摘要：人力資本產(chǎn)權(quán)的制度化，將人力資本推向與貨幣資本共享共治的位置，人力資本計(jì)量的重要性日益凸顯。目前，人力資本計(jì)量的相關(guān)理論與方法比較孤立和分散，尚未形成系統(tǒng)的理論與方法體系。文章試圖通過梳理現(xiàn)有人力資本計(jì)量方法，形成一套相對完整和系統(tǒng)的人力資本計(jì)量方法，通過分析現(xiàn)有計(jì)量方法的不足，為企業(yè)家人力資本計(jì)量提供方法借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家；人力資本；計(jì)量方法

一、 引言

伴隨“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的號(hào)召和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的變革，我們進(jìn)入一個(gè)人力資本與貨幣資本共同主導(dǎo)的時(shí)代。人才眾籌、人力資本合伙制度、股權(quán)激勵(lì)等成為企業(yè)吸引人才的重要激勵(lì)機(jī)制。

在企業(yè)運(yùn)營中，以企業(yè)家和創(chuàng)客為首的管理者——人力資本的所有者，他們接受貨幣資本的委托，經(jīng)營企業(yè)業(yè)務(wù)，實(shí)為企業(yè)主要負(fù)責(zé)人；而作為企業(yè)所有者而言，要使企業(yè)價(jià)值最大化，亦需要實(shí)現(xiàn)人力資本所有者利益最大化?；诩?lì)與約束的視角，創(chuàng)業(yè)主體之間、投資主體與創(chuàng)業(yè)主體之間通過最優(yōu)股權(quán)配置比例，成為創(chuàng)新激勵(lì)中的循環(huán)激勵(lì)鏈。目前，最為常用的企業(yè)家激勵(lì)約束機(jī)制為物質(zhì)激勵(lì)、能力激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)。

人才眾籌、人力資本合伙制度等機(jī)制已經(jīng)使人力實(shí)現(xiàn)資本化，而如何量化人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而精確計(jì)量人才IPO的價(jià)值；人力資本如何參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)、剩余價(jià)值的分配，從而推動(dòng)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，成為當(dāng)今研究人力資本計(jì)量亟待解決的首要課題。

二、 人力資本計(jì)量方法研究現(xiàn)狀

關(guān)于人力資本計(jì)量的研究始于17世紀(jì)，威廉·配弟（1672）在《政治算術(shù)》中運(yùn)用生產(chǎn)成本法計(jì)算人口的貨幣價(jià)值；威廉法爾（1853）運(yùn)用未來凈收入的資本化法或現(xiàn)值收入法來計(jì)算人的生命價(jià)值；德國維特斯坦（1867）強(qiáng)調(diào)將從人的收入和成本兩個(gè)方面來計(jì)算人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；侯伯納（1924）提出人的生命價(jià)值應(yīng)該等于個(gè)體未來凈收入（未來個(gè)體實(shí)際收入減去成本）的現(xiàn)值。20世紀(jì)60年代起，舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人力資本理論的開創(chuàng)者們都對人力資本的定價(jià)理論做了初步的研究，引導(dǎo)了人力資本計(jì)量研究的熱潮。

目前，人力資本計(jì)量的方法主要是基于人力資源會(huì)計(jì)理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論、契約理論、柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)等四大理論之上而進(jìn)行發(fā)展的。

1. 人力資源會(huì)計(jì)理論下的計(jì)量方法。人力資源會(huì)計(jì)始于20世紀(jì)60年代的美國，它強(qiáng)調(diào)把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，包含成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量兩大類。成本計(jì)量包含歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法三大類。Brummet，F(xiàn)lamholtz和Pyle指出歷史成本法是公司為了獲得所需人力資源而支付的一切費(fèi)用的總和，包含取得成本、使用成本、開發(fā)成本；重置成本法是一種重置公司現(xiàn)存人力資本的手段，如果重新招聘、雇傭、培訓(xùn)和發(fā)展員工到目前公司現(xiàn)存員工的技術(shù)熟練度和組織熟悉度，公司將要花費(fèi)的成本，包含取得成本、遣散成本、開發(fā)成本。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.認(rèn)為機(jī)會(huì)成本法是指人力資本所有者選擇其他機(jī)會(huì)而放棄目前工作機(jī)會(huì)所帶來的收入之和。

價(jià)值計(jì)量是目前應(yīng)用最廣的用于計(jì)量人力資本的方法。按照價(jià)值的不同屬性，我們把企業(yè)家人力資本價(jià)值分為顯性價(jià)值與隱性價(jià)值、使用價(jià)值與交換價(jià)值。

