傅建軒

高校干部人事制度改革之方向
——以江西經(jīng)濟管理干部學院為例

傅建軒

［提要］隨著法治中國的不斷推進，以前那種傳統(tǒng)的干部人事管理的確無法適應時代的發(fā)展，構建以“人本、人才、人和”為理念的現(xiàn)代高校干部人事制度改革已迫在眉睫。以江西經(jīng)濟管理干部學院為例，從深化改革干部管理體制、建立完善的教師考核評價機制、建設高素質專業(yè)化教師隊伍三個方面淺談高校干部人事制度改革之方向，希望以此拋磚引玉。

人事制度；改革；評價機制

2015年，我國普通高校已達2553所，專任教師有230多萬，大學儼然已是專業(yè)領域多元、培養(yǎng)目標多元、教師隊伍多元綜合而復雜的大型組織單位。面對如此復雜的體系，如何有效地進行人事制度管理，的確給當前的高校提出了挑戰(zhàn)。筆者以江西經(jīng)濟管理干部學院為例，從深化改革干部管理體制、完善教師考核評價機制、建設高素質專業(yè)化教師隊伍三個方面淺談高校干部人事制度改革之方向，希望以此拋磚引玉。

一、深化改革干部管理體制

在深化改革干部管理體制方面，江西經(jīng)濟管理干部學院應加強推進依法治校，提高科學管理水平。具體措施如下：

1.加強學院制度建設，規(guī)范學院內部治理體系和治理制度。堅持社會主義辦學方向，堅持黨委領導核心作用，加強對學院章程實施的領導和指導。學院章程應當成為學院改革發(fā)展、實現(xiàn)依法治校的基本依據(jù)。學院章程和規(guī)章制度，應當在該院官網(wǎng)首頁上予以公布。若涉及師生密切利益的規(guī)章制度，在實施前一定要經(jīng)過公示程序和期限，否則，不予施行。以憲法、法律法規(guī)為依據(jù)，堅持以人為本，加強頂層設計，規(guī)范學院內部治理體系和治理制度，積極構建現(xiàn)代大學制度，實現(xiàn)管理民主化、科學化、制度化和規(guī)范化。

2.推進學院管理體制改革，調動辦學主動性和積極性。理清學院、各部門、各系（部）的責、權、利，合理劃分學院、各部門、各系（部）管理權限和責任，明確學院、各部門、各系（部）職能；完善各部門、各系（部）管理辦法，要依據(jù)相關法律和學院章程的原則與要求，制定并完善教學、科研、人事、后勤、資產(chǎn)與財務、學生安全、對外合作等方面的監(jiān)督管理制度，建立健全各種辦事程序、內部機構組織規(guī)則、議事規(guī)則等，形成規(guī)范、統(tǒng)一、健全的制度體系。并制定出臺相應的管理實施細則，建立科學的學院管理、運行和考核機制，提高各部門、各系（部）辦學的主動性和積極性。修訂和完善各部門、各系（部）目標責任制考核制度，發(fā)揮考核導向作用。優(yōu)化院內機構設置，明確定編、定崗、定責，推進院內崗位新一輪聘任工作。完善績效工資方案，推進人事制度改革。

3.推進依法治校，提高科學管理水平。進一步推進校內制度“學清立改?！惫ぷ?，加強學院制度建設，不斷完善學校內部管理體制和運行機制，提升學校管理水平。加強制度貫徹落實的監(jiān)督檢查，努力提高制度的執(zhí)行能力，增強黨員干部特別是領導干部帶頭執(zhí)行制度的意識。完善民主監(jiān)督和管理機制，落實《教職工代表大會規(guī)定》，充分發(fā)揮教代會的主渠道作用。建立健全學術自由的保障與監(jiān)督機制，大力推進黨務院務公開，建立健全信息公開制度。

二、建立完善的教師考核評價機制

眾所周知，科學合理的考核評價是一個組織和群體良性發(fā)展的基礎。高?？茖W合理的教師考核評價有利于調動教師的積極性和創(chuàng)造性，可為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供基礎和依據(jù)，也可促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而達到教師隊伍整體素質提升的目的。目前，江西經(jīng)濟管理干部學院和大多數(shù)高校一樣，教師考核評價標準過于單一，即重科研輕教學，因為科研的顯示度要遠遠高于教學。該院教務處做了一個教學隊伍評價的分析，分析到最后還是找不到一個比較合理可以用來衡量教師教學效果的指標。因為科研好評價，它有相應的科研成果作為評價指標；而教學不好評價，教學是對學生負責，是內部口碑和評價。由于趨利避害的本性，導致無論是學校還是教師都熱衷于科研，而把最重要的教學任務擺在次要地位。

