施躍東段錦云

（1南京師范大學心理學院，南京 210097；2蘇州大學心理系，蘇州 215123）

參與式領(lǐng)導(dǎo)對組織助人行為的影響：工作幸福感和角色清晰度的作用

施躍東1段錦云2

（1南京師范大學心理學院，南京 210097；2蘇州大學心理系，蘇州 215123）

研究從社交網(wǎng)絡(luò)的視角探討了參與式領(lǐng)導(dǎo)對組織助人行為的影響、工作幸福感的中介作用以及角色清晰度的調(diào)節(jié)作用。研究對295名企事業(yè)單位的職工及其同事配對取樣，并通過層級回歸發(fā)現(xiàn)：（1）參與式領(lǐng)導(dǎo)、工作幸福感正向預(yù)測助人行為。（2）工作幸福感在參與式領(lǐng)導(dǎo)和助人行為之間發(fā)揮完全中介作用。（3）角色清晰度正向調(diào)節(jié)“參與式領(lǐng)導(dǎo)—助人行為”，以及“工作幸福感—助人行為”之間的關(guān)系。

組織助人行為；參與式領(lǐng)導(dǎo)；工作幸福感；角色清晰度

1　引言

學者們以組織內(nèi)正式的角色規(guī)定為邊界，將員工行為區(qū)分為角色內(nèi)行為和角色外行為。Van Dyne和Lepine進一步將角色外行為按照促進—抑制、親和—挑戰(zhàn)進行分類［1］。以上兩個維度組合出四種常見的角色外行為，具體包括：親和性促進行為，如助人行為；挑戰(zhàn)性促進行為，如建言行為；親和性抑制行為，如監(jiān)管行為；挑戰(zhàn)性抑制行為，如檢舉行為。其中建言行為已在當前成為一個獨立的研究領(lǐng)域，助人行為與組織公民行為這個整體概念相比也存在一定的獨特性［2］。Podsakoff回顧過去近二十年關(guān)于組織公民行為的研究，將所有提及的影響因素歸于四個層次：個人特點、任務(wù)特點、組織特點和領(lǐng)導(dǎo)行為［3］。在國外文獻中助人行為被認為是最典型的組織公民行為，也是研究最多的組織公民行為，但國內(nèi)的研究卻很少。因此，本研究選擇適合中國文化背景的組織助人行為問卷，以及相關(guān)變量的問卷，專門探討影響組織助人行為的變量以及變量間的作用機制。

把領(lǐng)導(dǎo)方式作為研究組織公民行為的突破口雖然是非常傳統(tǒng)的做法，但是現(xiàn)有文獻主要是在社會交換理論或者社會學習理論的基礎(chǔ)上探索變革型領(lǐng)導(dǎo)［4，5］、魅力型領(lǐng)導(dǎo)［6］和道德型領(lǐng)導(dǎo)［7］等領(lǐng)導(dǎo)方式的作用，而參與式領(lǐng)導(dǎo)同樣作為一種民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，卻沒有被提及。所以本研究基于助人行為是針對個人的組織公民行為，選取參與式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，從社交網(wǎng)絡(luò)的視角探索它對助人行為的影響，以工作幸福感作為中介變量，試圖以一種新思路對社會交換理論做一些補充。其次，本研究進一步探索參與式領(lǐng)導(dǎo)的邊界效應(yīng)。角色清晰度對組織公民行為的直接或間接影響已經(jīng)被大多數(shù)實證研究支持，但是當我們考量角色清晰度與組織助人行為的關(guān)系時卻只發(fā)現(xiàn)了交互作用顯著，即參與式領(lǐng)導(dǎo)與角色清晰度的交互作用對組織助人行為產(chǎn)生了差異化的影響。最后，本研究整合中介變量和調(diào)節(jié)變量，通過檢驗一個有調(diào)節(jié)的中介模型，系統(tǒng)地分析參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工助人行為的心理機制。

2　文獻綜述和研究假設(shè)

