周顯異+李洋

摘要：效率與公平這對矛盾在不同領(lǐng)域普遍受到人們的關(guān)注，在財(cái)務(wù)管理中，它們是相互依存、缺一不可的關(guān)系，共同影響著財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文章基于效率和公平視角對國內(nèi)外財(cái)務(wù)分配的最新研究成果進(jìn)行了梳理和歸納，從效率與公平理論、分配與公平理論和企業(yè)財(cái)務(wù)分配研究三個(gè)方面進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧和述評，總結(jié)了財(cái)務(wù)分配領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)效率 財(cái)務(wù)公平 財(cái)務(wù)分配

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-5812（2016）15-0018-04

作為企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的起點(diǎn)與終點(diǎn)，財(cái)務(wù)目標(biāo)需要協(xié)調(diào)好各方利益相關(guān)者之間的關(guān)系，以保障財(cái)務(wù)活動(dòng)有效率地進(jìn)行。然而，現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)在不同程度上強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)效率而忽視了財(cái)務(wù)公平，例如因勞資糾紛誘發(fā)了一系列事件等。同時(shí)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司目前確實(shí)存在財(cái)務(wù)分配不公平的現(xiàn)象，降低了員工的工作積極性，反作用于企業(yè)的效率，不利于財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此分配問題需要得到重視，而財(cái)務(wù)分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是公平。

一、效率與公平理論概述

效率與公平這對矛盾是西方國家十分關(guān)注的問題，近年來在理論和實(shí)踐上得到了進(jìn)一步的發(fā)展。尤其是20世紀(jì)70年代以來，美國的Rawls、Nozick等人提出了社會(huì)正義理論，并經(jīng)歷了一系列爭論，產(chǎn)生了巨大的社會(huì)反響。

按照功利主義（John S. Mill，1863）的觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)上的公平應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)行為者都在同一起跑線上，都有相同的機(jī)會(huì)去獲取自己的經(jīng)濟(jì)利益。社會(huì)的幸福由個(gè)人的幸福構(gòu)成，因此，個(gè)人的原則是盡量擴(kuò)大自己的福利，滿足自己的欲望，社會(huì)的原則則是盡量擴(kuò)大群體的福利，最大限度地實(shí)現(xiàn)所有成員的欲望構(gòu)成的總的欲望體系。從功利主義的觀點(diǎn)可以看出，效率就蘊(yùn)含在公平之中，社會(huì)一旦實(shí)現(xiàn)最大多數(shù)人的最大福利，經(jīng)濟(jì)效率必然提高，也就實(shí)現(xiàn)了最高道德目標(biāo)。因此，可以把功利主義關(guān)于效率與公平的闡述歸納為公平即效率。

在正義論（John Rawls，1971）中，Rawls論述道，有效率的財(cái)富和利益分配有多種方式，有的建立在不平等分配的基礎(chǔ)上，即不平等的分配方式也可能是有效率的，還有的建立在平等分配的基礎(chǔ)上，因此，問題是要在這些分配方式當(dāng)中進(jìn)行選擇，找出符合正義觀同時(shí)又有效率的分配方式?？梢?，Rawls把正義放在首位，但實(shí)現(xiàn)公平的公平和效率一致是他整個(gè)體系希望達(dá)到的目標(biāo)。

Nozick（1974）在《無政府、國家與烏托邦》中用人權(quán)模式挑戰(zhàn)了Rawls的正義論模式，他們的主要分歧在于社會(huì)中經(jīng)濟(jì)利益的分配問題上是自由與公平孰優(yōu)，以及個(gè)人利益與普遍福利孰優(yōu)。Rawls的主張為，若要收入的分配是正義的，便必須至少照顧到最貧窮的人；Nozick則認(rèn)為，在分配領(lǐng)域中，作為公平的正義在經(jīng)濟(jì)分配領(lǐng)域中，應(yīng)該首先維護(hù)個(gè)人應(yīng)有的權(quán)利，在這種情況下實(shí)現(xiàn)的公平才有效率可言。

