楊富 姚梅芳

（吉林大學(xué)管理學(xué)院 吉林長春 130022）

西藏上市公司核心能力因素對企業(yè)績效作用機制研究——基于西藏醫(yī)藥工業(yè)類上市公司的研究

楊富 姚梅芳

（吉林大學(xué)管理學(xué)院 吉林長春 130022）

西藏上市公司的核心能力直接影響企業(yè)績效。文章通過對企業(yè)核心能力的主要構(gòu)成要素技術(shù)創(chuàng)新和人力資本的特殊性分析，闡明了西藏上市公司核心能力的特殊性。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建核心能力與企業(yè)績效關(guān)系模型，使用多案例研究深入揭示兩者之間的關(guān)系，從加強核心能力建設(shè)角度來提升西藏上市公司績效。

西藏上市公司；核心能力；企業(yè)績效；技術(shù)創(chuàng)新；人力資本

目前，西藏上市公司數(shù)量上已達(dá)到13家，其中西藏藥業(yè)、奇正藏藥、海思科藥業(yè)和康靈藥業(yè)4家醫(yī)藥類公司為科技類企業(yè)，其他上市公司多為資源型企業(yè)。西藏上市公司業(yè)績水平始終偏低，上市公司的優(yōu)勢并未充分發(fā)揮，對帶動經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)乏力之勢。在政治、經(jīng)濟、文化、資源、環(huán)境和發(fā)展相對特殊的西藏地區(qū)，西藏上市公司績效的影響因素除具有上市公司一般的共性之外，更多體現(xiàn)出的是特殊性。西藏上市公司績效水平不高，關(guān)鍵在于企業(yè)核心能力不強，突出反映在品牌知名度低、產(chǎn)品競爭力不強、市場份額低、盈利能力弱。無論從知識觀，還是資源觀角度，技術(shù)和人力資本始終是企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素。也正是核心能力上的差別，造成了企業(yè)間績效的差異，西藏上市公司核心能力不強，主要表現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新能力弱、人力資本水平偏低。

一、文獻(xiàn)回顧與理論模型

（一）核心能力理論研究情況

核心能力或核心競爭力源于普拉哈拉德和哈默對核心能力概念的明確定義，他們最早認(rèn)為核心能力是企業(yè)通過學(xué)習(xí)和積累形成的，具有特定性的專長和學(xué)識。［1］核心能力受到研究者的廣泛關(guān)注，他們對核心能力理論進(jìn)行了豐富和發(fā)展。魏江（1999）［2］對基于知識觀、資源觀和組織系統(tǒng)觀的企業(yè)核心能力做了梳理。他指出，基于知識觀的學(xué)者認(rèn)為核心能力是企業(yè)專有的知識和信息，核心能力的基礎(chǔ)是知識，學(xué)習(xí)是其重要途徑，學(xué)習(xí)能力是核心；資源觀認(rèn)為核心能力在于企業(yè)在獲取和配置資源和能力的“異質(zhì)性”，這種“異質(zhì)性”決定了企業(yè)能否獲得高額經(jīng)濟回報率；拉法和佐羅認(rèn)為企業(yè)核心能力不僅存在于操作的子系統(tǒng)中，還存在于企業(yè)的文化子系統(tǒng)中。

盛小平和孫琳（2006）［3］認(rèn)為核心競爭力理論框架包括基本思想、核心競爭力維數(shù)、核心競爭力層次、核心競爭力管理等五項，在普拉哈拉德“核心競爭力是多種技術(shù)、集體學(xué)習(xí)和共享能力三類要素的組合”基礎(chǔ)上，認(rèn)為核心競爭力是產(chǎn)品、市場知識技術(shù)、人員和組織競爭力的集成。

（二）西藏上市公司核心能力構(gòu)成因素的特殊性分析

1.技術(shù)創(chuàng)新因素

（1）外部環(huán)境

西藏受經(jīng)濟發(fā)展水平影響，技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新需求和動力明顯不足。從西藏地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展模式來看，西藏經(jīng)濟發(fā)展主要依靠外力推動，中央財政對支撐和推動西藏經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著主要作用，諸如技術(shù)等關(guān)鍵生產(chǎn)要素資源未發(fā)揮主導(dǎo)作用。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，西藏地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)顯著失衡，主要以旅游和餐飲服務(wù)業(yè)為主導(dǎo)，工業(yè)企業(yè)技術(shù)積累水平低。從政府層面講，政府重視和推動科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新的力度有限，缺乏有力的政策引導(dǎo)、扶持措施和資金支持，科研院所、企業(yè)、科技人員技術(shù)創(chuàng)新意愿和能力不足，也缺乏協(xié)同創(chuàng)新聯(lián)動，制約了技術(shù)的研發(fā)與進(jìn)步。

