陳袁碧瑩

中小企業(yè)人力資源外包與員工流失分析

陳袁碧瑩

隨著經(jīng)濟一體化的推進，人力資源外包服務(wù)已經(jīng)越來越普遍，尤其是中小企業(yè)。由于中小企業(yè)獨有的特征，單獨設(shè)立一個人力資源部門將會極大地增加成本，因此許多中小企業(yè)都將人力資源模塊進行外包。而這樣又極有可能會造成員工流失，從而影響企業(yè)競爭力，增加企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，對于企業(yè)形成不利的影響。本文將從中小企業(yè)的角度分析我國人力資源外包的現(xiàn)狀與所產(chǎn)生員工流失問題的原因，并針對性地提出發(fā)展中小企業(yè)的人力資源外包的對策。

中小企業(yè) 人力資源外包 員工流失

所謂人力資源外包，Greer，Younhglood和Grey（1999）［1］將其定義為：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。其認為人力資源外包與傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)外包是一致的，而我認為人力資源外包與傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)外包是有區(qū)別的，業(yè)務(wù)外包主要是集中在信息技術(shù)領(lǐng)域，當然也可能包括人力資源的領(lǐng)域，而業(yè)務(wù)外包需要原企業(yè)原來是從事這項業(yè)務(wù)的、有完成這項業(yè)務(wù)的能力，而人力資源外包則不然，其可從企業(yè)成立伊始之時便將人力資源模塊進行外包。

而現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)許多的人力資源外包機構(gòu)，但參差不齊，比如有從國外引進的大型人力資源機構(gòu)，也有幾個人合伙在幾間小屋所成立的人力資源外包機構(gòu)。對于中小企業(yè)來說，大型人力資源外包機構(gòu)的費用是難以承擔的，而中等層次的人力資源外包機構(gòu)相對來說是較少的，這就對中小企業(yè)選擇人力資源外包機構(gòu)造成了巨大的挑戰(zhàn)，并產(chǎn)生了許多的問題，而本文主要選取人力資源外包與員工流失的方面來進行具體的研究。

之前學(xué)者趙宜萱與張正堂［2］已經(jīng)在《服務(wù)型企業(yè)人力資源外包對員工行為的引導(dǎo)研究》一文中提到“企業(yè)選擇人力資源外包服務(wù)無疑是剝離了員工對于企業(yè)的心理依賴”、“這時候員工很容易出現(xiàn)負面的情緒以及行為，例如對企業(yè)不滿意而辭職?！倍懷┚?］也在《淺析中小企業(yè)人力資源外包及風險管理》中認為將企業(yè)的人力資源管理外包必然會引起恐慌，工作積極性及士氣都會降低，會對企業(yè)造成風險。而上述研究都只是提到了人力資源外包會給員工帶來不穩(wěn)定感及威脅感，從而容易造成流失，但并沒有對兩者的關(guān)系進行系統(tǒng)的分析與研究，那么本文將首先對中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀進行分析，接著對人力資源外包對員工流失造成影響的原因及解決方法來進行具體的研究。

一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀

（一）普及程度不太高

雖然我國已經(jīng)引入人力資源外包服務(wù)有較長一段時間，但其大部分只應(yīng)用于大型企業(yè)或跨國企業(yè)，中小企業(yè)較少使用人力資源外包服務(wù)。以中國東南沿海地區(qū)為例，有49%的企業(yè)沒有進行過任何類型的業(yè)務(wù)外包，已有的外包服務(wù)中其他業(yè)務(wù)占了25%，以一些招聘、培訓(xùn)等單獨小業(yè)務(wù)為主，生產(chǎn)部件、信息系統(tǒng)、人力資源管理外包等主要業(yè)務(wù)總比例才21%，而實行人力資源管理外包的企業(yè)只占到了5%。［4］這充分說明了人力資源外包服務(wù)在我國企業(yè)中普及程度不高。由于中小企業(yè)思想大多較為傳統(tǒng)，思想較為固化，對于新興事物接受度較低，因此中小企業(yè)很少有采用人力資源外包服務(wù)的，導(dǎo)致人力資源外包服務(wù)在我國中小企業(yè)中普及程度不高。

（二）以全面外包為主

在目前已經(jīng)使用人力資源外包服務(wù)的中小企業(yè)中大部分都將其人力資源模塊全部委托給人力資源外包機構(gòu)。對于中小企業(yè)來說，其人力資源模塊的工作并不復(fù)雜，一般來說僅包括招聘、合同管理、薪酬管理等常規(guī)性事務(wù)，并且企業(yè)也是出于減少成本的目的才將其人力資源模塊進行外包，因此其便沒有理由只進行一部分的外包而留下另一部分由企業(yè)的人事專員獨立完成。