2.1組織助人行為

組織助人行為從組織公民行為（o rganizational citizenship behavior，OCB）中演化而來。Podsakoff、MacKenzie和Paine提出助人行為是自愿地幫助他人預(yù)防或者解決工作相關(guān)問題的行為［3］。類似的概念有Organ提出的組織公民行為的利他（altruism）子維度［8］；Williams和Anderson提出的角色外行為中個人指向（individual-directed）行為［9］；George和Brief在組織自發(fā)性（organizational spontaneity）中的幫助同事子維度［10］。另外，Spitzmuller和Van Dyne還將助人行為分為自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為［11］。本研究只考慮經(jīng)典的自發(fā)性助人行為。

助人行為的影響因素主要從個人、組織和領(lǐng)導(dǎo)三個層面來探討，當前的助人行為研究主要集中在組織環(huán)境。組織因素包括：（1）團隊凝聚力。Kidwell，Mossholder和Bennett檢驗了團隊凝聚力和個人工作態(tài)度對個體的禮貌性助人行為的影響［12］。（2）合作的團隊規(guī)范。Ng和Van Dyne通過對學生團隊的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，合作的團隊規(guī)范會跨層次地影響到團隊成員的助人行為［13］。（3）任務(wù)特征。Nielsen等的研究證明，低任務(wù)依存性對員工自我報告的助人行為有顯著的消極作用［14］。（4）人際信任。Choi發(fā)現(xiàn)員工信任同事的能力和集體感會顯著地提高助人行為的發(fā)生概率［15］。個人因素包括：（1）人格特質(zhì)。King發(fā)現(xiàn)責任心和宜人性與助人行為之間存在顯著的正相關(guān)［16］。（2）個人價值觀。不少研究發(fā)現(xiàn)了集體主義價值觀與助人行為之間的關(guān)系［17］。（3）認知和態(tài)度變量，如工滿意感、組織承諾、組織公平感和領(lǐng)導(dǎo)支持感等［18］。

2.2參與式領(lǐng)導(dǎo)與助人行為

參與式領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)利用團隊成員的信息進行決策，鼓勵團隊成員表達意見和想法［19］；上司下屬公開有效地利用機會進行共同決策［20］。它有助于提高員工的工作滿意度［21］和組織公民行為［22］，改善員工績效［23，24］。

那么，參與式領(lǐng)導(dǎo)是如何對員工的組織行為產(chǎn)生影響的呢？社會交換理論認為，當管理者的努力被員工覺察為有益時，員工就會投桃報李，要求自己對這些管理者的努力有所回報，由于績效上提升空間有限或者難度太大，所以就以其能控制的各種公民行為來回報組織［25］。另外，參與式領(lǐng)導(dǎo)相對于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，在社會交往層面提供了更多的關(guān)系情境，群體決策的過程既是下屬感受領(lǐng)導(dǎo)和組織給予的資源，產(chǎn)生自我價值或交換動機的過程，也是員工和員工之間互相了解、互相補充的過程。社交網(wǎng)絡(luò)理論強調(diào)個體的行為不僅受個人的認知、態(tài)度影響，還受到其所處的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)影響，提出社交中心性的概念來代表一個人在整個社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中與其他人發(fā)生聯(lián)系的程度［26］。把該理論應(yīng)用到研究中，我們推論參與式領(lǐng)導(dǎo)為員工們提供了更多的交流通道，這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工社交中心性更高，更有可能互相幫助。因此我們提出假設(shè)1：參與式領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測助人行為。

2.3工作幸福感的中介作用

Yan和Turban指出，主觀幸福感分為整體幸福感、特殊領(lǐng)域的幸福感、特殊層面的幸福感三個方面［27］。本研究中的工作幸福感（workplace well-being）是特殊層面的幸福感，具體針對工作中的細分維度。研究選用苗元江的幸福感問卷并進行了修訂，尤其關(guān)注人際關(guān)系方面的情感體驗。

