張斯陽

摘 要：現(xiàn)在，好多單位都順應潮流，進行了工資結(jié)構(gòu)改革。將原本“基本工資+工齡津貼+副食補貼+行業(yè)補貼+獎金+其他福利”的傳統(tǒng)工資模式改成了“基本工資+績效工資”的公務員工資模式，并且將一些與員工績效無關(guān)的項目考核統(tǒng)統(tǒng)拉入績效工資中扣減，給員工平白增加了很多不必要的負擔，原本可以一門心思投入工作的員工卻要注意方方面面的顧忌，嚴重降低了員工的工作效率和工作積極性，本文就績效考核問題進行專門探討，并力求能從有關(guān)方面得以突破。

關(guān)鍵詞：改革；工資模式；績效考核

一、前言

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作成果做出價值判斷的過程?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。

二、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。第二類企業(yè)的績效考核正在建立并處于茫然階段。雖然他們已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，本文將就這些弊端及解決方案展開具體論述。

1、“指標化”的績效考核是片面考核。在績效考核被引入各單位之后，各單位的領(lǐng)導在實施的過程中“只對照不足，不看成績”，對員工的工作吹毛求疵，對個人超額完成的部分視而不見或認為是理所應當，違背了銷售行業(yè)提出時“賞罰分明”的初衷，也嚴重挫傷了員工的工作積極性。

2、“業(yè)績”成了同事間相互傾軋的手段。在領(lǐng)導提出指標后，員工個人為了盡快完成任務，拿齊工資，不得不采取種種急功近利的手段，如：先從親戚朋友坑起。某單位員工為推銷本廠產(chǎn)品，在市場上暫無門路的情況下，只得以一定的價格將產(chǎn)品銷售給自己的親友，讓本不用這些產(chǎn)品的親友家成為“垃圾收容站”，對這些產(chǎn)品，親友們要么轉(zhuǎn)送他人，要么扔掉，為了某某人個人的面子而浪費了不菲的人力和物力。話說回來，這些銷售人員卻將此種“銷售”業(yè)績作為向同事炫耀和傾軋其他業(yè)績平平同事的依據(jù)。請問：你那是憑自己的真本事將東西銷售給有用之人的嗎？既然不是，還有什么可以炫耀的呢？

3、如今的所有考核都放在績效欄中“說事兒”?，F(xiàn)在，不少的單位都將工資形式由“傳統(tǒng)式”改為“公務員式”。即將基本工資欄意外的其他欄目（如崗位津貼、工齡津貼、副食補貼等）統(tǒng)統(tǒng)取消，并以“績效工資”為名重新面世，工資結(jié)構(gòu)變成了“基本工資+績效工資”。但是，單位卻將好多與績效無關(guān)的事如上級檢查暗訪、個人環(huán)境衛(wèi)生等統(tǒng)統(tǒng)放入“績效工資”一塊進行考核，上述幾項中如果出現(xiàn)瑕疵、扣分時，相應款項即從這一塊進行扣除（基本工資不動），其實，這些“繁文縟節(jié)”均與員工績效無關(guān)，也無助于績效的提升。

現(xiàn)在的行業(yè)競爭固然激烈，其中也有制度“歪曲”的因素，但如此一來，原本和諧的氣氛沒了，家人、同事間無瑕的情誼沒了，領(lǐng)導淡淡的威嚴也沒了，只要睜開眼，周圍的世界處處都是競爭。我認為，如何平息這種不正常的競爭體制，破除這種不合理的制度并立新規(guī)才是值得我們思考和迫切需要解決的問題，并提出如下三點建議供參考：

1、允許各單位根據(jù)實際特點重訂新規(guī)。生搬硬套、斷章取義的結(jié)果只能是制度執(zhí)行不下去或者碰得頭破血流，就如現(xiàn)在。為了避免這種“慘狀”繼續(xù)下去?！斑m合自己的才是最好的”，建議各單位根據(jù)本身和員工情況重立新規(guī)，改進并細化各項規(guī)定，讓它們變得有操作性。然后再把這些具體條款收集起來，在賞罰分明的基礎(chǔ)上，將這些條款按類填入原來考核體系的框架中，我想這樣做的效果肯定比之前的生搬硬套、斷章取義要好得多。

2、著重強調(diào)人性化因素。在一個單位中，雖然說領(lǐng)導和各項制度都是站在便于管理的角度而出，但是否適合本單位情況卻是要經(jīng)過實踐才得知。而員工是具體崗位的生產(chǎn)者，也就是每筆企業(yè)財富的創(chuàng)造者，沒有他們的辛勤勞動，企業(yè)就不會有經(jīng)濟來源，管理者也只能喝西北風。從這一點上來說，員工們才是企業(yè)真正的主人，是值得管理方每個人無比尊重的。對于他們的管理制度、考核必須適合他們，才能使他們信服并甘愿為單位創(chuàng)造出無窮的效益。因此，建議單位領(lǐng)導層在今后出臺績效考核或各項管理制度時，在未正式發(fā)布前首先在員工中進行公示，征求他們的意見，并根據(jù)他們的意見進行不斷刪改，畢竟合適的才是最好的。

3、將其他無關(guān)考核項目從績效考核表和績效工資中剔除?？冃В瑥淖置嬉饬x上來說就是指員工的工作業(yè)績和效率，衛(wèi)生、檢查等項目均與之無關(guān)。希望各單位管理層與分支人事部門協(xié)商，在工作中漠視這些無關(guān)因素，并將它們逐步剔除，這樣不但可以減少員工用在類似無關(guān)環(huán)節(jié)上的時間（實際上這些環(huán)節(jié)根本起不到增進員工績效的作用，反而讓員工分神），讓他們?nèi)硇耐度牍ぷ?，真正提高績效?/p>

三、結(jié)束語

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，把變了味兒的制度拋棄，科學規(guī)劃企業(yè)的前景，客觀評價員工業(yè)績并做到公開透明，從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業(yè)有歸宿感。通過雙方長期不斷的磨合，使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。

（作者單位：江蘇京滬高速公路有限公司）

參考文獻：

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[2] 賈曉輝.《人力資源：人力資源管理理論與實務》，中國國際廣播出版社，2004年

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[4] 馬西斯.《人力資源管理精要——Human Resource management Essential perspectives》，機械工業(yè)出版社，2004年