（三）發(fā)展?jié)摿薮?/p>

雖然目前人力資源外包在我國中小企業(yè)中普及程度不高，但由于其可減少成本的特性以及部分中小企業(yè)率先進入人力資源外包的領(lǐng)域后所獲得的利潤必然會推動人力資源外包服務(wù)的發(fā)展，讓其他中小企業(yè)也參與其中。以中國東南沿海地區(qū)為例，其中有75%的企業(yè)認為其管理成本過高，近80%的企業(yè)希望降低其成本，60%的企業(yè)在準備或已經(jīng)進行重組或流程改造。［4］因此，人力資源外包服務(wù)必然會在我國中小企業(yè)中大規(guī)模的普及，其必然具有極大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、人力資源外包可能造成員工流失的原因

（一）員工心理不穩(wěn)定感及威脅感

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，而由人力資源外包帶來的這種不穩(wěn)定感及威脅感則是讓人的安全需求得不到滿足。由于人力資源模塊一直是管理員工的培訓(xùn)、薪酬、福利、晉升等員工最為關(guān)心的模塊，而將人力資源外包，員工難免會產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感，認為自己的職責發(fā)展前途掌握在一個自己所不熟悉的機構(gòu)手中。這種不穩(wěn)定感及威脅感很有可能會影響到員工工作的積極性甚至會導(dǎo)致員工的流失。特別是中小企業(yè)，大部分的員工對企業(yè)忠誠度并不高，本來就存在著高流失率及招聘困難等問題。而人力資源外包之后員工便更容易產(chǎn)生不穩(wěn)定感，因此極易造成員工流失。除此之外，人力資源外包之后，原本負責人力資源工作的大部分員工將被調(diào)往其他部門或者被裁退，由于中小企業(yè)傳遞消息的快速性，企業(yè)的這一行為將很快被所有員工所知曉，這也將給企業(yè)帶來負面的影響，讓其他部門的員工對企業(yè)沒有歸屬感，從而容易造成員工的流失。

（二）企業(yè)文化難以融入

每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，而相對而言，人力資源外包機構(gòu)是利用規(guī)模效益來獲取利潤，因此其為大多數(shù)的企業(yè)所提供的服務(wù)都是相同的，并沒有根據(jù)其企業(yè)文化來進行特別定制，倘若進行特別定制，那么企業(yè)的人力資源成本也將增加。特別是中小企業(yè)的文化，其是一種無形之中存在的非正式約束，并不像大企業(yè)的文化那樣，已經(jīng)很好的總結(jié)出來，能夠告訴你如何去融入。因此，相對而言，中小企業(yè)的企業(yè)文化更加難以融入，而將人力資源外包可能不僅僅是不能融入企業(yè)文化，甚至會對企業(yè)文化有巨大的沖擊，這就必然會產(chǎn)生一些矛盾，那么必定會有一些員工會因為此種矛盾而覺得無法接受，從而提出辭職，造成員工流失。

（三）人力資源外包機構(gòu)與員工間難以順利的溝通交流

由于人力資源外包機構(gòu)為企業(yè)所提供的服務(wù)大多是通過網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字信息等方式來完成的，那么人力資源外包機構(gòu)可能很少甚至不會在其所服務(wù)的企業(yè)設(shè)置定點員工，這樣將阻斷員工與人力資源外包機構(gòu)之間的交流與溝通。而中小企業(yè)的員工素質(zhì)可能并沒有到達能夠熟練地使用互聯(lián)網(wǎng)來與人力資源外包機構(gòu)進行交流的程度，并且由于傳統(tǒng)的意識其也會擔心人力資源外包機構(gòu)會將其想法和意見上報給企業(yè)，從而可能使企業(yè)對自己產(chǎn)生負面的影響。因此，這就會導(dǎo)致員工有什么想法和建議不能很好地反映，人力資源外包機構(gòu)的思想等也不能很好的傳達，從而會讓員工覺得不夠民主，自己的想法和建議無處訴說，也不能被采納，因此就有可能會造成員工流失。

（四）由于人力資源外包機構(gòu)疏忽而造成的員工流失

在現(xiàn)代中國，大型的規(guī)范化的人力資源外包機構(gòu)并不多，且收費較為昂貴，而中小企業(yè)為減少成本必然會選擇較為小型經(jīng)濟實惠的人力資源外包機構(gòu)。而在這些小型的人力資源外包機構(gòu)中，可能并不是每一個員工都是非常專業(yè)可靠的，那么就很有可能會造成企業(yè)人力資源信息方面的泄漏。而在當代信息極度發(fā)達的社會，所有企業(yè)的員工信息及工資薪酬等都可被視為一種商業(yè)機密。而一旦企業(yè)人力資源信息的泄漏，就有可能通過種種渠道被其他企業(yè)所獲取，倘若被其他企業(yè)獲取，那么其他企業(yè)便可根據(jù)此類信息來進行“挖墻腳”，而且由于其他企業(yè)信息掌握全面，那么“挖墻腳”的成功率將會大大地提高，這也會造成企業(yè)的員工流失。