（2）創(chuàng)新文化

西藏上市公司企業(yè)文化建設(shè)中，不同程度地關(guān)注了創(chuàng)新，個別企業(yè)把創(chuàng)新作為企業(yè)核心價值之一，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新。但西藏上市公司在創(chuàng)新行為上卻力度有限，突出表現(xiàn)為企業(yè)尚未樹立和形成創(chuàng)新導(dǎo)向，沒有對員工、小組團隊和部門進(jìn)行有力的創(chuàng)新激勵，也沒有把創(chuàng)新納入到績效考核中。上市公司中創(chuàng)新文化氛圍缺乏，從高層到員工對創(chuàng)新重視程度明顯不足，影響了公司技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新。

（3）技術(shù)積累

根據(jù)雙元創(chuàng)新理論，企業(yè)創(chuàng)新主要可分為應(yīng)用性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新，與現(xiàn)有技術(shù)、產(chǎn)品、顧客接近的創(chuàng)新即為應(yīng)用性創(chuàng)新，差距較大的則為探索性創(chuàng)新。［4］依據(jù)雙元創(chuàng)新理論對西藏上司公司技術(shù)創(chuàng)新積累情況進(jìn)行分析，西藏上市公司創(chuàng)新主要集中在技術(shù)的改進(jìn)、產(chǎn)品的升級與換代、市場拓展及顧客服務(wù)的提升，主要是應(yīng)用性創(chuàng)新，探索性創(chuàng)新和多元創(chuàng)新明顯不足，也從根本上制約了企業(yè)的技術(shù)積累。

（4）研發(fā)投入

西藏上市公司研發(fā)投入明顯不足，突出表現(xiàn)有：一是資金投入量小，西藏上市公司規(guī)模小，收益率相對較低，上市公司再研發(fā)投入較少。特別是在對技術(shù)創(chuàng)新缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下，西藏上市公司對研發(fā)投入呈現(xiàn)出明顯的階段性，缺乏連續(xù)性；二是西藏上市公司技術(shù)研發(fā)設(shè)備短缺，設(shè)備更新不夠；三是西藏上市公司缺乏協(xié)同創(chuàng)新合作。企業(yè)間、企業(yè)與科研院所間的合作較少，西藏上市公司也未能充分利用西藏高?？蒲性核目蒲袟l件、技術(shù)人員和相關(guān)研究成果，制約了協(xié)同技術(shù)創(chuàng)新。

（5）技術(shù)吸納與轉(zhuǎn)化

西藏上市公司主要以技術(shù)引進(jìn)為主導(dǎo)，缺乏自主創(chuàng)新，雖然技術(shù)引進(jìn)可以縮減成本、縮短研發(fā)和應(yīng)用周期，但也嚴(yán)重削弱了技術(shù)創(chuàng)新能力，沒有把引進(jìn)的技術(shù)轉(zhuǎn)化為自身技術(shù)能力，對技術(shù)進(jìn)行二次創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新能力十分有限。近年來西藏上市公司技術(shù)引進(jìn)力度不斷加大，對提高西藏上市公司的績效水平發(fā)揮了一定作用。

2.人力資本因素

（1）高管團隊

①高管背景。西藏上市公司高管的特殊性突出表現(xiàn)在與政府關(guān)系較強，西藏上市公司高管大部分由政府（西藏國資委）選派，部分高管曾擔(dān)任政府官員，到上市公司任高管多屬于行政任命。這種情況在西藏上市公司發(fā)展初期，及上世紀(jì)80年代、90年代表現(xiàn)極為明顯。這也是西藏上市公司比其他地區(qū)上市公司受政府干預(yù)和影響更強的重要原因。