Okun（1975）在《平等與效率》一書中否定了Rawls的公平優(yōu)先于效率和Milton Friedman的效率優(yōu)先于公平觀點(diǎn)。他指出，效率和公平的關(guān)系不只是一個(gè)孰優(yōu)的問題，如果平等和效率雙方都有價(jià)值，并且其中一方對另一方?jīng)]有絕對的優(yōu)先權(quán)，那么在它們沖突時(shí)就應(yīng)妥協(xié)。這時(shí)，為了效率就要犧牲某些平等，并且為了平等就要犧牲某些效率。Okun認(rèn)為，在社會(huì)和政治權(quán)力領(lǐng)域中，平等的優(yōu)先權(quán)應(yīng)置于效率之上；當(dāng)轉(zhuǎn)入市場和其他經(jīng)濟(jì)制度時(shí)，效率便獲得了優(yōu)先權(quán)，而大量的不平等卻被認(rèn)可。

盡管學(xué)者們對效率和公平的看法不盡相同，但有一點(diǎn)是共同的，即他們都認(rèn)為公平主要是調(diào)節(jié)社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益的分配，與經(jīng)濟(jì)效率密切相關(guān)，并且受道德制約。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析效率與公平問題，立足點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)效率。所謂效率不僅僅是指生產(chǎn)效率，更重要的是指社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效率和利益。公平則是從社會(huì)產(chǎn)品分配的角度來理解的，不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)會(huì)反作用于效率，影響效率的進(jìn)一步提高，因此，兩者都需要兼顧。

二、分配與公平理論概述

公平與效率在許多領(lǐng)域被視作一對矛盾體，但在企業(yè)的薪酬管理中，公平與效率相互依存，缺一不可。企業(yè)中的制度和方法直接或間接地影響著員工的行為、業(yè)績和滿意度，從而影響員工對客戶、產(chǎn)品、工作的態(tài)度，最終影響整個(gè)組織的績效。從對組織公平感結(jié)構(gòu)研究的發(fā)展歷程來看，國外學(xué)者的研究分別從三個(gè)不同角度進(jìn)行，按時(shí)間發(fā)展順序依次為：結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平。

公平理論（John S. Adams，1965）是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為人們不僅會(huì)關(guān)心自己的得失，還會(huì)關(guān)心別人的得失，并且以自己與他人的相對付出與報(bào)酬進(jìn)行比較，通過比較二者之間投入與報(bào)酬比例這個(gè)相對值來衡量自己的所得是否公平。當(dāng)人們感覺自己受到不公平待遇時(shí)，會(huì)變得緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。

從20世紀(jì)70年代中期開始，有研究發(fā)現(xiàn)人們不僅關(guān)心決策的結(jié)果，同樣還關(guān)心決策的過程（John W. T. & Lauren W.，1975；Gerald S. L.，1980），并且當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序公正時(shí)，即使決策的結(jié)果對自己不利，往往也會(huì)接受這一結(jié)果。此后學(xué)術(shù)界越來越重視分配程序的公正性，也就是研究通過哪種方法或制度來保證公平感的產(chǎn)生。與強(qiáng)調(diào)決策結(jié)果的公平理論相比，程序公正理論用來檢驗(yàn)制定決策過程的影響。

Bies R. J.和Moag J. S.（1986）研究了在分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)，人際互動(dòng)方式對公平感的影響，并將其定義為“互動(dòng)公平”。人力資源管理中的互動(dòng)公平是指員工在與上級的人際交往中所感受到的公正待遇的程度，這種感知也會(huì)影響結(jié)果公平。他們認(rèn)為，程序公平從制度上保證了管理層與員工之間的雙向溝通，而互動(dòng)公平則側(cè)重于溝通時(shí)的方式。管理人員若真誠、禮貌、平等地與員工交往，有助于提高員工在工作中關(guān)于公平的感知。Greenberg J.（1993）在研究中將互動(dòng)公平細(xì)分為兩個(gè)種類，一種是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或作出決定時(shí)，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等；另一種是“信息公平”，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，比如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果等。

