河海大學(xué) 協(xié)同創(chuàng)新辦公室 王鈺云

集團企業(yè)薪酬激勵機制研究——以演藝集團為例

河海大學(xué) 協(xié)同創(chuàng)新辦公室 王鈺云

本文通過分析不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的某演藝集團演藝人員薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合集團現(xiàn)有的薪酬機制，在一定程度上，探討了針對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的演藝人員一種新的薪酬激勵機制，為某演藝集團設(shè)計的針對不同職業(yè)發(fā)展階段演藝人員的薪酬激勵機制，同樣也可應(yīng)用于相關(guān)類似企業(yè)，為其薪酬激勵體系改革提供有用的信息。

演藝人員 薪酬激勵 機制

某演藝團成立于2001年，2004年被確定為全國文化體制改革試點單位［1］。該集團轉(zhuǎn)企改制實施了人事制度和分配制度改革，打破職稱終身制，實行全員聘任制，建立按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位工資加績效工資的收入分配方式；以崗定薪，崗變薪變，擇優(yōu)聘任。做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，能進能出，能上能下。

1　該演藝集團薪酬制度介紹

該集團現(xiàn)行薪酬激勵以收入分配制度為主體，目前實行的是崗位工資制，包括崗位工資、績效工資和年終獎金。其中，崗位工資實施標準如表1所示。藝術(shù)表演及創(chuàng)作類崗位人員，每工作一年，崗內(nèi)工資提檔一級。

表1　崗位工資標準

該集團藝術(shù)表演及創(chuàng)作類崗位人員績效工資，取決于其參加的演出場次，演出次數(shù)越多，績效工資越高；年終獎金取決于員工當年的績效考核結(jié)果，而績效考核結(jié)果則與參加集團表演的工作量有關(guān)。

2　該演藝集團演藝人員薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查

調(diào)研對象為該演藝集團演藝人員，實際發(fā)放問卷112份，回收問卷105份，剔除7份無效問卷，共有效問卷98份，有效問卷回收率87.5%，符合問卷調(diào)查的基本要求。

2.1調(diào)研結(jié)果分析

通過具體統(tǒng)計可知，四項激勵因素中職業(yè)發(fā)展綜合得分為3.09（滿分為5），工作環(huán)境綜合得分4.35，工作成就綜合得分3.35，物質(zhì)財富綜合得分為2.85。由此可得，該集團員工對工作環(huán)境比較滿意，其他三項均有待提高。

對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段進行四項激勵因素滿意程度統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)隨著年齡增加，各項激勵因素的滿意程度總體處于上升的趨勢，激勵因素滿意程度綜合得分在職業(yè)生涯進入期、初期、中期、后期分別為3.23、3.34、3.49、3.67。

對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，被調(diào)查者對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度綜合得分為2.97。其中對薪酬結(jié)構(gòu)的了解程度得分為3.48，對薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度綜合得分2.68，對福利制度的滿意程度綜合得分為2.74。員工對集團薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度較低，其中了解程度一般，合理程度和福利制度滿意程度非常低。

對薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，薪酬滿意度綜合得分為2.80分。其中薪酬外部競爭性得分為3.48分，薪酬內(nèi)部公平性得分為2.78分，薪酬機制適應(yīng)市場形勢得分為2.72分，薪酬機制跟隨集團經(jīng)營狀況得分為2.34分。集團員工總體薪酬滿意度偏低，薪酬外部競爭能力較高，是因為該集團薪酬在行業(yè)中處于領(lǐng)先位置，而內(nèi)部的薪酬公平性卻不盡人意。

對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的演藝人員進行薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，可發(fā)現(xiàn)隨著時間的推移，不同職業(yè)生涯階段的員工對集團薪酬的滿意度逐漸增加，對集團內(nèi)部的薪酬公平性的滿意程度雖逐漸增加，但依然滿意度不高。

對該集團目前員工的薪酬激勵效果調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，薪酬激勵效果綜合得分為3.13。其中薪酬短期激勵效果得分為3.70，薪酬長期激勵效果綜合得分為2.84。集團總體薪酬激勵效果一般，而長期激勵相對于短期激勵更需加強。

對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的演藝人員進行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)短期激勵效果呈上升趨勢；而集團沒有對不同職業(yè)生涯階段的員工進行針對性的完善的長期激勵計劃，甚至無長期激勵計劃。

對該集團目前員工的薪酬配套機制效果的調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，績效考核制度效果綜合得分3.17。其中對集團的績效考核制度的滿意程度得分為2.82，對集團的績效考核結(jié)果的認同度得分為2.90，對于績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的認同度為3.79。這可以說明集團的績效考核制度制定和實施情況均不理想，員工普遍認為績效考核結(jié)果對薪酬的影響程度較大。

表2　崗位工資標準

對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的演藝人員進行薪酬配套機制效果調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)各階段的薪酬配套機制效果得分均較低，且無明顯趨勢，這說明集團沒有對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工進行針對性的完善的績效考核制度。