工作幸福感的量表通常都劃分工作要素進行評分然后計算總和，一般劃分為組織管理、公司群體等方面評價。工作幸福感是一種廣泛而優(yōu)良的中介變量，對組織公民行為、工作績效等外在行為指標都有很好的預(yù)測效果，另一方面，它又受到個人變量、領(lǐng)導(dǎo)變量、組織環(huán)境變量等前因變量的綜合影響［28］。從社交網(wǎng)絡(luò)的視角看，員工在組織里與同事、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生聯(lián)系時，體驗到的人際方面的幸福感是否也會在參與式領(lǐng)導(dǎo)和組織助人行為之間發(fā)揮中介作用？因此我們提出假設(shè)2：工作幸福感在參與式領(lǐng)導(dǎo)和助人行為之間起中介作用。

2.4角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

角色清晰度（role clarity）是指一個人對工作角色把握的準確程度以及組織對其工作崗位的要求明確統(tǒng)一的程度。角色模糊使得員工耗費更多的資源來尋求和獲取與角色相關(guān)的信息，基于資源保存理論（COR），員工就更少有時間和機會表現(xiàn)出角色外行為。Chu，Lee和Hsu以265名中國臺灣地區(qū)的公共衛(wèi)生護士為被試，證實了角色模糊和組織公民行為存在負相關(guān)關(guān)系［29］。

梁巧轉(zhuǎn)、馬憲文、黃英博和孫慧指出，員工成熟度是分配公平感與OCB關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。員工成熟度比較高時，分配公平感與OCB的關(guān)系不顯著；成熟度比較低時，分配公平感與OCB顯著正相關(guān)［30］。因此我們推論員工成熟度、角色清晰度這類機體變量對環(huán)境因素和工作態(tài)度都具有一定的調(diào)節(jié)作用。員工明確工作角色，對本部門事務(wù)諳熟于心，才能更好地參與組織的決策，才會嘗試給組織或領(lǐng)導(dǎo)提供建議。參與式領(lǐng)導(dǎo)對角色清晰度高的員工有更高的激勵作用，使得員工更多地表現(xiàn)出組織助人行為，同時較高的角色清晰度也使得工作上的積極體驗更有效地轉(zhuǎn)化為助人行為。因此我們提出假設(shè)3：角色清晰度正向調(diào)節(jié)參與式領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的預(yù)測作用；4：工作幸福感是被調(diào)節(jié)的中介變量。

本研究擬檢驗上述假設(shè)，從參與式領(lǐng)導(dǎo)的視角來探討組織助人行為的發(fā)生機制，如圖 1所示。

圖1　研究框架圖

3　研究方法

3.1被試

為了避免同源偏差，本研究采取了同事之間配對，把自變量和因變量分開測量的方式收集數(shù)據(jù)，即參與式領(lǐng)導(dǎo)、工作幸福感、角色清晰度由被試本人填寫，助人行為由被試的同事填寫。樣本主要來源于江蘇、安徽地區(qū)的外資企業(yè)和民營企業(yè)，共發(fā)放360對問卷，回收327對（回收率90.8%）。剔除了部分嚴重缺失以及不匹配的無效數(shù)據(jù)后，共有有效問卷295對（有效率89.3%）。

人口統(tǒng)計特征為：男133人（45.08%），女162人（54.92%）；平均年齡29.55，分布于20～61歲之間；工作年限平均3.75年，最少半年，最多20年；大專及以上 222人 （75.25%），一般職員 196人（66.44%）。

3.2測量工具

參與式領(lǐng)導(dǎo)行為采用Arnold等編制的問卷［19］。問卷共5道題，代表性項目如，“鼓勵團隊成員表達自己的觀點和建議”，要求被試在李克特量表上進行評分。得分越高，說明員工感受到的參與式領(lǐng)導(dǎo)行為越強。該問卷的Cronbach’sα系數(shù)為0.86。