顯然，如果企業(yè)的管理層為員工營造了一個(gè)公平的環(huán)境，讓員工覺得他們是在一個(gè)公平的環(huán)境下工作，就能夠更好地激勵(lì)員工工作的積極性，從而提升員工工作的績效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在薪酬管理中，公平和效率互為條件，相互依存。良好的薪酬政策在保證公平的同時(shí)也促進(jìn)了組織效率的提高，失去了公平就談不上效率，沒有效率也無所謂公平。

三、嵌入效率與公平的財(cái)務(wù)分配研究評述

（一）嵌入效率與公平的財(cái)務(wù)目標(biāo)。公平能否在財(cái)務(wù)分配中得以實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)。所謂財(cái)務(wù)目標(biāo)是指在一定的環(huán)境和條件下，企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)應(yīng)該達(dá)到的根本目的，是財(cái)務(wù)管理的起點(diǎn)與終點(diǎn)。財(cái)務(wù)目標(biāo)是與不同時(shí)期的政治體制、企業(yè)組織形式、企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度的變遷，財(cái)務(wù)目標(biāo)也在適時(shí)地修正和變化，不同的財(cái)務(wù)目標(biāo)對效率與公平的重視程度也有所不同。

利潤最大化是西方傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，其理論依據(jù)是經(jīng)紀(jì)人假說（Adam Smith，1776），即每個(gè)人都以自身利益最大化為目標(biāo)。利潤最大化目標(biāo)突出了財(cái)務(wù)效率，鼓勵(lì)企業(yè)在財(cái)務(wù)活動(dòng)中追逐高額利潤，可能會(huì)導(dǎo)致犧牲大量的經(jīng)濟(jì)資源，增加企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的決策行為短期化，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

股東財(cái)富最大化的觀點(diǎn)認(rèn)為，股東是上市公司的所有者，因此上市公司財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化（Milton Friedman，1970）。在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思路下，企業(yè)性質(zhì)實(shí)際上是一種契約關(guān)系（Michael C. Jensen & William H. Meckling，1976），即股東委托經(jīng)理人代表他們對企業(yè)的日常營運(yùn)進(jìn)行管理。由于代理關(guān)系和信息不對稱（Kenneth J. Arrow，1963）的存在，經(jīng)營者在決策時(shí)往往偏向于對自己更加有利的方案。隨著經(jīng)營者權(quán)力的增加和股東的日趨分散化，股東出現(xiàn)“搭便車”行為（Andrei Shleifer & Robert W. Vishny，1986），即便董事會(huì)在公司治理中應(yīng)運(yùn)而生，最終董事會(huì)成員也會(huì)被經(jīng)營者收買。實(shí)際上，以“股東財(cái)富最大化”作為財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，并未處理好公司各方的利益沖突，在財(cái)務(wù)公平?jīng)]有得到滿足的情況下，還出現(xiàn)了“過度投資”和“投資不足”等非效率投資以及控股股東侵占中小股東利益的“掏空”行為（Johnson S.R，2000）等現(xiàn)象。

企業(yè)價(jià)值最大化是通過企業(yè)財(cái)務(wù)上的合理經(jīng)營，采取最優(yōu)的財(cái)務(wù)政策，充分考慮時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的關(guān)系，在企業(yè)穩(wěn)定長期發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷增加企業(yè)的財(cái)富，使企業(yè)價(jià)值達(dá)到最大。企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)重視的是市場效率，注重如何“做大蛋糕”以增加企業(yè)價(jià)值，從產(chǎn)權(quán)視角分析，企業(yè)價(jià)值最大化與利潤最大化均屬于股東財(cái)富最大化的范疇，而股東至上的利潤分配理念會(huì)誘發(fā)公司利潤分配的單邊治理，有損財(cái)務(wù)公平（王文賓、干勝道，2013）。

