王利華 林雪風 莫婷婷

廣西大學公共管理學院

公立醫(yī)院職能部門人力資源管理的問題研究

王利華 林雪風 莫婷婷

廣西大學公共管理學院

加強醫(yī)院職能部門人力資源管理，有利于提高醫(yī)院管理水平，更好地為臨床醫(yī)療工作提供服務(wù)與保障，確保醫(yī)患關(guān)系和諧，為廣大人民群眾帶來幫助。文章以南寧市某三級甲等醫(yī)院為例，分析其職能部門人力資源管理存在的問題，結(jié)合人力資源管理理論，給出策略，以促進公立醫(yī)院職能部門人力資源管理長遠發(fā)展，從而促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

醫(yī)院；職能部門；人力資源

醫(yī)院管理包括醫(yī)療質(zhì)量與安全、醫(yī)院信息、醫(yī)療服務(wù)等與醫(yī)院長遠發(fā)展有關(guān)的管理，是醫(yī)院在日趨激烈的競爭中得以生存的關(guān)鍵和保障。但我國醫(yī)院管理隊伍存在專業(yè)化水平低，管理人員經(jīng)驗少、缺乏培訓、技術(shù)職稱未能解決、來源廣而雜的特點[2]。本研究以某省某三級甲等醫(yī)院（下稱S醫(yī)院）為例，找出其行政職能部門人力資源管理存在的問題，剖析其原因，研究出解決問題的對策，為促進公立醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化發(fā)展提供參考。

1　醫(yī)院職能部門人力資源管理情況

1.1醫(yī)院概況

S醫(yī)院是一所集醫(yī)療、康復(fù)、科研、教學為一體的國家三級甲等醫(yī)院，隸屬于區(qū)衛(wèi)生計生委管理。醫(yī)院占地面積140畝，業(yè)務(wù)用房面積7.5萬平方米，目前實際開放床位1200張，職工近1500人，其中高級職稱120人，中級職稱220人，博士、碩士研究生160余人。S院設(shè)有院長辦公室、醫(yī)務(wù)部、護理部、人力資源部、科教部、財務(wù)科、信息科等25個行政職能部門，涉及醫(yī)療、護理、人事、教學、財務(wù)、計算機等多部門多專業(yè)的管理。

S醫(yī)院是典型的直線職能型組織機構(gòu)，院長下設(shè)三個分管副院長，黨委書記、紀委書記，在各副院長、書記下設(shè)置相應(yīng)的職能部門（如黨委辦公室、院長辦公室、人力資源部、醫(yī)務(wù)部、護理部等部門）從事專業(yè)管理。醫(yī)院按管理職能劃分職能部門，并由院長直接指揮各職能部門。

1.2人員結(jié)構(gòu)

隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，醫(yī)療政策日新月異，S醫(yī)院越來越認識到行政職能部門人力資源管理的重要性，從2010年至2015年，S醫(yī)院對職能部門員工的結(jié)構(gòu)進行了整合，從年齡、學歷、專業(yè)等方面進行了改善，職能部門人力資源結(jié)構(gòu)得到顯著的調(diào)整和優(yōu)化（見表1），年齡分布、學歷分布都得到了顯著改善。

表1　醫(yī)院行政職能部門人員結(jié)構(gòu)圖

1.3醫(yī)院職能部門管理人員現(xiàn)狀。

從表1可看出，S醫(yī)院職能部門管理人員以醫(yī)學類、財務(wù)會計和其他專業(yè)為主，管理專業(yè)出身的人員僅占10%左右，從2010年到2015年，管理專業(yè)人員呈遞減趨勢，而醫(yī)學類、計算機類、其他呈遞增趨勢。分析其原因，主要有以下幾點：

第一、醫(yī)學類專業(yè)人員遞增的原因。近年來醫(yī)療質(zhì)量和安全問題越來越突出，醫(yī)患矛盾在媒體的負面報道下愈演愈烈。醫(yī)院更加重視醫(yī)療質(zhì)量和安全，因此需招聘一些有醫(yī)學背景或臨床經(jīng)驗的人員從事管理。一是有臨床經(jīng)驗的醫(yī)護人員更加能站在臨床醫(yī)護人員的角度思考問題，有利于達到臨床與行政均滿意的效果；二是有學醫(yī)經(jīng)驗的人員更能掌握醫(yī)療質(zhì)量與安全。另外，醫(yī)院為解決因個人身體原因，暫時不適合在臨床一線工作的員工的就業(yè)問題，以及其執(zhí)業(yè)資質(zhì)原因等，將他們安置在職能部門工作。