②人員結(jié)構(gòu)。從對西藏上市公司高管訪談情況來看，除西藏區(qū)外聘任高管外，大部分高管學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)差異性較大，特別是技術(shù)型高管較少?，F(xiàn)象背后有幾種情況值得關(guān)注：一方面，從學(xué)歷和職稱情況看，西藏上市公司高管中高學(xué)歷人員少，會計師、工程師等專家型、技術(shù)型高管則更少。一方面，西藏上市公司高管很少來自于公司內(nèi)部基層員工、部門主管，高管對公司內(nèi)部情況熟悉程度、發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)有企業(yè)文化認(rèn)同度相對較低，雖然有利于變革創(chuàng)新，但也制約了員工對自身發(fā)展空間的期望，偏好短期行為，對公司績效管理造成不良影響。

③穩(wěn)定性。西藏上市公司高管團隊的穩(wěn)定性差，沒有形成科學(xué)合理的高管選拔任用與流動機制，造成高管團隊內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的成本增加，影響了高管團隊職能與作用的充分發(fā)揮。一是缺乏有效的激勵約束制度，就薪酬而言，普遍比區(qū)外工作高管薪酬低；二是西藏上市公司治理水平有限，很多高管進(jìn)入公司后往往難以充分施展才華，即崗位責(zé)權(quán)利存在不到位、甚至有缺位的情況，往往造成公司決策的內(nèi)耗，高管業(yè)績受限，無成就感。

④履職能力。西藏上市公司存在個別高管特別是董事會、監(jiān)事會成員履職能力偏低的情況。這種情況雖然沒有普遍性，但從前三個因素分析來看，西藏上市公司高管的履職能力既受自身能力因素制約，也受到外部的限制。雖然很難對西藏上市公司高管履職能力進(jìn)行量化評價，但從部門主管的評價、公司戰(zhàn)略更改的頻繁可以看出，高管決策能力尚有提高和改善空間。

（2）員工隊伍

①文化背景。西藏上司公司員工以藏族和漢族員工為主體，而在公司管理層中漢族員工相對較較多，由于教育背景的特殊性，漢族員工在公司的發(fā)展相對具有優(yōu)勢。［5］雖然有利于公司內(nèi)部形成競爭，提高部門和公司績效，但也在會一定程度上影響公司民族特色優(yōu)勢的發(fā)揮，長遠(yuǎn)看對企業(yè)績效改善作用十分有限。同時，不同文化背景的員工在溝通交流中存在成本問題，即公司內(nèi)部信息傳遞、決策、執(zhí)行等往往存在協(xié)調(diào)與溝通成本問題，影響到效率的提高。

②學(xué)歷層次。侯霞、李原2002年對西藏上司公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，西藏上司公司中大專及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的15.67%，其中本科占3.07%，碩士占0.65%，博士占0.09%；大專以下學(xué)歷占84.33%。［6］西藏上市公司員工學(xué)歷層次處于較低水平，嚴(yán)重制約了公司績效。通過對西藏上市公司人力資源部門調(diào)研，2013年-2014年期間西藏上市公司員工中，本科學(xué)歷約占26.3%，研究生約占9%。十余年間，西藏上市公司員工學(xué)歷層次有了大幅度提高，但其中不少員工包括部門中層管理者是通過繼續(xù)教育提升的學(xué)歷，同時生產(chǎn)車間等一線職工學(xué)歷層次雖有所提高，但變化不大。

③引進(jìn)成本。西藏上市公司在員工招聘中存在其它地區(qū)公司企業(yè)所沒有的困難。從西藏上市公司人力資源部反饋情況看，一方面區(qū)內(nèi)招聘專業(yè)、學(xué)歷符合崗位要求的員工存在困難，西藏區(qū)內(nèi)很多大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)首選公務(wù)員、事業(yè)單位，在二次擇業(yè)中仍以機關(guān)或事業(yè)單位為主；另一方面，從區(qū)外引進(jìn)人才、招聘員工，公司人力成本往往較高，宣傳費用和工資待遇等都要高于使用區(qū)內(nèi)人力資本。同時，西藏高原環(huán)境和員工身體、家庭及薪酬方面的原因，區(qū)外引入員工較區(qū)內(nèi)員工穩(wěn)定性更差。

