王曉玉

摘 要 隨著我國社會主義建設(shè)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理制度改革成為了發(fā)展過程中的熱點問題。在國家發(fā)展由計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)體制之后，各行業(yè)都開始實行改革，隨著各個機(jī)關(guān)單位人事管理和企業(yè)人力資源管理改革的推進(jìn)，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理制度改革成為了勢在必行的一項工作。但是，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理存在著諸多問題，影響了事業(yè)單位人力資源管理制度改革的推進(jìn)和提升。本文將從我國事業(yè)單位人力資源管理改革現(xiàn)狀入手，探討事業(yè)單位人力資源管理制度改革過程中存在的問題，并對其提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，為我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 制度改革 措施

一、引言

事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)的分支機(jī)構(gòu)，它主要是以社會公益服務(wù)為目標(biāo)，為人民群眾提供科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位和企業(yè)單位的組織形式有所不同，事業(yè)單位是由國家政府機(jī)關(guān)組建的或者其他組織利用國有資產(chǎn)組建的，不以盈利為目的，而企業(yè)單位則是以盈利為目的的獨(dú)立合算的法人或非法人單位。由于兩者組織形式和目的的不同，事業(yè)單位在人力資源管理方面落后于企業(yè)單位。近年來，隨著我國發(fā)展體制的改變，國家開始重視事業(yè)單位人力資源管理制度的改革，事業(yè)單位也認(rèn)真的貫徹落實了國家一些有關(guān)人力資源管理制度改革的政策，并制定了科學(xué)合理的人力資源管理制度和用人制度。但是，隨著改革的不斷深入，事業(yè)單位人力資源管理制度改革過程中的問題也來越多，主要表現(xiàn)為人力資源管理理念落后、管理模式滯后、用人機(jī)制僵化、績效考評難度大、缺乏有效的激勵機(jī)制等問題，這些問題的出現(xiàn)嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革的步伐，影響了事業(yè)單位的辦公效率，導(dǎo)致事業(yè)單位不能完全發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理制度改革現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的事業(yè)單位共計有130多萬個，事業(yè)單位從業(yè)人員高達(dá)5000萬人，約70%受過高等教育的高素質(zhì)人才和知識型人才都匯聚在事業(yè)單位當(dāng)中。而目前我國事業(yè)單位所采用的還是計劃經(jīng)濟(jì)體制時期的管理理念和管理模式，隨著社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展，計劃經(jīng)濟(jì)體制時期的管理理念和管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)體制下的需求。大部分事業(yè)單位內(nèi)部的機(jī)制都是和政府機(jī)關(guān)一樣的，有著明確的級別劃分，市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用在事業(yè)單位得不到展現(xiàn)，不符合我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。事業(yè)單位在機(jī)構(gòu)設(shè)置上也缺乏一定的科學(xué)性，加之事業(yè)單位工作人員嚴(yán)重超編，給國家財政增加了負(fù)擔(dān)。同時，事業(yè)單位在人力資源管理制度上的落后和僵化，影響了事業(yè)單位人力資源管理管理工作的開展，也成為了推動事業(yè)單位人力資源管理制度改革前進(jìn)的一大障礙。根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展需求，事業(yè)單位人力資源管理制度改革是現(xiàn)階段亟須解決的一項重大問題，需要各部門加快事業(yè)單位人力資源管理制度改革的腳步，以便更好地為人民群眾提供服務(wù)。

三、事業(yè)單位人力資源管理制度改革的重要性

在事業(yè)單位和企業(yè)單位管理工作中人力資源管理是重要的組成部分。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，我國事業(yè)單位加快人力資源管理制度改革是十分有必要的，究其原因主要是因為我國事業(yè)單位人力資源管理的水平與企業(yè)單位人力資源管理水平相比較低，需要盡快提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。而提高事業(yè)單位人力資源管理水平最直接有效的方法就是對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行大刀闊斧的改革，使事業(yè)單位人力資源管理制度更加的科學(xué)化、合理化，最終符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展需要，更好的發(fā)揮事業(yè)單位的社會作用。

四、事業(yè)單位人力資源管理制度改革過程中存在的問題

現(xiàn)階段，在政府的重視之下我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革取得了相應(yīng)的成果，但是在實際過程中仍然存在一些問題。

（一）管理理念落后

隨著我國的事業(yè)單位體制改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位人員編制也在不斷地發(fā)生變化。但是，由于事業(yè)單位人員編制管理一直以來受政府機(jī)關(guān)管理理念和管理模式影響時間較長，特別是人力資源管理理念較落后，使得事業(yè)單位在人員錄用方面的標(biāo)準(zhǔn)要求較高，事業(yè)單位人才資源缺乏流動，對單位內(nèi)部的人員配置缺少優(yōu)化，導(dǎo)致多數(shù)人員在工作中缺乏積極性。同時，對于人力資源管理缺乏相應(yīng)的重視，非專業(yè)人員的管理嚴(yán)重地影響了事業(yè)單位人力資源管理制度改革的步伐。