工作幸福感采用的是苗元江研究主觀幸福感時編制的綜合幸福感問卷［31］。研究選擇了與工作人際相關(guān)較高的一些項目，并進行了一定程度的修訂。問卷包含12個項目，代表性項目如，“在工作中，我擁有良好的人際關(guān)系?！辈捎肔ikert5點計分法。該問卷的Cronbach’sα系數(shù)為0.80，達到了可接受的水平。

角色清晰度采用John和James編制的量表［32］，共有5個項目，代表性項目如，“總體而言，公司中會對您工作產(chǎn)生影響的各種政策、規(guī)則、程序、規(guī)章的明確程度如何”等。量表采用Likert5點量表進行評分。該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.87。

組織助人行為采用高麗麗編制的組織助人行為量表中的自發(fā)性助人部分［33］，共有6個項目，代表性項目如，“主動分享新的或更有效的工作方法”。采用Likert式5點計分。該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.83。

3.3數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計

分別將自評和他評的問卷放入大信封和小信封中，小信封裝入大信封里，并給大小信封編上相同的序號，信封和問卷都是匿名處理的，以減少被試顧慮。被試填好自評問卷后，需要將小信封交由一位同事打開并填寫，最終一起裝入大信封中。對自評和他評兩份問卷上的個人信息一致，筆跡也一致的樣本予以刪除，對重復(fù)題的選擇相差較大，明顯態(tài)度不認真的予以刪除。將總數(shù)據(jù)錄入SPSS17.0中文版中，對自編量表進行信度檢驗和因素分析，對人口統(tǒng)計學變量做獨立樣本t檢驗和方差分析，對問卷涉及的所有變量做相關(guān)分析，最后通過多層回歸分析探討參與式領(lǐng)導(dǎo)對組織助人行為的影響機制。

4　研究結(jié)果

4.1共同方法偏差檢驗

為了驗證共同方法偏差，把數(shù)據(jù)隨機分成兩半（n=148）對核心變量做探索性因素分析和驗證性因素分析。探索性因素分析結(jié)果表明，取樣適當性KMO=0.71，巴特利特球形檢驗值為 226.33，p＜0.001，四因素獨立分布，沒有重疊。以另一半數(shù)據(jù)（n=147）用Lisrel 8.70進行驗證性因素分析，結(jié)果表明，以原四變量組成的四維模型擬合指標最好（CFI=0.94，NNFI=0.93，RMSEA=0.07，χ2/df=2.54，p＜0.001）。這說明共同方法偏差檢驗并不顯著。

4.2描述性統(tǒng)計

表1列出的是幾個研究變量和人口學變量之間的相關(guān)系數(shù)。在人口學變量與助人行為的相關(guān)系數(shù)中，學歷（r=0.16，p＜0.01）、職位（r=0.22，p＜0.01）達到顯著性水平。因此在后續(xù)的回歸分析中要對人口學變量的影響加以控制。

4.3分層回歸假設(shè)檢驗

4.3.1工作幸福感的中介作用

如表2所示，模型二將額外變量控制起來放入?yún)⑴c式領(lǐng)導(dǎo)，回歸系數(shù)顯著（β=0.23，p=0.000），假設(shè)1成立，參與式領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測助人行為。

根據(jù)Baron和Kenny三步檢驗中介效應(yīng)的建議［34］：（1）自變量可以顯著影響因變量；（2）自變量水平的變異可以顯著地解釋中介變量的變異；（3）做因變量對自變量和中介變量的回歸方程，如果自變量的系數(shù)是不顯著的，那么該中介效應(yīng)是完全中介；如果自變量的系數(shù)是顯著的，則中介效應(yīng)屬于部分中介。條件（1）已得證；模型五中，參與式領(lǐng)導(dǎo)對工作幸福感的預(yù)測效應(yīng)極顯著，條件（2）得證；模型三中加入工作幸福感后，其預(yù)測效應(yīng)十分顯著（β=0.263，p=0.000）并且使得參與式領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測效應(yīng)變成不顯著（β=0.080，p=0.252）。因此，工作幸福感在參與式領(lǐng)導(dǎo)對組織助人行為的影響中發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)2成立。

