□ 文/周明　李超　薛磊

“互聯(lián)網(wǎng)+”績效管理體系

□ 文/周明李超薛磊

任何企業(yè)組織的存在和發(fā)展都是以實現(xiàn)組織目標(biāo)為根本目的，而目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠企業(yè)的所有人員的努力來實現(xiàn)的，并取決于他們的工作效率，也就是說，個人績效是組織績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)。這就涉及員工個人績效如何快速、高效地考核評價，構(gòu)建真正能反映出國企員工崗位績效的績效管理信息系統(tǒng)。通過十幾年的探索，本文提出“互聯(lián)網(wǎng)+”全員績效管理體系，主要包括：關(guān)鍵業(yè)績、關(guān)鍵任務(wù)、關(guān)鍵行為、關(guān)鍵能力和互聯(lián)網(wǎng)。

績效合同框架

績效合同的各項指標(biāo)主要來源是公司戰(zhàn)略目標(biāo)、承接直接領(lǐng)導(dǎo)的績效指標(biāo)、部門職能、崗位職責(zé)、階段性重點工作及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、行為和能力等。大致分為：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)（GS）、關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）和關(guān)鍵能力指標(biāo)（KCI）四部分。

1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。即依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、單位（部門）、崗位的職責(zé)和分工，除了承接直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)外，還要梳理出本單位、崗位的各項工作，再按照“二八原理”確定每項工作的關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)，建立可操作性的KPI指標(biāo)體系。

績效管理信息系統(tǒng)入口

2. 關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)（GS）。即階段性臨時重點工作指標(biāo)，是計劃之外的專項任務(wù)，其屬于本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作。GS的設(shè)置，能使公司兩級機(jī)關(guān)的績效管理更加豐富、更加貼合工作實際。

3. 關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）。是考核各級員工在一定時間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。

4. 關(guān)鍵能力指標(biāo)（KCI）。是采取360度的考核方式，考核各級員工一定時間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)所在崗位和協(xié)助其它崗位人員完成團(tuán)隊工作所表現(xiàn)出的能力。

5. 處級干部的績效合同（簡稱為KGB+）。國企中處級干部是一年一次，在季度考核中，就不考核處級干部能力指標(biāo)，年度時按比例，直接應(yīng)用干部的年度考核結(jié)果。關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵任務(wù)（GS）、關(guān)鍵行為（KBI）、年度干部考核結(jié)果（+）。

6. 科級及以下員工的績效合同（簡稱為KGBC）。關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵任務(wù)（GS）、關(guān)鍵行為（KBI）、關(guān)鍵能力（KCI）。

權(quán)重設(shè)置

權(quán)重分不同于以往的百分比權(quán)重，直接體現(xiàn)該項指標(biāo)所占的分?jǐn)?shù)。

（一）處級干部的權(quán)重分

單位負(fù)責(zé)人權(quán)重分設(shè)置：KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）為95分、GS（關(guān)鍵任務(wù)）為5分、KBI（關(guān)鍵行為）（可加可減）。

單位副職權(quán)重分設(shè)置：KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）為90分、GS（關(guān)鍵任務(wù)）為10分、KBI（關(guān)鍵行為）（可加可減）。

（二）科級及以下員工的權(quán)重分

權(quán)重分設(shè)置為：KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）為80分、GS（關(guān)鍵任務(wù)）10分、KBI（關(guān)鍵行為）（可加可減）、KCI（關(guān)鍵能力）為10分。

目標(biāo)值設(shè)定與考評

（一）KPI指標(biāo)考核

目標(biāo)值盡可能量化，不能量化要具象化。

1. 能量化指標(biāo)的計分方式為“完成率×權(quán)重分”（適用于創(chuàng)效益）、“（2-完成率）×權(quán)重分”（適用于降成本、減虧）。

2. 能具象化指標(biāo)采用“正負(fù)面清單”的方式進(jìn)行考核，可窮盡正負(fù)面問題清單。

（二）GS指標(biāo)考核

GS主要適用于公司的兩級機(jī)關(guān)部門及科員。GS直線領(lǐng)導(dǎo)可以直接下達(dá)，員工也可以主動申請。包括權(quán)重系數(shù)的設(shè)置、創(chuàng)新系數(shù)的設(shè)定、GS任務(wù)的驗收。

（三）KBI指標(biāo)考核

關(guān)鍵行為指標(biāo)在績效合同中不設(shè)權(quán)重（類似否決指標(biāo)、約束類指標(biāo)），發(fā)約人或考核部門可以根據(jù)受約人或被考核單位的情況，直接在相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對受約人或被考核單位進(jìn)行加扣分，一般單項扣分0-5分，單項加分0-3分，最多不超過5分。

（四）KCI指標(biāo)考核

1. 能力字典

企業(yè)可以根據(jù)本單位對各崗位職責(zé)、勝任能力確定能力字典內(nèi)容。如：崗位勝任能力，團(tuán)隊協(xié)作和服務(wù)意識。

2. 能力模型

采取360度考核原理，確定本單位科長及員工的模型，明確各維度的百分比權(quán)重，重點體現(xiàn)員工的直線領(lǐng)導(dǎo)和所屬員工的話語權(quán)。

績效指標(biāo)權(quán)重分設(shè)置一覽表

互聯(lián)網(wǎng)+績效

互聯(lián)網(wǎng)+績效就是績效管理工作信息化?？梢源罱冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)平臺，使績效管理全過程實現(xiàn)信息化。實現(xiàn)網(wǎng)簽績效合同，每年的1、2月份，各級組織的發(fā)約人和受約人要面對面的溝通，根據(jù)企業(yè)新一年的要求，在績效管理信息系統(tǒng)上修改，編制新的績效合同，同時修改相應(yīng)考核實施細(xì)則，并根據(jù)企業(yè)的要求同一時間完成網(wǎng)上簽訂。

實現(xiàn)網(wǎng)上評價、統(tǒng)計，網(wǎng)上績效反饋。在月或季度績效考核結(jié)果出來以后，發(fā)約人登陸績效管理信息系統(tǒng)，在規(guī)定的時間段內(nèi)，針對受約人的績效考核結(jié)果填寫績效結(jié)果反饋，并提出改進(jìn)建議和措施，也可線下面談，線上記錄；受約人在下一個考核周期結(jié)束的最后一天前，要完成發(fā)約人提出的改進(jìn)建議和措施落實情況，以便發(fā)約人在下一周期考核時檢驗提高的效果。

系統(tǒng)準(zhǔn)確分析全員績效數(shù)據(jù)，規(guī)范化、固化了績效管理。系統(tǒng)納入了企業(yè)各級組織的全員績效管理信息，規(guī)范、固化了各級組織管理者（發(fā)約人）的績效管理行為，呈現(xiàn)出了提質(zhì)高效績效管理工作。

績效管理是一個完整并且不斷循環(huán)的過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。而互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)了四個環(huán)節(jié)全程信息化，從而保證組織（單位）目標(biāo)實現(xiàn)。但是“線上不能完全代表線下”，如績效反饋，雖然管理信息系統(tǒng)中有完成的記錄，但線下發(fā)約人是否和受約人溝通，溝通的效果如何，還需要加強(qiáng)過程管理，不斷提高管理者駕馭績效管理工作和應(yīng)用“互聯(lián)網(wǎng)+”績效管理信息系統(tǒng)的能力，很好融合“互聯(lián)網(wǎng)+”和績效管理工作，為國有企業(yè)提質(zhì)增效做出貢獻(xiàn)。

作者單位：中國石油西氣東輸管道（銷售）公司