王金鳳等將顯性人力資本定義為通過一般方法可以觀察到的人力資本價(jià)值構(gòu)成或者其價(jià)值可以確定的部分，他們通過建立關(guān)于學(xué)歷、再投資累計(jì)成本、工作（報(bào)酬，職務(wù)）、已取得的成就的模型來計(jì)量顯性人力資本。程群等[17]通過期權(quán)模型計(jì)算出企業(yè)人力資本的總價(jià)值，然后通過模糊綜合定價(jià)方法，計(jì)算出隸屬度，即人力資本的的發(fā)揮程度，最后通過總價(jià)值與隸屬度的乘積得出人力資本的實(shí)際價(jià)值。李漢通開發(fā)了關(guān)于隱性人力資本的計(jì)量的折算法；王金鳳建立關(guān)于能力、工作年限、年齡、激勵(lì)年限的模型來計(jì)量隱性人力資本；郭玉林在傳統(tǒng)的生產(chǎn)函數(shù)中引入人力資本要素的轉(zhuǎn)化系數(shù)來計(jì)量隱性人力資本。

根據(jù)商品的用途，將其價(jià)值分為使用價(jià)值（自然屬性）和交換價(jià)值（社會(huì)屬性）。為了計(jì)量的方便性，將使用價(jià)值劃分為補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值。補(bǔ)償價(jià)值一般用勞動(dòng)者的工資報(bào)酬來計(jì)量代替，常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型等；剩余價(jià)值一般從企業(yè)收益的角度進(jìn)行計(jì)量，主要方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。除此之外，聶會(huì)平、郭毅夫、王培根通過模糊綜合評價(jià)法計(jì)量使用價(jià)值。

商品定價(jià)主要受商品本身的價(jià)值量及市場供需情況影響，人力資本的計(jì)量定價(jià)也會(huì)受市場機(jī)制的影響。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.的內(nèi)部競價(jià)法亦是市場機(jī)制的產(chǎn)物；目前人力資本的交換價(jià)值主要采用資本定價(jià)的視角進(jìn)行定價(jià)，焦斌龍，鄧宏圖，陳瑛考慮人力資本的供需狀況；聶會(huì)平等采用市場定價(jià)的平均值或期權(quán)定價(jià)模型內(nèi)部競標(biāo)法。

2. 人力資本產(chǎn)權(quán)理論下的計(jì)量方法。人力資本產(chǎn)權(quán)起源于西方人力資本理論研究，中國學(xué)者主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)的視角研究人力資本產(chǎn)權(quán)問題?；趯θ肆Y本產(chǎn)權(quán)的不同定義，學(xué)者提出人力資本產(chǎn)權(quán)的不同實(shí)現(xiàn)方式。

徐光華確定人力資本所有者的權(quán)益后，提出人力資本應(yīng)作為一種資本參與企業(yè)剩余所有權(quán)的分配，人力資源會(huì)計(jì)的平衡式變?yōu)椋嘿Y產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+經(jīng)營者權(quán)益+投資者權(quán)益。人力資本產(chǎn)權(quán)理論下的定價(jià)方法包含三種思路：基于產(chǎn)權(quán)的定價(jià)、勞動(dòng)者權(quán)益計(jì)量、復(fù)雜性觀點(diǎn)的定價(jià)。

張同全提出基于產(chǎn)權(quán)的定價(jià)將人力資本產(chǎn)權(quán)劃分為使用權(quán)、補(bǔ)償保全權(quán)、收益權(quán)，并以收益權(quán)為核心，收益權(quán)指的是當(dāng)期收益中屬于人力資本的部分，人力資本的價(jià)值采用企業(yè)稅后凈利潤與人力資本分享比例的乘積。

閻達(dá)五提出勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)包含人力資本和新產(chǎn)出價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分，其計(jì)量方法類似于基于產(chǎn)權(quán)的定價(jià)思路。徐國君提出勞動(dòng)者權(quán)益的計(jì)量模型，按照企業(yè)收益與社會(huì)平均收益的差值確定人力資本獲取超額收益的比例，若企業(yè)收益高于社會(huì)平均收益，應(yīng)當(dāng)將大部分收益分配給人力資本所有者；相反，大部分收益則應(yīng)歸于物力資本所有者。

王毅敏等承認(rèn)人力資本所有者在企業(yè)超額收益中的分配權(quán)，并試圖尋找科學(xué)的分配比例。但在計(jì)量人力資本的權(quán)益時(shí)，王毅敏提出應(yīng)該考慮一些組織環(huán)境因素、隨機(jī)因素的影響，借鑒現(xiàn)代復(fù)雜理論，建立人力資本價(jià)值計(jì)量的統(tǒng)計(jì)學(xué)模型。

3. 契約理論下的計(jì)量方法。關(guān)于契約理論，目前主要包含不完全契約理論、委托代理理論、交易成本理論三個(gè)理論分支，其均與人力資本計(jì)量密切相關(guān)。

在不完全契約理論下，企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性與剩余索取權(quán)呈正向關(guān)系，企業(yè)家人力資本價(jià)值計(jì)量的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向風(fēng)險(xiǎn)利潤的計(jì)量。崔浩將時(shí)間因素引入CAPM定價(jià)模型，建立基于時(shí)間序列的條件人力資本CAPM定價(jià)模型。

基于交易成本和委托代理的契約理論，企業(yè)的人力資本根據(jù)職責(zé)權(quán)限和價(jià)值創(chuàng)造維度被劃分為四類人力資本。企業(yè)家人力資本屬于經(jīng)營管理型人力資本，主要從人力資本實(shí)際價(jià)值的角度考慮計(jì)量方法。王魯捷按照“二八效應(yīng)”將人力資本分為異質(zhì)型人力資本與同質(zhì)型人力資本，它們分別享有人力資本所有權(quán)的80%、20%。