4.3.2角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

如表3所示，根據(jù)溫忠麟、張雷和侯杰泰總結(jié)的檢驗“被中介的調(diào)節(jié)變量（mediated moderation）”程序來檢驗角色清晰度的調(diào)節(jié)作用［35］，即：（1）做Y對X、U和UX的回歸，UX的系數(shù)顯著；在模型二中，參與式領(lǐng)導(dǎo)和角色清晰度的交互效應(yīng)邊緣顯著 （β= 0.133，p=0.06），因此角色清晰度在組織助人行為對參與式領(lǐng)導(dǎo)的回歸中發(fā)揮基本顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得證；（2）做W對X、U和UX的回歸，UX的系數(shù)顯著；在模型五中，參與式領(lǐng)導(dǎo)和角色清晰度的交互效應(yīng)不顯著（β=-0.08，p=0.09），即角色清晰度的調(diào)節(jié)效應(yīng)不是通過工作幸福感實現(xiàn)的；（3）做Y對X、U、UX和W的回歸，W的系數(shù)顯著。第三步中如果UX的系數(shù)不顯著，則U的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量W而起作用。在模型三中，加入中介變量工作幸福感后，其系數(shù)顯著，但是交互項的系數(shù)顯著性沒有變小反而變大，也進一步證明了工作幸福感的中介作用僅對于自變量而言，角色清晰度對參與式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用沒有被中介。

表1　主要變量的相關(guān)系數(shù)

表2　分層回歸：工作幸福感的中介效應(yīng)

為了進一步分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用Aiken和West的簡單坡度分析（simple slope analysis）程序［36］，按照角色清晰度分組，一組高于均值一個標準差，一組低于均值一個標準差，然后依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸分析，將結(jié)果繪制成圖 2?？梢钥闯觯斀巧逦容^高時，參與式領(lǐng)導(dǎo)對助人行為有正向預(yù)測作用（b=0.10，p=0.02），而當角色清晰度較低時，參與式領(lǐng)導(dǎo)對組織助人行為的預(yù)測作用不顯著（b=0.45，p=0.62）。

如表4所示，根據(jù)溫忠麟、張雷和侯杰泰的觀點［35］，在已證明中介效應(yīng)的存在后，做Y對X、U、W和UW的回歸，UW的系數(shù)顯著，則檢驗出了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在模型二中參與式領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感的交互效應(yīng)顯著 （β=0.16，p=0.01），假設(shè)4得到驗證。

同樣按照上文方法進一步分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，如當角色清晰度較高時，工作幸福感對助人行為有正向預(yù)測作用（b=0.45，p=0.02），當角色清晰度較低時，工作幸福感對助人行為的預(yù)測作用不顯著（b=0.10，p=0.62）。角色清晰度對工作幸福感和組織助人行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖3。

表3　角色清晰度對參與式領(lǐng)導(dǎo)和助人行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖2　角色清晰度對參與式領(lǐng)導(dǎo)和助人行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5　討論

Podsakoff的元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在所有的預(yù)測變量中，態(tài)度變量、任務(wù)變量和領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為有較強的相關(guān)。但是它們之間并非是獨立的，一些任務(wù)變量或領(lǐng)導(dǎo)行為會通過工作態(tài)度來影響員工的組織公民行為［3］。本研究結(jié)果證實了這一假設(shè)?；谏鐣粨Q理論，對他人付出算是自己的損失，從他人獲得算是收益，參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工進行授權(quán)，員工的自尊、價值感得到滿足，這種滿足通常比獲得的物質(zhì)收益要大得多。為了回報這些收益，就可以通過這種角色外的、不在組織正式薪酬體系內(nèi)的組織公民行為來實現(xiàn)。然而組織助人行為更多的是針對同事，針對個人的公民行為，因此從社交網(wǎng)絡(luò)的視角看，參與式領(lǐng)導(dǎo)最突出的意義是在制度層面上在為員工和員工，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流提供了保障，才進一步加大了組織內(nèi)助人行為發(fā)生的可能性。

