張廣芳

（中電建建筑集團(tuán)有限公司，北京 100120）

建筑企業(yè)安全生產(chǎn)管理中存在的問題及對策

張廣芳

（中電建建筑集團(tuán)有限公司，北京 100120）

本文對當(dāng)前我國建筑工程安全施工管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對安全施工管理在建筑工程施工中的各項具體措施進(jìn)行了深入地研究和分析。對解決建筑施工安全管理工作存在的問題提出了意見和建議，以期給建筑施工安全管理工作帶來指導(dǎo)作用。

建筑工程；安全管理；保障措施

一、建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)狀況、問題及影響分析

1.建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)狀況

近年來，很多企業(yè)都面臨著安全生產(chǎn)等相關(guān)問題。雖然建筑施工企業(yè)規(guī)模管理較規(guī)范，但仍不能避免安全生產(chǎn)率低的問題，建筑施工企業(yè)也不可避免地面臨著這樣的問題，建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)事件在不斷上升。數(shù)據(jù)說明，現(xiàn)場作業(yè)安全生產(chǎn)率比較高。其一方面歸因于建投業(yè)的主要屬性特點(diǎn)，現(xiàn)場作業(yè)人員普遍工作量大且需要倒班，員工待遇沒有太大的提高，導(dǎo)致現(xiàn)場作業(yè)安全生產(chǎn)比例大。另一方面歸因于企業(yè)文化建設(shè)管理的功能缺乏等等。建投業(yè)在某種程度上來說，其提供的就是安全生產(chǎn)，而這些安全生產(chǎn)往往是由員工來執(zhí)行。在很大程度上，員工的安全生產(chǎn)素質(zhì)和水平等將影響到顧客對于建投業(yè)的態(tài)度，進(jìn)一步將會影響到建投業(yè)的名聲乃至收益。對于建筑施工企業(yè)來說，底層安全生產(chǎn)人員是其所需之一。然而，公司現(xiàn)在安全生產(chǎn)率呈逐年遞增的態(tài)勢，這對于公司發(fā)展而言是一個值得考量的問題。

2.建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)原因

2.1企業(yè)安全文化缺乏力度

一方面，企業(yè)文化中主要存在兩條基本的體系，一個是直接管理的企業(yè)文化，另一個是通過員工自我管理的企業(yè)文化。這兩種體系之間的差別較大，直接影響到了員工的利益分配力度。建筑施工企業(yè)在具體獎勵上的政策更多地重視了工作業(yè)績，有時候建筑施工企業(yè)在任務(wù)制定上缺乏一定的實(shí)際考察，過于樂觀也在一定程度上造成了基本文化落實(shí)力度的降低。

建筑施工企業(yè)對其基本的考核也缺乏相應(yīng)的考核體系，使得某些力不從心的員工損害了建筑施工企業(yè)的整體形象。另一方面，企業(yè)文化與某些員工之間存在著不同的目標(biāo)。各自的利益目標(biāo)導(dǎo)致不同利益差異的產(chǎn)生。然而，面對既有的問題，建筑施工企業(yè)的解決途徑往往站在自身的利益上，以保證自身利益不受到損失為直接目的，不斷地減少風(fēng)險，降低銷售的基本投入，這樣也就妨礙了企業(yè)中員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也在一定程度上加劇了企業(yè)文化沖突的范圍與強(qiáng)度。

2.2安全生產(chǎn)管理的理念較為落后

企業(yè)安全管理問題的內(nèi)部根源在于企業(yè)安全生產(chǎn)管理落后。而其外在表現(xiàn)就是員工管理結(jié)構(gòu)目標(biāo)差異與內(nèi)部控制的不足。顯然，各個管理部門之間追求的內(nèi)容是有區(qū)別的，繼而其所扮演的角色也就發(fā)生了相應(yīng)的改變，產(chǎn)生出員工管理的不同側(cè)重點(diǎn)。與此同時，各個員工管理結(jié)構(gòu)之間的活動區(qū)域也各不相同。其安全生產(chǎn)人群、員工管理方式、責(zé)任界定、功能執(zhí)行也產(chǎn)生了諸多的變異。由此，其所產(chǎn)生的行為也就存在千差萬別的反映。