4. 柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)理論下的計(jì)量方法。美國柯布（C.W.Cobb）和保羅·道格拉斯（PaulH.Douglas）在傳統(tǒng)生產(chǎn)函數(shù)基礎(chǔ)上引入了技術(shù)這一新的要素，形成柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，而后多被加以改進(jìn)，用于宏觀計(jì)量人力資本，比如計(jì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本的貢獻(xiàn)率、國家或者企業(yè)的的人力資本存量。李世聰教授通過借鑒生產(chǎn)函數(shù)的思路，建立物力投入、人力投入的函數(shù)，求解出人力資本對企業(yè)新增價(jià)值的比例，建立了人力資本的當(dāng)期價(jià)值理論與方法，可以用來計(jì)量當(dāng)期企業(yè)家的人力資本。

三、 結(jié)論與啟示

國內(nèi)外的相關(guān)理論與方法為準(zhǔn)確計(jì)量企業(yè)家人力資本奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但仍存在許多問題和局限，通過分析，本文得到以下結(jié)論和啟示：

1. 關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論及方法。成本核算方法由于只是對人力資本投入費(fèi)用進(jìn)行歸集，并沒有計(jì)量人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值，所以無法全面代表人力資本的價(jià)值。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮下，基于對價(jià)值創(chuàng)造和人力資本價(jià)值的重視，人力資源會(huì)計(jì)理論下的價(jià)值核算計(jì)量方法是目前應(yīng)用最多的方法系列。但其中的各種方法均有其不足，在計(jì)量時(shí)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況選擇使用。

2. 關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論及方法。人力資本產(chǎn)權(quán)理論下的計(jì)量方法，主要基于人力資本的產(chǎn)權(quán)提出的一系列計(jì)量模式?；诋a(chǎn)權(quán)的定價(jià)、勞動(dòng)者權(quán)益計(jì)量模型、復(fù)雜勞動(dòng)計(jì)量模型并沒有給出不同企業(yè)家進(jìn)行產(chǎn)權(quán)比例分配的標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)量上存在很大不確定性與主觀性。

股權(quán)激勵(lì)迎來人力資本與貨幣資本的共創(chuàng)共享，形成公司治理上的內(nèi)部人控制，人力資本的話語權(quán)在某種意義上要超越貨幣資本。因此，在未來人力資本的計(jì)量研究中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)貨幣資本、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等其他因素的影響，避免放大人力資本的實(shí)際價(jià)值。

3. 關(guān)于企業(yè)契約理論及方法?；贑APM定價(jià)的人力資本定價(jià)，將企業(yè)家的人力資本價(jià)值重心放在風(fēng)險(xiǎn)利潤的計(jì)量上，但其計(jì)量模型條件的假設(shè)（如投資收益的波動(dòng)率）和參數(shù)（如折現(xiàn)率）的確定等方面存在不確定性。契約理論主要以激勵(lì)約束為宗旨，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)將人力資本劃分不同層次，但分層方式過于簡單、籠統(tǒng)，不能體現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的區(qū)別，筆者建議應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)區(qū)別對待，尋找一種區(qū)分行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的精確計(jì)量方法；成本與價(jià)值整合角度下的企業(yè)家人力資本計(jì)量面臨價(jià)值分配權(quán)重與折現(xiàn)率存在較大主觀性的不足。

人力資本計(jì)量的目的除了正確評估人力資本的貢獻(xiàn)對其進(jìn)行補(bǔ)償外，更重要的是激勵(lì)的效用。企業(yè)人力資本處于動(dòng)態(tài)變化中，積極的激勵(lì)會(huì)增加隱性人力資本向顯性人力資本轉(zhuǎn)化的概率，從而增加企業(yè)的效益。因此未來的研究重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到通過正確計(jì)量及積極激勵(lì)，促進(jìn)人力資本從隱性向顯性的轉(zhuǎn)移。

4. 關(guān)于生產(chǎn)函數(shù)理論及方法。當(dāng)期價(jià)值理論從投入與產(chǎn)出相結(jié)合的視角，將當(dāng)期價(jià)值解構(gòu)為投入價(jià)值與新增價(jià)值之和，通過生產(chǎn)函數(shù)方程，求解出人力資本對于生產(chǎn)的貢獻(xiàn)率，然后進(jìn)行個(gè)體人力資本價(jià)值的計(jì)量。由于生產(chǎn)函數(shù)中未引用科技生產(chǎn)力這一因素，該方法目前僅能用于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)。因此，研究如何通過將現(xiàn)有當(dāng)期價(jià)值理論擴(kuò)展至高新企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、甚至是零資本投入企業(yè)，將是人力資本計(jì)量理論未來的又一個(gè)研究方向。

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作者簡介：杜萍（1986-），女，漢族，山東省泰安市人，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理、組織行為學(xué)。

收稿日期：2016-06-10。