④培訓(xùn)教育。針對員工隊伍的實際情況，西藏上市公司對員工的培訓(xùn)力度較大，涵蓋了入職、確定崗位、崗位調(diào)整、繼續(xù)教育等全過程，培訓(xùn)內(nèi)容明確具體，主要針對公司發(fā)展、崗位要求、具體業(yè)務(wù)等內(nèi)容。由于員工進(jìn)入公司初期的基礎(chǔ)相對較低、層次參差不齊，分層次、分批次培訓(xùn)難度大，培訓(xùn)內(nèi)容需求差別大，致使培訓(xùn)教育很難做到個性化、針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)中缺乏對員工培訓(xùn)教育效果的檢測與考核，培訓(xùn)效果有限。

⑤薪酬水平。薪酬水平是影響西藏上市公司員工隊伍的又一重要因素，上司公司員工特別是中層管理人員和區(qū)外引進(jìn)的員工始終以其他地區(qū)上市公司同樣職位崗位進(jìn)行比較，薪酬滿意度和職業(yè)滿意度較低。

（三）理論模型

基于上述對西藏上市公司核心能力的主要構(gòu)成要素技術(shù)創(chuàng)新和人力資本的分析，可以構(gòu)建西藏上市公司核心能力與企業(yè)績效關(guān)系模型如圖1。

圖1 西藏上市公司核心能力因素與企業(yè)績效關(guān)系模型

二、研究設(shè)計

（一）研究方法

研究采用多案例研究方法，通過對上市公司高管、部門經(jīng)理及一線職工的調(diào)研訪談，分析西藏上市公司核心能力構(gòu)成因素與企業(yè)績效之間的關(guān)系。使用案例研究方法主要在于西藏上市公司共有13家，進(jìn)行實證研究樣本數(shù)量明顯不足，加之企業(yè)間的行業(yè)差異、發(fā)展時間長短不均，實證研究數(shù)據(jù)量較小、樣本差異度大，研究科學(xué)性難以確保。采用多案例研究能夠全面收集多種數(shù)據(jù)，深入了解企業(yè)內(nèi)部真實情況，并通過案例重復(fù)驗證來支持研究結(jié)論。

（二）案例選擇

在案例選擇時遵循了以下標(biāo)準(zhǔn)：①突出可比性原則，選擇行業(yè)一致或相近的上市公司，以能夠消除行業(yè)間的差異，在規(guī)模、盈利能力、主營業(yè)務(wù)范圍等方面有一定的相似性，差異度較小。②樣本數(shù)量合理，西藏上市公司共有13家，產(chǎn)業(yè)分布跨度較大，只有醫(yī)藥工業(yè)類企業(yè)有4家，對于案例研究而言，樣本量較為合適。③在技術(shù)研發(fā)方面有相對突出的特征，對傳統(tǒng)的資源型、服務(wù)型企業(yè)而言，技術(shù)研發(fā)特征不突出，所以不具有代表性。西藏醫(yī)藥工業(yè)類上市公司與其他上市公司相比較屬于科技型企業(yè)，符合研究內(nèi)容需要。④企業(yè)發(fā)展有一定的穩(wěn)定性，西藏上市公司中西藏珠峰、西藏城投、梅花集團均被重組，公司發(fā)展有較大波動，而醫(yī)藥工業(yè)類上市公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)和態(tài)勢較好，符合樣本研究需要。

西藏醫(yī)藥類上市公司的基本情況見表1。

（三）數(shù)據(jù)收集

為提高數(shù)據(jù)的信度和效度，在數(shù)據(jù)收集過程中使用了三角測量法，通過多數(shù)據(jù)來源來保障數(shù)據(jù)的正確、客觀、可靠。數(shù)據(jù)收集方法主要有：①問卷法，對上市公司高管、部門經(jīng)理和一線員工進(jìn)行問卷，但由于問卷對象認(rèn)為問卷的敏感性，問卷效果不夠理想，采用了訪談法進(jìn)行二次驗證；②訪談法，按照半結(jié)構(gòu)化訪談提綱，針對問卷中的重點問題進(jìn)行訪談；③公開信息資料等收集整理，基于巨潮資訊網(wǎng)及公司網(wǎng)站信息進(jìn)行收集分析，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。