一旦上述反映不同狀況的行為具有了不同的行動基礎(chǔ)，上述不同行為之間的知覺就會產(chǎn)生不同的行動，員工管理差異就相應(yīng)產(chǎn)生了。從某種程度上講，管理是一種成員之間相互制衡的關(guān)系特征表現(xiàn)形式，員工管理結(jié)構(gòu)之間往往會因為某個特定的目標(biāo)而結(jié)成利益的共同體。而一旦員工管理結(jié)構(gòu)中的多個成員之間的關(guān)系產(chǎn)生了異變，管理產(chǎn)生也就在所難免了。從最直接的角度來說，員工管理產(chǎn)生還可能與員工內(nèi)容暫時性的變革相關(guān)聯(lián)。在建筑施工企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)部門與條線管理部門之間又缺乏最為制度化的合理監(jiān)督，對于出現(xiàn)問題沒有具體的督辦人和查辦舉措，也就造成了對于員工的信用管理上出現(xiàn)了一定的漏洞，這都構(gòu)成了員工管理出現(xiàn)問題的原因。

3.安全生產(chǎn)對建筑施工企業(yè)的影響

3.1工作滿意度下降

事實(shí)表明，當(dāng)企業(yè)員工在企業(yè)中的工作及其相關(guān)內(nèi)容具有極強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，那么，就能從中學(xué)到很多知識。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工之間具有極強(qiáng)耦合性的時候，企業(yè)員工對于工作會產(chǎn)生依賴性，也就不愿意再離開企業(yè)。也正是從這個意義上說，安全生產(chǎn)的落后對于建筑施工企業(yè)員工工作滿意度等層面有極大的影響。例如，一部分員工不愿意從事更為單調(diào)地工作，往往對于工作產(chǎn)生厭煩的情緒。一旦這種意識蔓延開來，那么對于知識型的員工就會產(chǎn)生不同的影響，也就是說，企業(yè)員工離職也就成為一種常態(tài)。

3.2人際關(guān)系受到影響

組織中的人際關(guān)系是企業(yè)員工的更為重要的影響之一。建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，必然需要企業(yè)各個部門之間有較好的合作關(guān)系，以便企業(yè)員工能夠在較為融洽的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自身的能力的最大程度的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，當(dāng)企業(yè)的員工離職現(xiàn)象比較普遍的時候，我們就會注意到企業(yè)中必然出現(xiàn)工作矛盾進(jìn)一步激化的現(xiàn)象。也就是說，離職的員工過多，則企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系或許會出現(xiàn)這樣那樣的問題。甚至員工與領(lǐng)導(dǎo)之間也會出現(xiàn)不能相處融洽的現(xiàn)象，這樣就會產(chǎn)生離職的基本意向。這樣對于整個企業(yè)的發(fā)展而言是不可取的。

3.3工作壓力與發(fā)展機(jī)會限縮

一方面，在建筑企業(yè)的激烈競爭中，建筑企業(yè)要滿足離職員工的基本要求，又要兼顧到員工壓力過大而導(dǎo)致的市場出現(xiàn)的工作上的失誤，自然會應(yīng)付不過來。而且由于客戶對于建筑企業(yè)的要求嚴(yán)苛程度與日俱增，這在很大程度上導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工的工作量逐漸增大，企業(yè)的員工工作壓力增大，因此容易產(chǎn)生精神過度緊張的情形，進(jìn)而對于工作產(chǎn)生不良的情緒，最終導(dǎo)致離職的人員進(jìn)一步增加。另一方面，建筑企業(yè)安全生產(chǎn)，也在一個側(cè)面影響了留守人員。原因在于，留守的員工會時不時地與離職的員工之間進(jìn)行相應(yīng)的對比，這樣他們就會抱怨自身的工作與升遷的機(jī)會較少，也就是說，自身難以獲得較多的公平發(fā)展機(jī)會。

4.建筑企業(yè)實(shí)施有效安全管理的對策及建議

4.1強(qiáng)化安全文化，轉(zhuǎn)變公司理念

首先，完善企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)安全生產(chǎn)實(shí)際上創(chuàng)造的就是一種環(huán)境和空間，鼓勵組織中的個體在這樣的文化環(huán)境下，發(fā)揮其創(chuàng)造性。在企業(yè)中推行這樣的文化，創(chuàng)造這樣適合學(xué)習(xí)的空間，考驗的并不僅僅是推什么，怎么推的問題，更重要的是考驗企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼界和追求，必須思考清楚想要什么，想達(dá)到什么程度，以及有多大的寬容度去接納和鼓勵。一是企業(yè)職工教育推行開放、分享文化。不管是領(lǐng)導(dǎo)者亦或是前線業(yè)務(wù)人員，用開放的心態(tài)去觀察、接納、學(xué)習(xí)別人的成功經(jīng)驗，創(chuàng)造一個樂于分享，共同成長的環(huán)境，鼓勵大家用創(chuàng)新的方式和心態(tài)去解決現(xiàn)有的問題。二是在這個空間中，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是被領(lǐng)導(dǎo)者，都可以在這里對企業(yè)的使命、核心戰(zhàn)略、人員能力建設(shè)等問題展開討論和對話。三是企業(yè)利用文化所打造出的空間，必須有足夠的寬容度和開放心態(tài)去接納個體在這種環(huán)境中所做的創(chuàng)新嘗試和思維，甚至鼓勵個體嘗試各種方式，體驗各種錯誤，在不斷嘗試和糾正的過程中學(xué)習(xí)和提升。

