徐進
摘要:本文將結(jié)合石油行業(yè)現(xiàn)行薪酬體系中主要存在的問題,探討解決這些問題的方法以及對策。
關(guān)鍵詞:薪酬;對策
中圖分類號:F426.22;F272.92 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)002-0000-01
近幾年來,隨著石油行業(yè)的發(fā)展,石油行業(yè)的薪酬體系已經(jīng)發(fā)生了一定的改變,但還是存在一些問題。這些薪酬體系存在的問題倘若不能很好地解決,不僅會打消員工工作的積極性,也會削弱薪酬體系本身所具有的激勵作用,進而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的抑制。
一、石油行業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題
目前我國石油行業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系共存在以下幾個方面的問題:一,薪酬分配模式不合理;二,薪酬水平偏低;三,績效考核不到位;四,對于技術(shù)崗位的工資缺乏激勵性。
(一)分配模式不合理
在現(xiàn)代的石油行業(yè)中,很多員工的工資都是由員工的職務(wù)以及職級決定的,相同職級下薪酬水平也是差不多的,這實際上就是在無形中造成了一種不公平的存在。在石油行業(yè)中,雖然很多工作的職級差不多,但是工作強度以及工作的壓力確實大不相同的,倘若相關(guān)的管理人員不根據(jù)這些去細分薪酬水平,而是簡單的根據(jù)職級來劃分,這樣一來,會大大降低薪酬體系本身所具有的激勵作用。同時,對于很多石油企業(yè)來說,職級低的員工即便表現(xiàn)優(yōu)秀,也只能得到與自己相同的職級的薪酬。
(二)薪酬水平偏低
近幾年來,隨著社會的發(fā)展以及經(jīng)濟的提升,我國石油行業(yè)的薪酬水平已經(jīng)得到了提升,但是對于員工來說,雖然薪酬水平有了一定提升,但與一些非國企的骨干員工相比,石油行業(yè)的薪酬水平還是低了好多,進而導(dǎo)致人才的流失現(xiàn)象的產(chǎn)生,很多人都是不滿意與薪酬水平太低而選擇跳槽到其他的公司,進而導(dǎo)致企業(yè)每一年都流失大量的人才。人才的流失不僅會導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力受到影響,最重要的是人才的流失也會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本的損耗的增加,進而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到一定的影響。同時人才的匱乏也會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營失去中心力量,更嚴重者,企業(yè)會面臨“人去樓空”的現(xiàn)象,且企業(yè)的整體人員的素質(zhì)水平也會大大降低。
(三)績效考核不到位
目前,雖然很多石油企業(yè)也有績效考核措施,但是這些措施卻過于落后,例如,很多企業(yè)都是將績效考核的目標定立在往年的目標基礎(chǔ)上,按照一定的增長比例來核算各個部門的業(yè)績,這樣的績效考核雖然也能達到考核的目的,但是對于企業(yè)的長期發(fā)展卻不是很合理的,同時對于員工的激勵作用也不是很大。且很多企業(yè)的考核都是以每個組的表現(xiàn)或者是每個部門的表現(xiàn)作為考核的對象,缺乏對于個人的績效的考核,這樣一來,雖然也能實現(xiàn)考核的目的,但是這樣的考核對于個人的促進作用卻不是很明顯,進而導(dǎo)致考核的存在無非是多了一項工作手續(xù),并不會為企業(yè)的發(fā)展帶來很大的促進作用。
(四)對于技術(shù)崗位的工資缺乏激勵性
目前,對于石油行業(yè)來說,很多技術(shù)人員的工資也是按照技術(shù)人員的資歷以及本身的職位的高低進行劃分的,試想一下,一個辦公室文員的工資和一個資歷比較低的技術(shù)人員的工資是一樣的,這樣的情況下,技術(shù)人員的積極性一定會受到影響。而且這樣也會大大地挫傷技術(shù)人員對于技術(shù)崗位的工作興趣,且會讓他們覺得自己的工作是沒有什么重要意義,倘若什么重要,怎么會是這么低的薪酬水平呢?久而久之,便會降低技術(shù)人員工作的積極性以及主動性,進而給企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的抑制作用。
二、完善石油行業(yè)薪酬體系的對策
有問題存在并不可怕,可怕的是尋找不到解決問題的方法以及對策。針對上文所闡述的目前我國石油行業(yè)薪酬體系存在的問題,可采用如下幾點解決對策:一,建立合理的薪酬分配模式;二,合理提高員工的薪酬水平;三,建立完善的績效機制。
(一)建立合理的薪酬分配模式
針對于企業(yè)的薪酬體系的建立,不應(yīng)該只是單一的建立在職級的基礎(chǔ)上,而是應(yīng)該采用職級與個人相結(jié)合的標準,關(guān)注個人的職位的具體標準,進而了解每一個員工在日常工作中的努力程度。這樣一來,不僅能夠?qū)崿F(xiàn)很公平的薪酬分配,也能起到激勵員工的目的,讓員工在每一天的工作中都打起百分之二百的精神,因為每一天的工作都關(guān)乎著自己的薪資水平。并且要設(shè)立一些個人獎勵制度,對于個人表現(xiàn)比較優(yōu)秀的,要單獨設(shè)立一些績效獎金,進而提升員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)的提升以及發(fā)展。
(二)合理提高員工的薪酬水平
正如上文所闡述的,雖然目前我國石油行業(yè)的薪酬水平已經(jīng)有了很大的提升,但是相對于其他行業(yè)來說,石油行業(yè)掙得薪酬水平還是比較低,進而導(dǎo)致很多人才的流失。而之所以石油行業(yè)會出現(xiàn)薪酬水平偏低的現(xiàn)象,很大一部分原因是因為很多的是有企業(yè)缺乏完善的薪酬管理體系,在制定薪酬水平時,沒有考慮到薪酬水平與職位價值之間的聯(lián)系。因此,若想提升企業(yè)的薪酬水平,企業(yè)應(yīng)該想辦法將員工的薪酬與員工的職位價值盡心有效地聯(lián)系,進而完善現(xiàn)有的薪酬管理體系,實現(xiàn)薪酬水平的提升,降低員工的流失率,減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。
(三)建立完善的績效機制
為了能夠正確地評價員工工作業(yè)績,石油企業(yè)必須想辦法建立完善的績效評估體系。對不同崗位的不同職位的不同員工采取不同的績效評估手段,并且所有的考核結(jié)果必須與員工的薪資待遇緊密聯(lián)系在一起。對于績效考核結(jié)果比較好的員工,即便其本身的職位比較低,也要給予其對應(yīng)的該給予的績效獎金,對于考核結(jié)果不是很好地員工,即便其本身的職位比較高,也要給予其對應(yīng)的懲罰,進而保證績效審核的公正性。同時,一定要保證績效考核是定期定時的,不可以“三天打魚,兩天曬網(wǎng)”,進而保證績效考核本身的督促作用以及鼓勵作用,實現(xiàn)對于員工的激勵,促進企業(yè)的健康發(fā)展。
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作者簡介:徐 進(1981–),男,大學(xué),工程師,現(xiàn)就職于大慶油田第七采油廠人事部。