實(shí)真正算起來(lái)，雖然公司沒(méi)有要求研發(fā)人員加班，但他們的實(shí)際工作時(shí)間是超出正常工作時(shí)間的，更重要的是工作效果突出。因此，延長(zhǎng)工作時(shí)間能否最有效地提升工作效率？事實(shí)是，只有在有效的時(shí)間內(nèi)，快速達(dá)成結(jié)果才是效率。

我服務(wù)過(guò)一家企業(yè)，因?yàn)槔习逑矚g看到大家加班，所以上班的時(shí)候大家都在上網(wǎng)、聊天、網(wǎng)購(gòu)，下班的時(shí)候開(kāi)始工作，因?yàn)槔习逯挥羞@個(gè)時(shí)間會(huì)到各個(gè)崗位看一下，看看誰(shuí)在加班，在忙什么，這些“美好”的行為將成為未來(lái)加薪升職的有利證據(jù)。這種文化顯然是扭曲的。

我也曾采訪過(guò)一家企業(yè)，他們做具有激勵(lì)效果的福利政策。他們發(fā)現(xiàn)，員工之所以效率不高，是因?yàn)樯舷掳嘣诼飞系臅r(shí)間過(guò)多，消耗了很多精力。于是，公司測(cè)算了員工上下班路途的時(shí)間，并為這些員工租房，工作效率自然有了提升。這家企業(yè)并沒(méi)有要求員工加班，但只要你想找他們，隨時(shí)都能找到。員工非常熱愛(ài)工作，不計(jì)較時(shí)間的得失，而且非常在意客戶的感受，這些結(jié)果的達(dá)成，其實(shí)是基于企業(yè)真正地理解人性，管理如果和人性不相關(guān)，還談何管理？

人力資源如何應(yīng)對(duì)“996”？

首先我們可以思考一下，為什么企業(yè)希望出臺(tái)顯性或者隱性的“996”政策？

究其原因，是老板認(rèn)為工作結(jié)果達(dá)不成他的預(yù)期，工作效率不夠高，有些人不容易掌控等。從HR的角度，如果我們能夠通過(guò)對(duì)人性的了解，通過(guò)一些有價(jià)值的規(guī)則來(lái)解決這些問(wèn)題，是疏導(dǎo)而不是堵住，也許效果會(huì)更好。

第一，將工作的結(jié)果予以量化，通過(guò)結(jié)果考核與過(guò)程管理，將可以適當(dāng)解決這些問(wèn)題，沒(méi)做完、沒(méi)做到位自然會(huì)延長(zhǎng)時(shí)間去做。

第二，員工對(duì)于自己喜歡的事情是不會(huì)計(jì)較時(shí)間的，如果能夠在招聘的時(shí)候，找到真正志同道合的伙伴，這也不是事。

第三，了解員工的真正難處，施以有價(jià)值的解決方向，比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中有很多年輕員工，他們租房、沒(méi)人做飯，如果公司能夠提供住房、工作餐等，員工會(huì)更愿意多花一些時(shí)間在工作上。

第四，是不是所有的崗位都是因?yàn)檠娱L(zhǎng)工作時(shí)間才能達(dá)成有效的結(jié)果，需要評(píng)估，如果一個(gè)非常緊急的項(xiàng)目，我想沒(méi)有人不投入，但要成為常態(tài)，恐怕要考慮人力資源數(shù)量及質(zhì)量是否合理。

第五，不要違反《勞動(dòng)法》。當(dāng)然，更不能讓員工做所謂的承諾，雖然看似“合法”，但是失去了人心將達(dá)不成企業(yè)所需要的結(jié)果。

當(dāng)然，還會(huì)有更多、更有價(jià)值的方式和方法。用最有效的方式去解決問(wèn)題，才能真正彰顯人力資源在企業(yè)中的價(jià)值。同時(shí)也要看到，任何事物的出現(xiàn)都有原因，只有正視這些原因，且能夠幫助企業(yè)解決這些問(wèn)題才是真知。