利益相關(guān)者價(jià)值最大化理論認(rèn)為，由于社會(huì)分工的日益深化和市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不斷增加，風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者范圍也在擴(kuò)大，由過去單一的股東承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，變成了現(xiàn)在的股東、經(jīng)營者、債權(quán)人乃至職工以及政府等相關(guān)者共同承擔(dān)，相關(guān)者利益最大化就是上述各方面關(guān)系人的利益均達(dá)到最大化。對比上述幾種財(cái)務(wù)目標(biāo)，“利益相關(guān)者價(jià)值最大化”目標(biāo)考慮到了不同利益群體，有利于財(cái)務(wù)公平的實(shí)現(xiàn)，但并未說明應(yīng)該如何協(xié)調(diào)與效率的關(guān)系。

目前，有學(xué)者將財(cái)務(wù)管理目標(biāo)中的效率與公平問題分別對應(yīng)到價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配，提出了財(cái)務(wù)雙目標(biāo)協(xié)調(diào)論（干勝道、鄧小軍、陳念，2013），即在價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)活動(dòng)中追求效率，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造最大化目標(biāo)；在價(jià)值分配的財(cái)務(wù)關(guān)系中凸顯公平，實(shí)現(xiàn)價(jià)值初次分配公平化目標(biāo)。他們指出，現(xiàn)行各種財(cái)務(wù)目標(biāo)在理論界定時(shí)都遵循“效率至上”的原則，這是導(dǎo)致“利潤侵蝕工資”和“工資侵蝕利潤”等財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象出現(xiàn)的首要原因，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的財(cái)務(wù)目標(biāo)應(yīng)定位為“協(xié)調(diào)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最大化和企業(yè)價(jià)值分配公平化”。

（二）企業(yè)財(cái)務(wù)分配。隨著財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的動(dòng)態(tài)發(fā)展和演進(jìn)，學(xué)術(shù)界認(rèn)為財(cái)務(wù)分配的對象不再局限于股東，其他企業(yè)相關(guān)者的利益開始被重視。國外近年來對于財(cái)務(wù)分配進(jìn)行了多角度的理論和實(shí)證研究，主要集中在公平感對利益相關(guān)者的影響；而我國關(guān)于財(cái)務(wù)分配的研究文獻(xiàn)較少，主要集中在分配范圍以及分配結(jié)果的評價(jià)方面。

1.國外研究評述。對企業(yè)來說，應(yīng)注重利益相關(guān)者的公平感，有利于保證企業(yè)在日常經(jīng)營活動(dòng)中的效率。Sefa Hayibor1（2015）從公平的視角對利益相關(guān)者理論進(jìn)行了論證，指出并非所有的利益相關(guān)者都會(huì)在他們與企業(yè)的關(guān)系上要求嚴(yán)格的公平，也不會(huì)始終根據(jù)企業(yè)如何對待他們來決定自己與企業(yè)有關(guān)的行為。因此，基于公平視角的利益相關(guān)者理論的基本前提是激發(fā)他們的滿足感、合作與支持，而不公平的對待會(huì)激發(fā)他們對公司的反對行為。Sefa Hayibor1的主張認(rèn)為，一個(gè)利益相關(guān)者的公平敏感度能夠緩和他對公司公平、不公平或者待遇優(yōu)厚的反應(yīng)，也對他支持或者反對公司的傾向有直接的影響。承認(rèn)并尊重利益相關(guān)者之間的差異有利于企業(yè)積極“管理”利益相關(guān)者的公平感，從中找出有利行為，以避免刺激利益相關(guān)者對企業(yè)采取破壞行動(dòng)的情形出現(xiàn)。