其次，要建立企業(yè)安全專業(yè)化運(yùn)作體系，構(gòu)造企業(yè)人力競爭性優(yōu)勢。一是要有專業(yè)的思維模式。一方面，不斷深入客戶分析，有針對性地明確如何提升自己來匹配該目標(biāo)市場。另一方面，建立一套具有針對性的安全系統(tǒng)，通過這個體系，更容易把成功的經(jīng)驗進(jìn)行復(fù)制和批量培養(yǎng)。二要確保大多數(shù)微觀營業(yè)單位實(shí)現(xiàn)垂直成長成為安全業(yè)務(wù)發(fā)展模式。要求企業(yè)追求人力資源的擴(kuò)張，業(yè)務(wù)人員也要有自己的成長，單位運(yùn)作才能顯示出較為專業(yè)的水平。只有通過專業(yè)度的不斷提升，才能帶來單位或者個人的不斷地進(jìn)步與發(fā)展，只有企業(yè)內(nèi)絕大部分單位都在不斷垂直成長時，組織的橫向成長才是健康和持續(xù)的。

4.2完善安全生產(chǎn)的企業(yè)指標(biāo)體系

既要確保效率公平的基本原則得以實(shí)現(xiàn)，也要嚴(yán)格按照系統(tǒng)性的原則進(jìn)行技術(shù)動作標(biāo)準(zhǔn)化。要針對安全生產(chǎn)領(lǐng)域的發(fā)展來找到最為合適的解決辦法，安全管理會遇到各種各樣的問題。我們可以借鑒帕累托原則，借助特定環(huán)境的因素，尤其重視其中較少部分的因素，以便更好地控制全局。具體來說，安全生產(chǎn)指標(biāo)策略評價指標(biāo)主要基于評估維度劃分的規(guī)模水平、運(yùn)作機(jī)制、創(chuàng)新度、影響力與滿意度等5個層面。一是規(guī)模水平。強(qiáng)調(diào)的是某個特定時期，安全生產(chǎn)策略的均等化、便利化、多元化能力指標(biāo)。均等化就是供給公平性考慮，量化為特定地區(qū)范圍內(nèi)、特定人員比例的供給數(shù)據(jù)。便利化是強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化策略。多元化則考察了同一地區(qū)不同受眾對于各種認(rèn)同方式的多樣性。二是運(yùn)作機(jī)制。該指標(biāo)側(cè)重了安全生產(chǎn)指標(biāo)策略涵蓋人員、經(jīng)費(fèi)投入、外部監(jiān)督等諸多的可量化的指標(biāo)體系。三是創(chuàng)新度。創(chuàng)新度較難直接評估，在具體的指標(biāo)設(shè)定上主要考察人才輸送、創(chuàng)新效果具體指數(shù)。四是影響力。要充分重視數(shù)據(jù)積累的信度與效度，用具體的數(shù)據(jù)說明影響力的大小。五是社會滿意度。這一指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是安全生產(chǎn)指標(biāo)策略質(zhì)量與效率的高低，以及水平大小展示出滿意度。與此同時，安全生產(chǎn)指標(biāo)策略評估中要應(yīng)用技術(shù)性指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)修正。一是指標(biāo)要素，也即基本指標(biāo)的含義、統(tǒng)計方法、定性標(biāo)準(zhǔn)、評議規(guī)則。二是標(biāo)準(zhǔn)分值及權(quán)重。在具體的指標(biāo)設(shè)置中，我們將基本的分值設(shè)置為100分。根據(jù)不同的評價等級，進(jìn)行相應(yīng)的考量與比較。三是要使用不同環(huán)境下的同類評估，使評估對象基本處于一致的評估起點(diǎn)，對于不符合實(shí)際的基本指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)校對。