（二）用人機(jī)制僵化

在事業(yè)單位從事的工作人員給多數(shù)人的感受就是工作環(huán)境優(yōu)異，工作狀態(tài)穩(wěn)定，不會因為業(yè)績不佳或者能力不足等因素失去工作機(jī)會，而在事業(yè)單位從事的工作人員也對于自身的認(rèn)識不到位。事業(yè)單位的人事聘用、任免、考核和職位晉升多數(shù)都由黨組織決定，使得事業(yè)單位用人機(jī)制僵化，進(jìn)來的人員多，出去的人員少，造成了一些事業(yè)單位工作人員嚴(yán)重超編，給國家財政加重了負(fù)擔(dān)。同時，也正是這些因素的存在影響了事業(yè)單位的工作效率。

（三）績效考評混亂

績效考評是事業(yè)單位和企業(yè)單位人力資源管理工作中的主要工作內(nèi)容?？冃Э荚u是提高事業(yè)單位工作人員工作能力的有效途徑之一，有利于激發(fā)和調(diào)動工作人員的積極性，從而更好地在工作中發(fā)揮作用。但是，在實際的事業(yè)單位績效考核中往往因為工作性質(zhì)不同、任務(wù)不同和績效考評標(biāo)準(zhǔn)不一致等原因容易導(dǎo)致績效考評工作的混亂，有的事業(yè)單位在進(jìn)行績效考評時以職稱官位作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，使得績效考評缺乏公正性。

（四）缺乏激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是人力資源管理工作中調(diào)動員工積極性的主要手段之一。但是，在我國的事業(yè)單位人力資源管理制度中缺乏有效的激勵機(jī)制。一些事業(yè)單位雖然有激勵機(jī)制，但是手段過于單一，制定的制度缺少科學(xué)性，在實施過程中也缺少靈活性，造成大多數(shù)人員的工作積極性不高，不能很好地履行工作職能。

五、改進(jìn)措施

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

在社會主義發(fā)展新時期，事業(yè)單位人力資源管理制度改革要取得滿意的效果，就需要從轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念開始做起，從黨和政府機(jī)關(guān)的管理觀念及管理模式下走出來，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，根據(jù)單位本身的實情進(jìn)行人力資源改革制度改革創(chuàng)新，積極學(xué)習(xí)和接受先進(jìn)的發(fā)展理念，并使其科學(xué)合理的運(yùn)用到事業(yè)單位人力資源改革制度改革當(dāng)中。

（二）改變用人機(jī)制

在人力資源管理制度改革中，事業(yè)單位要向企業(yè)單位人力資源管理制度學(xué)習(xí)，不斷的優(yōu)化人才選拔機(jī)制，提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，可以進(jìn)行公開招聘，并根據(jù)聘用人才的工作能力進(jìn)行工作崗位安排，使其在工作崗位上發(fā)揮出更高的水平。同時，要加強(qiáng)對工作人員的培訓(xùn)工作，重視工作人員的能力培訓(xùn)，定期進(jìn)行專業(yè)知識學(xué)習(xí)和實踐，從而提高事業(yè)單位工作人員的工作能力。事業(yè)單位人力資源管理改革中還要引入淘汰機(jī)制，加強(qiáng)人員的流動，不斷為事業(yè)單位輸送新鮮血液。

（三）規(guī)范績效考評標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位要在人力資源管理工作中規(guī)范績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確考評目標(biāo)，完善績效考評制度，加強(qiáng)對單位人員績效考評的意識培養(yǎng)，使其了解績效考評在工作中的重要性。通過績效考評制度指導(dǎo)員工開展日常工作，并不斷提高他們的綜合素質(zhì)。事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考評時要嚴(yán)格按照績效考評制度進(jìn)行，確?？冃Э荚u過程公平公正，從而為事業(yè)單位人力資源管理制度改革做好基礎(chǔ)工作。

（四）建立有效的激勵機(jī)制

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理制度改革時要建立有效的激勵機(jī)制，通過激勵機(jī)制的建立充分調(diào)動單位工作人員的工作積極性。同時，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同制定多樣的激勵機(jī)制，更重要的是要改變單一的激勵手段，采用綜合多樣的激勵手段激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。當(dāng)然這一切都是建立在科學(xué)有效，且具有可行性的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。

總之，在社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時期和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位人力資源管理制度改革已經(jīng)成為一項勢在必行的工作，事業(yè)單位要積極尋求改革創(chuàng)新的方式，努力解決改革過程中遇到的各種問題，不斷提高事業(yè)單位人力資源管理業(yè)務(wù)水平，為促進(jìn)社會主義建設(shè)做好服務(wù)工作。

（作者單位為河北省科技開發(fā)中心）

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