表1 案例企業(yè)基本情況

三、分析研究

在對數(shù)據(jù)、資料進(jìn)行整理、歸類、分析、匯總的基礎(chǔ)上，針對構(gòu)建的西藏上市公司核心能力與企業(yè)績效關(guān)系理論模型和對西藏上市公司核心能力構(gòu)成因素特殊性的分析，主要對技術(shù)創(chuàng)新、高管團隊和員工隊伍3個方面問題進(jìn)行研究。用很好、較好、一般、較差、很差5個等級來衡量案例企業(yè)的各項指標(biāo)水平，通過歸納總結(jié)揭示變量間的關(guān)系。基于商業(yè)秘密考慮，對案例企業(yè)用A、B、C、D標(biāo)注替代。

（一）核心能力構(gòu)成因素指標(biāo)水平分析

技術(shù)創(chuàng)新因素、人力資本因素數(shù)據(jù)分析見表2、表3、表4。

（二）企業(yè)績效水平分析

在對案例公司企業(yè)績效水平進(jìn)行分析時，主要從財務(wù)績效和管理績效兩方面進(jìn)行綜合分析，財務(wù)績效情況分析主要依據(jù)公司近3年的財務(wù)報告，管理績效主要通過對企業(yè)高管、一線員工調(diào)研分析得出。案例企業(yè)績效水平見表5。

（三）分析結(jié)果

在對案例企業(yè)核心能力因素指標(biāo)水平、企業(yè)績效水平分析的基礎(chǔ)上，匯總分析情況見表6。

技術(shù)創(chuàng)新因素通過外部環(huán)境、創(chuàng)新文化、技術(shù)積累、研發(fā)投入、技術(shù)吸納與轉(zhuǎn)化等子因素對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，而各因素與企業(yè)績效關(guān)系有一定差別。外部環(huán)境對企業(yè)績效無顯著影響，主要因為案例企業(yè)為醫(yī)藥類上市公司，對以藏醫(yī)藥為主導(dǎo)業(yè)務(wù)的上市公司而言，西藏地區(qū)對藏醫(yī)藥特殊產(chǎn)業(yè)的大力扶持及西藏特有的藏醫(yī)藥傳統(tǒng)環(huán)境，對企業(yè)績效有正向影響，而對其他企業(yè)而言則有負(fù)影響；創(chuàng)新文化、技術(shù)積累、研發(fā)投入等因素與企業(yè)績效明顯正相關(guān)；技術(shù)吸納與轉(zhuǎn)化對企業(yè)績效無顯著影響，主要因為西藏醫(yī)藥類上市公司中特有的藏醫(yī)藥技術(shù)多屬公司獨有或由藏醫(yī)傳統(tǒng)經(jīng)典藥方研發(fā)而來，對外引進(jìn)的技術(shù)較少。但隨著藏醫(yī)藥與現(xiàn)代制藥技術(shù)的逐漸融合，藏醫(yī)藥的標(biāo)準(zhǔn)化科技含量將顯著提升，技術(shù)引進(jìn)也將增加。

表2 技術(shù)創(chuàng)新因素指標(biāo)水平

表3 人力資本-高管團隊因素指標(biāo)水平

高管團隊因素通過高管背景、人員結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定性和履職能力對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，其中高管背景、人員結(jié)構(gòu)、履職能力與企業(yè)績效呈正相關(guān)；穩(wěn)定性對企業(yè)績效無顯著影響，雖然個別案例企業(yè)高管流動性較大，但都屬于公司或集團內(nèi)部的正常交流，有一定的制度保障高管科學(xué)流動，跳槽情況不多，相對穩(wěn)定的高管團隊對企業(yè)績效無顯著影響?？傮w而言，高管團隊與企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系，西藏上市公司有其特殊發(fā)展背景，上市公司的成立和發(fā)展受到政府影響，也正是政府的大力扶持，推動了西藏上市公司的發(fā)展。在上市公司成立早期（除直接在西藏投資上市的上市公司外），政府往往通過上市公司高管團隊來對上市公司實施影響。隨著公司治理水平的不斷提升，高管團隊獨立發(fā)揮作用更為明顯，政府干預(yù)逐漸淡化。