第二、信息專業(yè)人才激增。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)不斷發(fā)展壯大，為適應(yīng)時代變化要求，電子信息技術(shù)在醫(yī)院得以廣泛應(yīng)用。S院目前在用的辦公OA系統(tǒng)、醫(yī)院信息系統(tǒng)、檢驗信息系統(tǒng)、影像存儲與傳輸系統(tǒng)、固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、醫(yī)院網(wǎng)站等都需要較多的電子信息技術(shù)人才開發(fā)與維護。

第三、院領(lǐng)導(dǎo)均是醫(yī)學背景出身，擁有先進而嫻熟的醫(yī)療技術(shù)，但對管理專業(yè)人員對現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的重要性認識不夠，仍停留在傳統(tǒng)的管理觀念上，忽視了行政管理人員對醫(yī)院發(fā)展的重要性。另外，管理專業(yè)人員普遍傾向于企業(yè)管理，真正學習和從事衛(wèi)生管理的人員較少。

2　醫(yī)院行政職能部門人力資源管理存在的問題及原因分析

2.1職稱水平普遍偏低

從表1中可見初級職稱及未評職稱者占72.09%，原因為醫(yī)院未建立職能部門職稱晉升機制，非醫(yī)學專業(yè)的人員考取了職稱，但醫(yī)院未設(shè)置相應(yīng)的崗位，無法聘用。另外，晉升職稱沒有相應(yīng)的績效獎勵，起不到鼓勵作用。再加上管理專業(yè)的職稱較少，考取時受到專業(yè)限制。

2.2欠缺行政管理或衛(wèi)生管理方面的培訓

醫(yī)院忽視對行政管理人員的培訓。據(jù)統(tǒng)計，S醫(yī)院每年僅有四次培訓與醫(yī)院管理有關(guān)，且培訓內(nèi)容單調(diào)，與實際工作關(guān)聯(lián)性不大。每年派出職能部門人員外出進修學習的機會較少。職能部門管理人員學習與醫(yī)院管理相關(guān)的新理念、新知識、新技術(shù)要求迫切。

2.3醫(yī)院管理職業(yè)化程度低

醫(yī)院職能部門管理人員由于歷史原因，來源廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、素質(zhì)高低不齊，管理專業(yè)出身的較少，在學歷、知識和年齡構(gòu)成上均欠合理，大多根據(jù)經(jīng)驗、資歷和命令進行管理，缺乏科學管理的思維和創(chuàng)新觀念，管理技能跟不上時代要求。目前大部分職能部門人員仍然邊干邊學，感到工作壓力大、效率低下，整體的管理職業(yè)化程度低。甚至有少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。

2.4激勵機制

沒有激勵就沒有動力，心理怠工現(xiàn)象嚴重。首先是缺乏薪酬激勵，S醫(yī)院薪酬激勵機制缺乏規(guī)范、系統(tǒng)、量化的評估考核體系，不能綜合評估管理人員崗位職責、個人技能、努力情況及工作業(yè)績，更多的是按職位級別實行同工同酬。干多干少一個樣，容易出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，甚至另外尋找實現(xiàn)人生價值的地方。其次缺乏精神激勵機制。大多數(shù)人以飽滿的工作熱情和不斷提升的工作能力投入工作，目的是從工作業(yè)績中體現(xiàn)其自身價值。S醫(yī)院沒有調(diào)查分析不同員工的需求，忽視了精神激勵，不利于激發(fā)管理人員的工作熱情和工作能力，自然而然影響了醫(yī)院管理的質(zhì)量。

2.5專業(yè)與崗位不對口

醫(yī)院沒有很好地對職能部門管理人員的職業(yè)進行規(guī)劃，主要表現(xiàn)在行政管理部門人力資源配置不合理，人員與崗位不相配，無法做到適崗適才、人盡其才。另外，醫(yī)院未給行政職能部門新入職員工進行管理崗位輪崗培訓，不利于行政職能部門和輪崗員工進行雙向評估和選擇。

2.6薪酬待遇與福利保障有待改善

S醫(yī)院職能部門人員的工資仍然以職務(wù)為基礎(chǔ)核定，不與部門、崗位、職稱、管理水平、績效掛鉤，依然存在著事業(yè)單位工資制度的平均主義和大鍋飯問題。