2.2存在的問題分析

（1）演藝人員在整個職業(yè)生涯發(fā)展過程中更在乎的是企業(yè)所能對其職業(yè)發(fā)展帶來的幫助，而他們最迫切改善的因素卻是物質(zhì)財富因素，這說明企業(yè)的薪酬水平不能滿足員工的心理期望，這與該集團對其演職員工年均收入的調(diào)查結(jié)果（9.2萬元）相矛盾，這一方面可能是其職業(yè)的特殊性導(dǎo)致的，另一方面則可能是由演藝人員內(nèi)部薪酬差距過大導(dǎo)致的。（2）該集團的薪酬制度中基本工資占總薪酬的比重較大，不利于員工積極性和主動性的發(fā)揮，這從他們對其薪酬結(jié)構(gòu)的認同程度就可以反映出來；該集團雖然按國家法律規(guī)定替員工繳納了足夠的五險一金，但員工對其福利制度仍不滿意。（3）薪酬激勵總體效果在演藝人員整個職業(yè)生涯發(fā)展過程中欠佳，這可能是由于集團對不同職業(yè)生涯階段的員工無針對性的完善的長期激勵計劃，甚至無長期激勵計劃。（4）演藝人員在其整個職業(yè)生涯發(fā)展過程中均對績效考核結(jié)構(gòu)與薪酬掛鉤的認同度較高，但對績效考核制度的制定和實施情況均不滿意。這可能是因為企業(yè)在績效考核制度的制定和實施過程中沒有與員工進行良好的溝通。

總體而言，集團沒有對不同職業(yè)生涯階段的員工進行針對性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬長期激勵制度和績效考核制度。

3　演藝人員薪酬激勵機制設(shè)計

根據(jù)針對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段演藝人員薪酬激勵現(xiàn)狀及其存在問題的分析結(jié)果，本文對其薪酬激勵機制的設(shè)計主要從短期激勵機制和長期激勵機制兩方面展開。

3.1短期激勵機制

增加同一工作崗位不同職務(wù)的崗內(nèi)等級，建立交叉的寬幅的薪酬結(jié)構(gòu)，形成更為完善、更明確的崗位等級工資體系。初步設(shè)計崗位等級工資體系如表2。

3.2長期激勵機制

EVA（Economic Value Added）即經(jīng)濟增加值，由思滕思特公司在20世紀90年代提出的，是企業(yè)扣除資本成本后的生產(chǎn)利潤，直接體現(xiàn)了企業(yè)真正為股東所創(chuàng)造的價值［2］。與傳統(tǒng)評價指標相比，EVA評價指標考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金的成本，它能更好地反映企業(yè)一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的價值［3］。

基于EVA相關(guān)精神和機制，針對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的演藝人員，嘗試設(shè)計集團的長期激勵機制。具體如下：（1）建立“EVA紅利銀行”。在員工現(xiàn)有的薪酬收入之外，設(shè)立單獨的EVA紅利賬戶，針對不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，每年按照企業(yè)的效益情況存入不同數(shù)目的紅利。（2）為了突出集團薪酬對員工的長期激勵性，存入紅利的數(shù)額將取決于員工的工作年限，即員工工作時間越長，每年存入的數(shù)額越大。（3）員工從該紅利銀行中可以支取的數(shù)額隨著工作年限的增加而不斷增長，例如工作2年的員工從紅利銀行中支取的最高限額為10%，而工作10年以上的員工可以支取50%以上，而員工在退休時能夠支取所有紅利。

3.3相關(guān)配套機制完善

3.3.1規(guī)范績效考核體系

對于該集團而言，要對企業(yè)人才進行有效的激勵，避免出現(xiàn)各種損害企業(yè)利益的現(xiàn)象，則需要建立和完善與之相適應(yīng)的一系列監(jiān)督約束機制，而這其中很重要的一項就是要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系。因此，在企業(yè)人力資源績效考核中，企業(yè)要有明晰的評價指標和科學(xué)的評價體系，并增強對績效方面的評價力度，這就要求企業(yè)不僅要考核常見的財務(wù)性的指標，例如利潤率、資本回報率等，還要考核企業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?nèi)部管理水平等非財務(wù)性的指標［4］。通過構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的人力資源績效考核體系，能夠為企業(yè)薪酬激勵機制的有效運行提供強有力的支撐。

3.3.2優(yōu)化企業(yè)文化

針對該演藝集團管理層與員工溝通不足的現(xiàn)狀，建立溝通良好的企業(yè)文化勢在必行。溝通是上司保障下屬員工好好工作的一種方式。只有通過溝通，上司才能及時、準確無誤地把握下屬員工的工作進度、遇到的工作難題，并為其提供幫助和支持。這有助于下屬按照要求，及時、高質(zhì)量地完成其本職工作，進而保證全部門，乃至整個企業(yè)的工作正常進行。

［1］ 99.86%國有文藝院團轉(zhuǎn)企改制［N］.人民日報，2012-11-5.

［2］ 李琳.基于EVA對我國上市銀行薪酬激勵的實證研究［D］.中國海洋大學(xué)，2011.

［3］ 張雪岷.基于EVA的中國上市公司高級管理人員薪酬激勵研究［D］.哈爾濱工程大學(xué)，2006.

［4］ 盧美月，張文賢.企業(yè)文化與組織績效關(guān)系研究［J］.南開管理評論，2006（6）.

［5］ 劉必俊，金銘.企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機制淺析——以GE消費與工業(yè)產(chǎn)品集團為例［J］.中國人力資源開發(fā)，2007（08）.

［6］ 孫青山.天翼集團員工薪酬激勵機制的問題與完善［J］.企業(yè)改革與管理，2014（18）.

F244

A

2096-0298（2016）09（b）-020-02