摘要：新常態(tài)下，地勘單位為了適應市場的發(fā)展變化，將進行一系列的轉(zhuǎn)型升級。隨著轉(zhuǎn)型升級步伐的推進，如何加強地勘單位的人力資源管理，關乎著地勘單位能否做大做強和長久穩(wěn)定發(fā)展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視。本文將以筆者所在地勘單位為例，對人力資源管理中人才的引進、培養(yǎng)和使用進行探討。

關鍵詞：新常態(tài)；地勘單位；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-02

目前，中國經(jīng)濟增速迎來換擋期，從高速增長期向中高速平穩(wěn)增長期過渡，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，經(jīng)濟發(fā)展從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動?！靶鲁B(tài)將給中國帶來新的發(fā)展機遇?！毙鲁B(tài)下，地勘單位為了適應市場的發(fā)展變化，將進行一系列的轉(zhuǎn)型升級。隨著轉(zhuǎn)型升級步伐的推進，如何加強地勘單位的人力資源管理，關乎著地勘單位能否做大做強和長久穩(wěn)定發(fā)展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下功夫，充分發(fā)揮每個職工積極能動性和創(chuàng)造性，為地勘單位創(chuàng)造良好的績效。本文將以筆者所在地勘單位為例進行探討。

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題

新常態(tài)下，地勘單位人力資源管理需要進行不斷調(diào)整，以適應該地勘產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級的需要。然而，很多地勘單位現(xiàn)行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的改革，以及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)換，而相應地進行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉(zhuǎn)變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調(diào)配為中心，兼顧職工學習培訓。在新常態(tài)下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源管理部門的工作重心并不突出

受體制和傳統(tǒng)管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產(chǎn)崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產(chǎn)經(jīng)營崗位所需的勞動力安排配置后，平時就忙于工資發(fā)放與統(tǒng)計、人員新增與核減、職工醫(yī)療互助及醫(yī)保工傷生育報銷等日常事務中，并沒有把主要的時間和精力放在對職工的跟蹤考核和能力評價上，沒有做到制度健全、人崗適應、人盡其才。

2.人力資源開發(fā)職責不夠明確

地勘單位的人力資源開發(fā)職責不夠明確。地勘單位往往出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：經(jīng)濟實體考慮到經(jīng)營成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養(yǎng)人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經(jīng)濟實體培養(yǎng)人才。人力資源開發(fā)職責不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時也影響到了職工整體素質(zhì)的提高。

二、如何加強地勘單位人力資源管理

新常態(tài)下，地勘單位面臨著“國內(nèi)地礦市場進入調(diào)整期，國家省勘資金和社會地質(zhì)項目縮減，地勘市場下滑”的大環(huán)境，傳統(tǒng)地勘業(yè)務急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉(zhuǎn)型升級來適應國家政策和經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。筆者所在的地勘單位主動融入到地方經(jīng)濟社會發(fā)展大局中，利用好省廳出臺的一系列優(yōu)惠政策，找準定位，發(fā)揮優(yōu)勢，把農(nóng)業(yè)地質(zhì)、城市地質(zhì)、水文地質(zhì)等領域的服務工作做到位，逐步推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。隨著單位的轉(zhuǎn)型升級，人力資源管理應該在如何引進好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下足功夫，充分發(fā)揮每個職工積極能動性和創(chuàng)造性，為地勘單位順利轉(zhuǎn)型升級服務，為單位創(chuàng)造良好的績效服務。

1.突出人力資源管理部門的工作重心

加強地勘單位人力資源管理，促進人力資源的開發(fā)和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是人事部門的工作重點。人事部門應該把工作重心轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)上來，建立適應現(xiàn)代地勘單位制度的人力資源管理。

為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負責退休人員的各項管理，包括退休人員生病住院報銷工作。將人事部門從以前的不止管發(fā)放退休生生活費，還管住院報銷這些繁雜的事務性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上來。