同時(shí)也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不同國家的員工對分配公平的評判標(biāo)準(zhǔn)和要求有所不同，并且不僅員工的公平感會(huì)影響他們對工作的投入，對公平感的心理變化也會(huì)影響他們的工作滿意度以及組織承諾。組織承諾這一概念最早是由Becker（1960）提出。他將承諾定義為由單方投入（ide-bet）產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。Tae Yeol Kim、Xiao Wan Lin和Kwok Leung（2013）檢驗(yàn)了員工對公平的感知變化對員工工作態(tài)度的影響。他們的研究結(jié)果表明員工公平感的變化與工作滿意度顯著相關(guān)；此外，員工公平感的正向變化對員工工作滿意度和組織承諾的影響程度大于負(fù)向變化所帶來的影響。Tae Yeol Kim、Jeffrey R. Edwards和Debra L. Shapiro（2014）將亞洲國家的上市公司作為樣本進(jìn)行了關(guān)于分配不公平的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工認(rèn)為自己相對于參照對象來說獲得了更有利的結(jié)果（即工資、工作保障等）時(shí)，中國和韓國的員工與日本員工相比，不太可能感覺分配不公。

關(guān)于公平感的內(nèi)在組成結(jié)構(gòu)，國外也進(jìn)行了一系列研究。Eliane Bacha和Sandra Walker（2012）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與公平之間的直接關(guān)系，他們分析了法國工業(yè)和服務(wù)企業(yè)中變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的觀念公平性、分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)程序公平和互動(dòng)公平與變革型領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系更緊密。Jocylyn D. Evans、Elise Perrault和Timothy A. Jones（2015）研究了擁有特權(quán)的投資者（主要指利用信息不對稱獲得非公開收入的管理層）對其他利益相關(guān)者的影響。他們得到的結(jié)果表明，隨著特權(quán)投資者的出現(xiàn)，企業(yè)出現(xiàn)程序不公平的幾率會(huì)增加；然而，程序不公平并不會(huì)直接導(dǎo)致分配不公平。

2.國內(nèi)研究評述。近年來，有學(xué)者針對我國上市公司在財(cái)務(wù)分配方面的公平問題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)我國確實(shí)存在財(cái)務(wù)分配不公平的現(xiàn)象：國有與非國有企業(yè)中，高管薪酬比重均呈上升趨勢，而非國有企業(yè)的員工薪酬比重呈下降趨勢，國有企業(yè)員工薪酬比重呈上升趨勢，即民營企業(yè)中的員工薪酬分配不公平現(xiàn)象與國有企業(yè)相比更為突出（王燦、王文兵、干勝道，2013）；干勝道、劉慶齡（2015）以我國上市公司為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)合控制權(quán)性質(zhì)，對企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)在追求效率的同時(shí)是否兼顧勞資財(cái)務(wù)公平進(jìn)行了研究，得出的結(jié)論為國有控股上市公司在效率較好的同時(shí)更注重公平，而民營控股公司則遵循效率優(yōu)先，有失公平。