4.3加強(qiáng)員工安全生產(chǎn)管理和培訓(xùn)力度

第一，因人設(shè)崗，知人善任，為員工安排合適的崗位。對于企業(yè)而言，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要讓合適的人才從事安全的工作。企業(yè)應(yīng)科學(xué)地考量，既要考慮價值追求，生活習(xí)慣、愛好興趣、工作能力，也要充分了解自我價值認(rèn)同的追求。企業(yè)可以建立相對完善的資料庫，定期梳理員工情況，幫助企業(yè)找到適合崗位。

第二，強(qiáng)化組織安全學(xué)習(xí)，提升員工安全化、專業(yè)化程度。通過學(xué)習(xí)讓成員感覺在這個組織中能夠得到持續(xù)地成長，拓寬安全生產(chǎn)事業(yè)的基本空間。引導(dǎo)企業(yè)走上安全性、專業(yè)化發(fā)展的道路，讓企業(yè)不斷追求自身的口碑，建設(shè)自己的文化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的價值完善。對于員工極端負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，企業(yè)才能為每一個員工提供他們無法拒絕的關(guān)乎自身發(fā)展的平臺和路徑，員工的歸屬感和忠誠度也就得到了最大程度的提升?；诖?，我們可以注意到，企業(yè)員工能夠安定地在企業(yè)中生存下來，并積極隨著企業(yè)的發(fā)展不斷尋找自己應(yīng)該如何主動積極地進(jìn)行自身學(xué)習(xí)、規(guī)劃和實(shí)踐。這種長遠(yuǎn)的、全局的思考取代了傳統(tǒng)意義上急功近利的思考，顯然，對于企業(yè)的穩(wěn)定與長遠(yuǎn)發(fā)展而言是極為有利的。

第三，注重個體差異，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。員工培訓(xùn)能夠改變企業(yè)內(nèi)部人員的態(tài)度、增長知識、提升能力、激發(fā)潛能，提高企業(yè)運(yùn)營效率，為企業(yè)創(chuàng)造工作業(yè)績。要通過入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等形式多樣的培訓(xùn)方式，來為新晉員工、老員工量身定做相應(yīng)的培訓(xùn)課程。既要注重個體差異，以人才需求為出發(fā)點(diǎn)，也要照顧全面，面向企業(yè)發(fā)展大方向制定完善配套措施。

4.4完善員工安全績效考核評估機(jī)制

第一，要加強(qiáng)對于企業(yè)員工自身管理教育。要充分利用好社會輿論的作用，讓企業(yè)員工形成良好的、正確的績效觀，培養(yǎng)積極向上的績效環(huán)境。同時，要制定必要的社會規(guī)范，讓企業(yè)員工能夠有所依托。加強(qiáng)對于企業(yè)員工家庭教育的程度，從一個更為常態(tài)化的層面培養(yǎng)績效習(xí)慣，形成正確的綠色管理素質(zhì)，接受良好的管理教育。

第二，要加強(qiáng)對于績效企業(yè)教育。既要加強(qiáng)績效企業(yè)經(jīng)營者的管理教育，讓其遵循社會公德、職業(yè)管理，增強(qiáng)社會責(zé)任感，不斷約束自己的不良管理行為，影響企業(yè)良性發(fā)展；也要加強(qiáng)從業(yè)人員的職業(yè)管理教育，重點(diǎn)培育從業(yè)者形成正確的價值觀，解決掉極端利己主義的束縛，贏得公眾對于績效企業(yè)的良好的印象，有利于績效業(yè)的發(fā)展。同時要強(qiáng)化對于從業(yè)者的績效管理的教育和實(shí)踐，引導(dǎo)相關(guān)人員形成良好的績效安全生產(chǎn)的職業(yè)習(xí)慣。

第三，要通過員工的晉升來實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)意義。企業(yè)成長最重要的因素就是人才。世界管理學(xué)的基本經(jīng)驗是，企業(yè)要留住人才，發(fā)展企業(yè)，最好的辦法是從內(nèi)部提升員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這樣做可以改善人員閑置的現(xiàn)狀，也可以節(jié)省企業(yè)中員工對于環(huán)境的適應(yīng)能力。為此，企業(yè)要及時公布相關(guān)的空缺職位信息，明確職位的基本要求、薪資等級、資格要求、發(fā)展路向。企業(yè)要向員工敞開咨詢的平臺，及時與員工溝通，樹立能夠適應(yīng)空缺職務(wù)的員工的績效成績，一旦符合，要第一時間與相應(yīng)員工進(jìn)行溝通，通過培訓(xùn)與發(fā)展將員工提升到更高級的崗位上去，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的效益最大化。

［1］田高超，章臣根，李葉明.建筑施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀分析及對策研究［J］.建筑安全，2012（4）：1-2.

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