員工隊伍通過文化背景、學(xué)歷層次、引進(jìn)成本、培訓(xùn)教育、薪酬水平等子因素對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，其中文化背景與企業(yè)績效正相關(guān)；學(xué)歷層次、薪酬水平對企業(yè)績效無明顯影響，但這兩類因素還是對企業(yè)績效有影響。而案例中藏醫(yī)藥企業(yè)有一定差異，藏醫(yī)藥技術(shù)型員工多屬于技術(shù)傳承，學(xué)校教育出身的不多，但并不影響工作績效。同樣，由于抽樣統(tǒng)計原因，西藏上市公司員工薪酬基本上能夠滿足員工的期望值，對工作績效影響不明顯，所以對企業(yè)績效影響并不明顯；引進(jìn)成本、培訓(xùn)教育與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，引進(jìn)成本、培訓(xùn)教育直接制約了企業(yè)績效人才的使用和員工能力素質(zhì)的提升?？傮w看來，在企業(yè)核心能力構(gòu)成因素中，員工隊伍對企業(yè)績效有較大影響，是企業(yè)績效提升的關(guān)鍵。

表5 企業(yè)績效水平

表6 核心能力與企業(yè)績效水平

四、結(jié)論

西藏上市公司績效由企業(yè)核心能力直接影響，而西藏上市公司核心能力主要由技術(shù)創(chuàng)新和人力資本兩個關(guān)鍵構(gòu)成要素所決定和影響，通過案例研究得出以下結(jié)論：一是要改善西藏上市公司績效必須要加強公司的核心能力建設(shè)，重點要提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和人力資本水平，從技術(shù)創(chuàng)新和人力資本水平的細(xì)化因素建設(shè)來提高企業(yè)績效；二是西藏醫(yī)藥類上市公司雖然具備一定的技術(shù)創(chuàng)新能力，但藏醫(yī)藥類技術(shù)進(jìn)步程度還有待進(jìn)一步提高，特別是推動藏醫(yī)藥技術(shù)與現(xiàn)代西醫(yī)技術(shù)的有機結(jié)合與創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的核心；三是人力資本特別是員工隊伍是企業(yè)績效的關(guān)鍵，已成為制約企業(yè)績效提升的重要因素，需要企業(yè)給予高度關(guān)注；四是技術(shù)創(chuàng)新與人力資本相互影響，人力資本是推動技術(shù)創(chuàng)新的重要動力，只有人力資本水平的提高才能實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的不斷進(jìn)步，真正提高企業(yè)核心能力。同時，技術(shù)創(chuàng)新對人力資本也有促進(jìn)作用，技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展對人力資本提出更高的要求，特別是能夠有效推動一般型人力資本向?qū)I(yè)型人力資本、創(chuàng)新型人力資本轉(zhuǎn)化。每一次技術(shù)創(chuàng)新都會推動技術(shù)與人力資本的重新組合，也是企業(yè)核心能力的又一次改善和提升。技術(shù)創(chuàng)新與人力資本的相互作用影響，兩者不斷變化的組合促進(jìn)了企業(yè)核心能力的改善，進(jìn)而提升企業(yè)績效。

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On the Action Mechanism of Listed Companies'Core Competence to Enterprise Performance in Tibet -Multiple-case study of Tibet’s listed companies of medical industry

YANG Fu YAO Mei-fang

（School of Management，Jilin University，Changchun，Jilin 130022）

The listed companies’core competence affects directly the enterprise performance in Tibet.Based on an analysis of the technological innovation of the major elements of core competence of enterprise and the specificity of human capital，the paper illustrates the particularity of listed companies’core competencies in Tibet.On that basis，a relational model of core competence and enterprise performance is established，and the relationship between the two is revealed by doing multiple-case study so as to enhance the performance of listed companies in Tibet by strengthening their core competence.

listed companies；core competence；enterprise performance；technological innovation；human capital

10.16249/j.cnki.1005-5738.2016.03.018

F275.4/F271

A

1005-5738（2016）03-127-007

2016-07-20

2013年度國家自然科學(xué)基金資助項目“TMT變更、創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略選擇與企業(yè)成長績效的關(guān)系：基于創(chuàng)業(yè)板上市公司的案例比較研究”階段性成果，項目號：7137207

楊富，男，漢族，遼寧沈陽人，吉林大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，拉薩師范高等專科學(xué)校副教授，主要研究方向為管理會計。

［責(zé)任編輯：蔡秀清］