如果要保證在財(cái)務(wù)分配中體現(xiàn)效率和公平，則利潤分配的重點(diǎn)不能僅限于股東，還應(yīng)考慮與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的各方利益相關(guān)者；分配的內(nèi)容也應(yīng)從稅后利潤擴(kuò)展為考慮債權(quán)人、企業(yè)普通員工等的薪息稅前利潤。評價(jià)企業(yè)的分配結(jié)果，應(yīng)該摒棄過度強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)效率的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析指標(biāo)，而更多地從企業(yè)的社會(huì)責(zé)任方面進(jìn)行分析，這樣才能有助于效率和公平同時(shí)在財(cái)務(wù)分配中得以實(shí)現(xiàn)。顏剩勇（2006）認(rèn)為，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析單純從經(jīng)濟(jì)責(zé)任角度分析企業(yè)的償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力等財(cái)務(wù)能力，強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)效率；而企業(yè)財(cái)務(wù)分析應(yīng)基于包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任在內(nèi)的社會(huì)責(zé)任，分析財(cái)務(wù)生存能力、安全能力、盈利能力和發(fā)展能力，兼顧財(cái)務(wù)效率與財(cái)務(wù)公平，為相關(guān)決策者提供準(zhǔn)確的企業(yè)財(cái)務(wù)能力信息支持。張慶（2008）認(rèn)為，長期以來，企業(yè)財(cái)務(wù)契約安排是以股權(quán)分散為基礎(chǔ)，將全體股東和經(jīng)營者均抽象為單一主體，研究委托人（全體股東）如何設(shè)計(jì)最優(yōu)的財(cái)務(wù)契約，以保證代理人（經(jīng)營者）按照委托人（全體股東）的利益行事。由于股權(quán)集中型公司存在較為突出的代理問題，因此利益相關(guān)者理論是其財(cái)務(wù)契約安排的理論基礎(chǔ)。財(cái)務(wù)契約中應(yīng)考慮股東、債權(quán)人、經(jīng)營者、員工以及重要供應(yīng)商與客戶的財(cái)務(wù)分配問題；同時(shí)，財(cái)務(wù)效率和財(cái)務(wù)公平則是財(cái)務(wù)契約安排的目標(biāo)。此外，王文兵、干勝道（2013）提出了用增值額創(chuàng)造與分配表作為財(cái)務(wù)公平的評價(jià)工具，它能完整地反映企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配，有利于反映股東、員工、政企、銀企、其他利益相關(guān)者等各方利益，便于評價(jià)各方參與企業(yè)價(jià)值分配的公平性。

四、總結(jié)與展望

本文基于效率和公平視角對國內(nèi)外財(cái)務(wù)分配的最新研究成果進(jìn)行了梳理和歸納，主要從效率與公平理論、分配與公平理論和企業(yè)財(cái)務(wù)分配三個(gè)方面進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧和述評。目前，國外基于公平理論的財(cái)務(wù)分配研究已取得了許多成果，包括公平感的內(nèi)在組成結(jié)構(gòu)、公平感對企業(yè)利益相關(guān)者的影響等方面；而國內(nèi)關(guān)于財(cái)務(wù)公平的研究則剛剛起步，還未形成系統(tǒng)的理論。

國外的一系列研究表明，利益相關(guān)者從企業(yè)獲取的公平感確實(shí)會(huì)影響企業(yè)的效率，而員工作為企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，他們從企業(yè)獲得的公平感也會(huì)影響其工作滿意度，進(jìn)而影響工作效率，并且不同地區(qū)的員工對公平感的認(rèn)知也有所不同。更進(jìn)一步的研究表明，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理層對分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的影響程度不同，也有學(xué)者指出公平感的內(nèi)部組成部分不會(huì)直接互相影響。關(guān)于企業(yè)利益相關(guān)者的公平感對企業(yè)效率的實(shí)證研究仍未形成系統(tǒng)理論，目前的實(shí)證研究樣本來源也多局限于特定行業(yè)，研究方法多為調(diào)查問卷分析，這些結(jié)論是否符合我國國情還有待驗(yàn)證。國內(nèi)的學(xué)者指出若要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)公平，分配內(nèi)容不能僅為稅后利潤，參與分配的對象不能僅考慮股東，并且企業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)也不能僅限于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而評價(jià)分配公平的指標(biāo)體系尚未健全，就職工薪酬而言，西方國家認(rèn)為拉克爾系數(shù)是衡量勞資關(guān)系財(cái)務(wù)公平性的重要指標(biāo)，但評價(jià)其他利益相關(guān)者（如股東、管理層、顧客、政府等）的分配公平衡量指標(biāo)還未達(dá)成共識(shí)，還需要大量的實(shí)證研究進(jìn)行探索。

對每個(gè)企業(yè)而言，沒有最佳的分配方式，只有最適合的方式。在企業(yè)中有一套完善的分配制度，才能保證企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的效率，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生，推動(dòng)我國資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：

周顯異，女，四川師范大學(xué)商學(xué)院在讀碩士研究生；研究方向：財(cái)務(wù)理論與實(shí)踐。

李洋，男，四川師范大學(xué)商學(xué)院副教授；研究方向：財(cái)務(wù)理論與實(shí)踐。