因此，高校教師考核評價標準不能單一，要有自己的考核客觀標準，不能為了考核而考核。教師考核評價標準應該只是作為一種手段，側重點是為了提高學校的教育教學質量，提高教師的綜合素質。高校應該要將教師的發(fā)展性評價貫穿到教師的評優(yōu)評先、職務職稱晉升、提高待遇等管理過程的始終。在當前高校行政化愈來愈嚴重的情形下，如何處理好教學和行政化的關系，日益成為影響高校發(fā)展的重大問題。教師評價機制的改革與完善迫在眉睫，急需教育主管部門的指導和學校管理者的努力，應加強教師考核評價的整體設計，特別是將教師考核引入發(fā)展性評價，弱化數(shù)量考核導向，引導教師全面發(fā)展。隨著高校課程改革的不斷深化，教師評價機制會走出狹小的空間，日臻成熟與完善。在重科研輕教學這樣的大環(huán)境下，該院應完善教師考核評價機制，對于教學與科研的關系，沒必要對立起來。作為教師，既不能說純搞科研，也不能說純搞教學，兩者應該是互補的關系。教學的重要性必須強調，但強調教學的重要性，并不意味著就可以不搞科研。事實上，在科研過程中會加深對教學內容的理解，這是有利于教學的。

以人文學科為主的高校過于偏重科研是不科學的，因為論文數(shù)量與科研質量、學術水平、社會價值沒有太多的聯(lián)系。人文學科的知識創(chuàng)新不像工科類實驗分析，它不是連續(xù)性工作的積累，而更多地是人的思想靈感的迸發(fā)，或者說頓悟，因此運用時間和任務分解很難去考核人文學科的科研。即便是科研導向下的人文學科，其考核指標也不好以單純的論文數(shù)量、層級為準。這是因為人文學科不似自然科學，可以用實驗室環(huán)境方便地證實或者證偽，而人文學科里面關于人類社會的探討，恐怕研究人員窮其一生也未必能見到結論。例如熊彼得20世紀30年代關于創(chuàng)新和知識經(jīng)濟的斷言，到20世紀末新經(jīng)濟互聯(lián)網(wǎng)泡沫才算是證明了正確和價值，這距其逝世已近半個世紀，可誰又能否認其研究的價值？更何況，人文學科的價值不僅僅在于應用，更在于為社會儲備，這必然導致大多數(shù)的研究是默默無聞的。這種情況下，該如何確定人文學科的研究價值，這值得進一步探討。所以，以人文科學為主江西經(jīng)濟管理干部學院，應該完善好教師科研的考核評價機制，同時平衡好教學與科研的綜合評價。

三、建設高素質專業(yè)化教師隊伍

教師是教育事業(yè)的第一資源與核心要素，是民族文化的傳承者，是民族精神的踐行者，是民眾智慧的開啟者。教師是立教之基、興教之本、強教之源，高質量的教育教學離不開高素質的教師。該院需切實把教師隊伍建設作為最重要的基礎工作來抓，努力營造一支充滿活力、師德高尚、業(yè)務精湛的高素質專業(yè)化教師隊伍。學院高素質專業(yè)化教師隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，必須用系統(tǒng)工程思維去研究。要結合實際，打造一支具有該院特色，雙師型、高學歷、專業(yè)技能強、師德高尚的教師隊伍，這樣才能形成合力，構建起教師人才高地。大學老師的工作是什么？其核心應該是兩條：文明的傳承揚棄，知識的推陳出新。前者可以凝聚成教學，后者為科研創(chuàng)新。坦率的說，這兩點未必能很好的兼顧，不一定能由同一個人完成，也不一定能由同一個人在同一時段比如一年或者數(shù)年內完成。這點很多人并不太了解，可以試想一下，一個優(yōu)秀的銷售未必能帶好團隊，一個好的培訓講師未必能自己開發(fā)課程，所以，應該開發(fā)每個教師的核心競爭力，而不是要求每個教師都成為全才，錯誤認為每個教師要搞得科研、上得講臺、能寫材料、還能做學生工作等等。因此，要打造高素質專業(yè)化教師隊伍，就必須拋開成見，創(chuàng)新方法，搭建各種平臺，讓教師在其核心能力上盡展其才。

總之，江西經(jīng)濟管理干部學院的干部人事制度改革任重而道遠。學院在改革之時，除了學院黨委行政要有科學前瞻的頂層設計方案外，方案出臺最好不要急躁，要循序漸進，此外還要充分調動廣大基層教師的深度參與，更要有規(guī)章制度的約束。所以，做好干部人事制度改革既要有前瞻性，又要穩(wěn)重前行；既要加大改革力度，又要考慮階段性特征，這些都需要學院的決策者和實施者有更大的勇氣、魄力和更高的智慧。

［1]陳立鵬.大學章程研究：理論與實踐的探索［M］.北京師范大學出版社，2012.

［2］管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略［J］.中國高等教育，2014，（10）.

［責任編輯：上官濤］

傅建軒（1974—），男，江西經(jīng)濟管理干部學院講師，研究方向為思想政治教育。（江西南昌330099）

2015年度江西省高校黨建研究規(guī)劃項目“建立現(xiàn)代大學制度和高校干部人事制度改革研究”（JXGXDJKT.GH-201586）