三、解決人力資源外包可能造成員工流失問題的措施

（一）建立規(guī)范的規(guī)章制度

企業(yè)在與人力資源外包機構(gòu)進行談判之時便要求其建立規(guī)范的規(guī)章制度及薪酬體系等，并向企業(yè)頒布。同時要求其按照規(guī)章制度行事，個人晉升以及薪酬變動等也向企業(yè)內(nèi)部公布，讓大家做到有目共睹，這樣也能夠讓中小企業(yè)形成一個公開透明的氛圍，為以后建立規(guī)范的管理體制奠定好基礎(chǔ)。除此之外，企業(yè)也應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)事會，對人力資源外包機構(gòu)進行審查和監(jiān)督，由于中小企業(yè)的特性，倘若新增加一個這樣的職能部門將會提高其生產(chǎn)成本，因此可由之前從事人力資源工作的未調(diào)入其他部門的員工兼任，這樣既可不增加人工成本，又可為人力資源部門留任員工“有事可做”，并且由于人力資源部門的老員工對企業(yè)內(nèi)部極為熟悉，也可讓其來調(diào)節(jié)企業(yè)與人力資源外包機構(gòu)之間的關(guān)系，做到物盡其用，人盡其才。如此才能夠讓企業(yè)員工感受到自己的薪酬以及職業(yè)發(fā)展前途并不是掌握在哪一個人的手中，而是大家都是公平的、平等的，按照制度來的，并且制度和規(guī)范的實施也得到了很好的監(jiān)督，因此能夠很好地減少員工流失，增強企業(yè)員工的工作積極性，讓員工相信只要努力工作就一定能夠公平的獲得回報。

（二）逐步由部分外包轉(zhuǎn)向全面外包

在企業(yè)剛開始決定要將人力資源模塊外包的時候并不把所有的業(yè)務(wù)進行外包，而且先部分進行外包，讓人力資源外包機構(gòu)先了解企業(yè)的基本狀況及各項職能等，并讓其為以后的全面外包做好規(guī)劃。這樣既能讓中小企業(yè)先對人力資源外包機構(gòu)進行考察，以減少由于資金限制而造成的人力資源外包機構(gòu)的不專業(yè)，從而為企業(yè)帶來重大的損失，又能讓人力資源外包機構(gòu)先對企業(yè)進行了解，以便慢慢融入企業(yè)文化，為企業(yè)規(guī)劃更為合適的人力資源外包服務(wù)，同時還能夠通過這種邊際的變革方式，讓企業(yè)員工更容易接受，從而減少其不穩(wěn)定感與威脅感，以減少員工流失。

（三）科學(xué)地招聘

對于傳統(tǒng)的中小企業(yè)而言，尤其是制造業(yè)，其所招聘的員工一般來說學(xué)歷并不高，因而大都不能跟上時代發(fā)展的步伐，不能流暢地使用互聯(lián)網(wǎng)，那么這就造成了企業(yè)員工與人力資源外包機構(gòu)之間進行良好的溝通與交流。除此之外，由于大多數(shù)中小企業(yè)的員工相對而言年齡也較大，因此其學(xué)習能力也在下降，即使是對其進行簡單培訓(xùn)，其也不一定能流暢地使用互聯(lián)網(wǎng)來與人力資源外包機構(gòu)進行溝通與交流。因此，中小企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)比例的招募一些較為年輕的，甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生來充當員工與人力資源外包機構(gòu)之間溝通的橋梁。其能夠代表其他員工來反映員工的心聲，也能夠傳達人力資源外包機構(gòu)的意思，同時能夠帶動其他員工來主動與人力資源外包機構(gòu)進行交流，以減少由于交流溝通不足而產(chǎn)生的矛盾與隔閡，從而減少員工的流失。

（作者單位為江蘇科技大學(xué)公共管理學(xué)院）

［1］ Greer，Youngblood&Gray . Human resource management outsourcing：The make of buy decision［J］ . Academy of Management Executive，1999（13）：23-36.

［2］ 趙宜萱，張正堂.服務(wù)型企業(yè)人力資源外包對員工行為的引導(dǎo)研究［J］.南京社會科學(xué)，2014（04）：23-29.

［3］ 陸雪君.淺析中小企業(yè)人力資源外包及風險管理［J］.企業(yè)經(jīng)濟，2006（04）：17-19.

［4］ 田新華.企業(yè)人力資源管理外包研究［D］.廈門大學(xué)，2009.

陳袁碧瑩（1995—），女，湖南長沙人，江蘇科技大學(xué)公共管理學(xué)院2013級公共事業(yè)管理專業(yè)本科生。］