既然工作幸福感是員工對工作的一種情緒和情感上的反應(yīng)，那么能夠使員工產(chǎn)生積極情緒的其他變量就有可能通過工作幸福感間接影響組織公民行為［37］。本研究從社交網(wǎng)絡(luò)的視角出發(fā)，主要測量了人際關(guān)系層面的工作幸福感，同樣也發(fā)現(xiàn)了中介作用。研究結(jié)果還表明，參與式領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感對組織助人行為的影響都受到了角色清晰度的調(diào)節(jié)。這有兩種可能的解釋：一是資源保存理論認為個體擁有有限的個人資源，并具有維持這些寶貴資源的動機，角色模糊易引發(fā)員工的不確定性，這將促使其耗費更多的資源來尋求與角色相關(guān)的信息［38］，于是他們就只有更少的時間和機會表現(xiàn)出助人行為，因此當角色清晰度低時，參與式領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感對組織助人行為的預(yù)測沒有在高角色清晰度時顯著；二是角色清晰度涉及到員工對工作的了解，這在某種意義上是一種助人能力，同樣都接受參與式領(lǐng)導(dǎo)，同樣都有較高的工作幸福感，但是缺乏助人的能力，在對同事提供幫助的時候也會有所顧慮。如表3所示，職位高和學歷高的人更能表現(xiàn)出更多的助人行為，隱含著同樣的道理。

表4　角色清晰度對工作幸福感和助人行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖3　角色清晰度對工作幸福感和助人行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

另外，角色清晰度對助人行為主效應(yīng)不顯著，調(diào)節(jié)效應(yīng)也不通過工作幸福感的中介，這和一些關(guān)于角色壓力對組織公民行為的影響的研究結(jié)論有些不一致。如文獻綜述部分所述，以往很多研究證明，角色模糊對OCB具有直接的負向影響，也有研究表明，角色模糊、角色沖突與OCB的關(guān)系至少在一定程度上受到工作幸福感的中介。而當研究聚焦助人行為時，角色清晰度對助人行為的影響不顯著，只是一個邊界因素。

6　結(jié)論

參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工助人行為的影響以員工的工作幸福感為中介，角色清晰度既調(diào)節(jié)參與式領(lǐng)導(dǎo)—助人行為，也調(diào)節(jié)工作幸福感—助人行為。參與式領(lǐng)導(dǎo)賦予員工更多的自主性，能提高員工的工作幸福感，從而促使員工表現(xiàn)出更多的助人行為，并且工作幸福感發(fā)揮完全中介作用。角色清晰度正向調(diào)節(jié)參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工助人行為的關(guān)系，另外工作幸福感的中介作用也是以一定的角色清晰度為前提的。

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The Effect of Participative Leadership on Organization Helping Behavior：The Role of W orkp lace W ell-being and Role Clarity

Shi Yuedong1，Duan Jinyun2
（1 School of Psychology，Nanjing Normal University，Nanjing 210097；2 department of psychology，Soochow university，Suzhou 215123）

From the perspective of social network，t he present study discussed the mechanism of participative leadership on organization helping behavior，considering employee workplace well-being as mediator，role clarity as moderator.Q uestionnaires of 295 paired samples of employees and their colleagues were collected fromvarious compan ies.The multi-regression analysis indicated that：（1）Participative leadership，employee workplace well-being positively predict ed helping behavior.（2）Employee workplace well-being play ed a fully mediating role between the participative leadership and organization helping behavior.（3）Role definition positively regulat ed the relationship between participative leadership-helping behavior and employee workplace well-being-helping behavior.

organization helping behavior；participative leadership；workplace well-being；role clarity

段錦云，男，教授，博士。Email：mgjyduan@hotmail.com