3　醫(yī)院行政職能部門人力資源改善方向

3.1做好醫(yī)院職能部門人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著整體人力資源管理的效率[3]。醫(yī)院職能部門人力資源規(guī)劃可根據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，評估職能部門現(xiàn)有人力資源，對未來發(fā)展趨勢、人才供給和人才需求進行分析和預(yù)測，核算人力資源投入成本與產(chǎn)出效益，從而制定醫(yī)院行政職能部門人員的招聘計劃。合理調(diào)配各崗位，對其進行培訓，并為其職業(yè)生涯發(fā)展制定計劃。

3.2對職能部門進行職位分析和工作設(shè)計

工作分析可以明確職位變換、工作職責變化或人員需求變化，并進行分析，進而進行職位設(shè)置，確定任職者與職位職責匹配性等因素[3]。職位分析有利于醫(yī)院在招聘行政職能部門人員時做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。工作分析的成果文件，如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導(dǎo)。另外，在職位分析過程中，醫(yī)院將對工作有一個清晰且準確的了解，這個過程將指導(dǎo)著績效考核指標的制定。通過職位分析和工作設(shè)計可以優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學性，還可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標準與知識能力標準，從而建立起科學并具有激勵性的職業(yè)上升途徑，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.3規(guī)范職能部門的招聘與選拔

醫(yī)院在對職能部門進行招聘與選拔時，應(yīng)遵循雙向選擇、平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用等原則，采取靈活多樣的方式吸引和使用人才，利用競爭上崗、擇優(yōu)選取等方法選拔人才；通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場等從院外招聘人才。另外，要更加注重招聘衛(wèi)生管理專業(yè)以及經(jīng)濟管理專業(yè)的人才，結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)培訓，發(fā)揮其管理優(yōu)勢。同時發(fā)展有管理經(jīng)驗的人員，帶動并培養(yǎng)新的管理人才。

3.4注重職能部門人員的培訓學習，提高管理能力

為了提高職能部門人員的服務(wù)水平和管理能力，要對職能部門人員進行有目標、有計劃的教育培訓，如開展有針對性的崗位管理培訓、外出進修、脫產(chǎn)學習、舉辦管理學術(shù)講座和外派訪問學習，鼓勵在職學歷（位）教育等。充分培育工作人員濃厚的學習氛圍，發(fā)揮其創(chuàng)造性思維能力，將理論運用到實際管理中，并對學有所用者進行物質(zhì)和精神獎勵，使醫(yī)院成為能持續(xù)發(fā)展的“學習型”醫(yī)院。

3.5改善職能部門工作績效考核

工作績效考核是對職工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等進行評價的過程?？己说慕Y(jié)果可以應(yīng)用于招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性[3]。行政職能部門員工的績效考核不同于技術(shù)崗位，較難量化考核，且各個部門的工作內(nèi)容、工作方式不一，對其進行績效考核時，需考慮以下幾個方面的因素：工作復(fù)雜程度、崗位責任、崗位承擔風險的程度、工作量大小、臨床科室對其服務(wù)評價等。

3.6合理設(shè)計工資報酬與福利保障

科學、合理的薪酬與福利體系是穩(wěn)定員工隊伍，提高醫(yī)院績效，塑造醫(yī)院文化的重要保障。首先，要明確醫(yī)院基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標，再進行工資分析和職位評價。再次，需做薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部競爭性問題，然后確定薪酬水平、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，做到公正、公平、合理。另外，醫(yī)院除了現(xiàn)有的福利保障外，可更多地從特殊群體角度設(shè)置福利保障，比如提高女性生育險，為職能部門工作人員設(shè)立休息室，逐漸推進同工同酬制度。

3.7完善激勵機制

“管理的深處是激勵”[3]。通過物質(zhì)和精神等方面合理的激勵，醫(yī)院能使工作人員不同的需求得到滿足，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力提升醫(yī)院的整體效益。要想激勵員工，首先要了解員工的需要和動機，根據(jù)不同年齡階段、不同性別、不同能力、不同家庭背景等，制定出不同的激勵機制。

［1］張冬娟等.醫(yī)院行政部門人力資源建設(shè)的實踐與思考［J］.醫(yī)院管理論壇.2015年9月第32卷第9期

［2］孟開等.9所大學附屬醫(yī)院職能部門人力資源現(xiàn)狀調(diào)查.中國醫(yī)院管理.第34卷 第5期（總第394期）2014年5月

［3］董克用等.人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）［M］.中國人事出版社

［4］董卡.論我國公立醫(yī)院的人力資源管理職能.新財經(jīng)：理論版.2011