2.明確人力資源開發(fā)的職責

為了改變“實體只使用人才，人事部門無財力培養(yǎng)人才”的這一局面，該地勘單位出臺相應的激勵政策——人事部門組織協(xié)調(diào)，實體出資培養(yǎng)，培訓費用在年終考核時視同經(jīng)濟積累。鼓勵實體出資選送有進步空間的技術人才進行相應的專業(yè)技術培訓，報人事部門備案后，外出學習。在年終經(jīng)濟責任制考核中，培訓經(jīng)費視同經(jīng)濟積累。鼓勵職工進行自學考試或函授，以提高職工文化水平。職工進行自學考試或函授學習的費用采取職工先行墊付，等畢業(yè)后學費報銷一半并給予學歷晉升獎勵的政策。堅持開展地質(zhì)、鉆探、化驗技術比武、崗位練兵活動，使職工能主動努力提高技術水平和操作技能，使技術尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵職工在崗位上成才，對比武優(yōu)勝者給予精神和物質(zhì)獎勵。

3.創(chuàng)新人力資源管理制度，加強對人才的引進、培養(yǎng)和使用

多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應屆畢業(yè)生，但是由于地勘單位的工作性質(zhì)——流動分散，點多線長面廣，常年在野外奔波，工作環(huán)境差，與家人聚少離多等特點，造成了技術人才的流失以及人才引進的困難。針對這一現(xiàn)象，我單位通過一系列措施，有效地增強了專業(yè)技術人才對地勘單位的認同感和歸屬感，增強其主動性和創(chuàng)造力。

一是加快對急需緊缺專業(yè)的高端人才的招聘和引進，用事業(yè)和待遇吸引人才、留住人才。對引進的有工作經(jīng)驗的人才和急需緊缺的專業(yè)技術人才提供過渡房，同時發(fā)放安家費，幫助他們解決臨時住房問題，并協(xié)助解決配偶的工作。

二是加強對已有人才的教育培訓和崗位鍛煉。通過各種渠道加強對各類人才的培訓和激勵，針對老職工開展了一專多能培訓，培訓合格后安排到合適的崗位上。針對新職工，制定下發(fā)導師帶徒相關規(guī)定，讓師傅和徒弟結(jié)成“傳、幫、帶”的對子，定期進行考核和獎勵。

三是以項目為平臺，發(fā)揮專業(yè)技術人才在項目攻關中的引領作用，大膽起用那些迅速成長起來的新職工，讓他們擔任項目小組長，促進了新職工的業(yè)務學習積極性。

四是建立健全用人機制、激勵機制、考評機制、約束機制、分配機制等，以有效的人才激勵機制用好人才。從生產(chǎn)一線職工中，通過民主選拔推薦技術帶頭人和業(yè)務骨干，在年初簽定年度目標責任制和導師帶徒合同，確定工作計劃。人事部門對其進行半年和年終考評，年底評出“年度十佳優(yōu)秀導師”、“局技術帶頭人”，將相應業(yè)績材料予以公示，并在年終給予優(yōu)秀導師和技術帶頭人以精神和物質(zhì)獎勵。與此同時，我單位還成立了各個專業(yè)的技術研究中心，在提高生產(chǎn)技術水平和科研攻關能力的同時，培養(yǎng)技術人才，為高層次人才提供配套的科研經(jīng)費和良好的實驗條件，對技術革新和設備的小改小造予以肯定和精神物質(zhì)獎勵。

總而言之，地勘單位的人事部門應該以發(fā)展變化的眼光來看待人力資源管理，在人才引進、培養(yǎng)和使用各方面的實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷地完善人力資源管理的體制和激勵機制以適應地勘產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求。

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作者簡介：羅榕梅，女，福建漳平人，化工分析高級工程師，2003年于華北電力大學環(huán)境工程系畢業(yè)?，F(xiàn)在福建省121地質(zhì)大隊從事人事教育工作。